1-mavzu: Muloqot madaniyatining fan sifatida rivojlanishi

Imo-ishoralarni tanlash. Har bir vaziyatda ham imo-ishoralar kerakmi? Guruh a'zolarini bir juftdan qilib bir-biriga qarama-qarshi qilib o'tirgizib qo'ying. Bu usul «ko'zgu» deyiladi. Bittasi ko'zguga (ko'ziga) qaraydi. Ikkinchisi «ko'zgu» rolini o'ynaydi. «Ko'zgu» rolidagi kishi barcha harakatlarni takrorlab turadi.
Treningning ikkinchi bosqichi — pedagogik muloqot jarayonida yaxlit o'qitish.
Bu guruhdagi mashqlar ikki qismga bo'linadi:

1. 
   Tipik vaziyatda harakat qilish: kuzatuvchanlik ko'nikmasini rivojlantirish, vaziyatga o'ylab baho berish, har qanday pedagogik faktni tahlil qilish, pedagogik faoliyat sharoitida tipik pedagogik vaziyatlar bo'yicha harakat qilish. O'qituvchi ishini kuzatishda hamkasbining tinglovchilar bilan qanday usul orqali ish olib borishi ya'ni uning qanday muloqot turlaridan foydalanishi kuzatiladi. Jumladan, kayfiyati, o'z hissiyotlarini boshqara olishi, darsda pedagogik hayajonlanishi kabilar.
   

Pedagogik kuzatuvchanlikni mashq qilish. Bolaning rasmiga qarab uning turli hissiy holatlarini aniqlang (qoniqishi, qiynalayotgani, muvaffaqiyatsizligi, ayyorligi kabilar). Kuzatishlaringizni guruh rahbari axboroti bilan taqqoslang.

7-mavzu: Metodologiya, ya’ni uslubiyot tushunchasining falsafiy talqini.

Reja:

1. 
   Rahbarning ko'rsatmalari vijdonan bajarilishiga erishishning asosiy qoidalari
   
2. 
   Munosabatlar shkalasi.
   
3. 
   Ta’sir qilish mexanizmlari
   

Ayrim rahbarlarga «xodimlaringiz sizga doimo bo'ysunadilarmi», deb savol bersangiz, ular «yo'q, doim emas, xodimlarim bilan til topisha olmayman», deb javob qaytaradilar. Nima uchun? Balki rahbar xodimlarini to'g'ri tushuna olmayotgandir. Demak, ba'zi rahbarlar to'g'ri ko'rsatma bera olmaydilar. Kasbiy muloqotni to'g'ri yo'lga qo'ya olish lozim. Bir-birini tushunish xodimlarning umumiy aqliy rivojlanishiga, madaniyatiga bog'liq. Ayrim xodimlarga bitta gap kam, ikkita gap ortiqcha bo'ladi, ularga 1,5 ta gapni topib ko'rsatma berish lozim. Har bir xodituning intellekt (aqliy) darajasini hisobga olib ko'rsatma berilsa, ular vijdonan bajaradilar. Rahbar xodimga mantiqiy fikr berishi kerak, jumladan, ertaga birorta materialni tayyorlab olib kiring deyishi mumkin. Xodimda jon dili bilan rahbarni eshitish emas, balki tinglash, chuqur idrok qilish ko'nikmasi bo'lishi lozim. Xodimning diqqatini to'plab olishiga imkon berishi kerak. Bir-birini tushunish uchun quyidagi 5 ta shartni aytib o'tish joiz:

• 
  birgalikdagi kasbiy tilga ega bo'lish;
  
• 
  intellekt (aqliy) darajasini hisobga olish;
  
• 
  axborotning to'liq bo'lishi;
  
• 
  mantiqan bayon etish;
  

— diqqatni bir joyga to'play olish.
Boshqaruv muloqotining Birinchi «qonuni»ga binoan, xodimlaringiz ishga vaqtida kelish, ishlash, ishni muddatida tugatishni bilishi kerak. Tushunish — ishni qabul qilish degani emas. Ishni siz kutganchalik bajarmayotgan xodim tushunmayotganidan emas, balki qabul qila olmayotganidan shunday bajaradi. Muammoni hal qilishda xodimning bajargan ishiga qarshi bormasdan masalaga to'g'ri yondashish kerak. Amaliy tavsiyalar berish lozim. Chunki nima qilib bo'lsa ham xodimni bu ishni bajarishga rozi qilish kerak. Bu — ikkinchi qoida. Biz kimningdir ehtiyojini, talabini qondirish uchun ishlashimiz mumkin. Bu ishga qiziqish bo'lmasligi ham mumkin. Chunki bu ish rahbarni qoniqtiradi. Rahbar ishni topshirayotganida xodimni qiziqtirishi kerak. Shaxsiy qiziqish bilan ishga doir qiziqish bir-biriga mos kelishi kerak. Rahbar xodimlarining psixologik xususiyatlarini yaxshi bilishi jamoa ishining rivojlanishiga olib keladi. Xodimga ish berishdan avval uning shu ishga qobiliyatini hisobga olib, uni shu ishni bajarishga ishontirib keyin topshirish kerak.
O'tkazilgan ijtimoiy-psixologik tadqiqotda: psixolog qo'liga toza oq qog'ozni olib xodimlarga ko'rsatib: «shu oq qog'ozmi», deb so'ragan, ular: «ha», deb javob berganlar. 15—20 kishidan 2—3tasi esa har safar shu savol berilganda, ular: «yo'q, qarang, qog'oz sarg'ish, yoki ko'kish rangda», deb javob berganlar. Demak, har qanday vaziyatda ham tortishish ahamiyatga ega emas ekan. Agar ularning yaqin do'sti bu savolni berganida balki bunday tortishib o'tirmas edi. Demak, biz bir kishi uchun ko'ngildagidek ishlasak, boshqa kishi uchun shunchaki ishlashimiz mumkin. Rahbar umumiy topshiriq (barcha uchun) bergandan ko'ra, shaxsiy (bir kishiga) topshiriq bersa, yaxshi natijaga erishishi mumkin.
Boshqaruv muloqotining ikkinchi «qonuni» — boshqalar bilan teng sharoitda kishilar ishni tez qabul qiladilar. (ayniqsa o'zi yoqtiradigan kishidan) va aksincha, yoqtirmaydigan kishining topshirig'ini qiyinchilik bilan qabul qiladilar. Demak, kishilar uchun ish sharoitiga nisbatan ruhiy muhit yaxshi boiishi kerak. Shunday qilib, jamoada shaxslar bir-biriga nisbatan simpatiyaga ega bo'lsa ish yaxshi bo'ladi.
MUNOSABATLAR SHKALASI - xodimlarga nisbatan ijobiy va salbiy hissiy munosabatlar bo'yicha tuziladi.
4-jadval

-

-