1930’lardan sonra davranışçıların yönetim alanında yeni varsayımları olduğu gözlemlenmektedir.
1930’lardan sonra davranışçıların yönetim alanında yeni varsayımları olduğu gözlemlenmektedir.
Klasik dönemin kavram ve ilkelerine bağlı olarak insan ilişkileri yaklaşımı ile geliştirilmiş halidir.
Neo (yeni)
Klasik dönem varsayımları değişen koşulları açıklamada yetersiz kalmaktadır.
Klasik dönem varsayımları değişen koşulları açıklamada yetersiz kalmaktadır.
Klasik dönemde temel ölçüt “rasyonellik” iken neoklasik yönetim anlayışında temel ölçütler “rasyonellik” ve “örgüt üyelerinin mutluluğu ve gelişimi” olmuştur.
Örgüt üyelerinin mutluluğunun önemsenmesinin nedeni istenmeyen yan etkilerin ortadan kaldırılarak örgüt üyelerinin tatmininin üst seviyelere çıkarılmasıdır.
Örgüt üyelerinin mutluluğunun önemsenmesinin nedeni istenmeyen yan etkilerin ortadan kaldırılarak örgüt üyelerinin tatmininin üst seviyelere çıkarılmasıdır.
Klasik dönemdeki “standart insan” anlayışı psikoloji biliminin de etkisiyle “bireysel farklılıklara sahip insan” anlayışına dönüşmüştür.
Klasik dönemdeki “standart insan” anlayışı psikoloji biliminin de etkisiyle “bireysel farklılıklara sahip insan” anlayışına dönüşmüştür.
Klasik dönemde “biyolojik ve fiziksel varlık” olarak insandan bahsedilmektedir.
Neoklasik dönemde ise “biyolojik ve fiziksel özelliklere ek olarak psikolojik ve sosyal özellikleri” ile insan kabul edilmektedir.
Kısacası Neoklasik dönem o dönemde önemi gittikçe artan insan ilişkileri yaklaşımından etkilenerek biçimlenmiştir.
Kısacası Neoklasik dönem o dönemde önemi gittikçe artan insan ilişkileri yaklaşımından etkilenerek biçimlenmiştir.
E. Mayo “Hawthorne Araştırmaları”
E. Mayo “Hawthorne Araştırmaları”
K. Lewin ve arkadaşlarının “Liderlik Araştırması”
Yankee City Araştırması
Harwood İmalat İşletmesi Araştırması
Tavistock Enstitüsü Araştırması
Western Elektrik kuruluşunun Hawthorne fabrikasında gerçekleştirilmiştir. (1924-1932)
8 yıl süren araştırma boyunca toplam 6 deney yapılmıştır.
8 yıl süren araştırma boyunca toplam 6 deney yapılmıştır.
Işıklandırma (Işık seviyesi ve verimlilik)
Röle Montaj Odası (Fiziksel yorgunluk ve verimlilik)
İkinci Röle Montaj Odası (Teşvikli ücret ve verimlilik)
Mika Yarma Test Odası (Mola ve haftalık çalışma saati artışı ve verimlilik)
Seri Bağlama Gözlem Odası (Grup üyeleri davranışlarının analizi)
Sonuç: Çalışma Grupları (Sosyal Gruplar)
Oluşturulan 6-8 kişilik çalışma grupları duygusal yakınlaşmayı artırarak arkadaş grubu oluşmasına neden olmuş ve iş ortamında başarı ve verimlilik artmıştır.
Çalışma sürelerinin psikolojik ve fiziksel olarak düzenlenmesi, öğle yemeklerinin verilmesi, önemli günlerin kutlanması işçinin yönetime güvenini artırmaktadır.
10-11 yaşlarındaki çocuklar üzerinde yapılan bir deneydir.
10-11 yaşlarındaki çocuklar üzerinde yapılan bir deneydir.
Maske yapma görevi için 3 ayrı grup
Gruplarda ise;
Otoriter Lider
Demokratik Lider
Serbest Lider
Bu çalışma ve deneyler yönetimde insanca davranışların ve duygusal destek ile yakınlaşmanın önemli olduğunu ortaya koymaktadır.
Bu çalışma ve deneyler yönetimde insanca davranışların ve duygusal destek ile yakınlaşmanın önemli olduğunu ortaya koymaktadır.
W. L. Warner tarafından 1947-1957 yılları arasında Yankee şehrinde bir ayakkabı fabrikasında gerçekleştirilmiştir.
W. L. Warner tarafından 1947-1957 yılları arasında Yankee şehrinde bir ayakkabı fabrikasında gerçekleştirilmiştir.
Teknolojik yeniliklerin insanlar ve onların üzerindeki etkilerini anlamak üzerine gerçekleştirilmiş bir çalışmadır.
Teknolojik gelişme ve modernizasyon ile ustaların bilgi ve becerisinin yerine makineler geçti.
Teknolojik gelişme ve modernizasyon ile ustaların bilgi ve becerisinin yerine makineler geçti.
Nitelikli işçilerin sosyal olarak statü kaybı başladı.
Sermaye ihtiyacı nedeniyle yönetim geniş bir sahip kitlesine ulaştı.
Yönetim ve çalışanlar arasındaki tutum ve güveni büyük ölçüde olumsuzlaştırdı.
Coch ve French tarafından konfeksiyon dalında uzmanlaşmış bir fabrika olan Harwood imalat işletmesinde yapılmış bir araştırmadır. (2. Dünya savaş sonrası)
Coch ve French tarafından konfeksiyon dalında uzmanlaşmış bir fabrika olan Harwood imalat işletmesinde yapılmış bir araştırmadır. (2. Dünya savaş sonrası)
Kesim ve dikim teknolojilerinin hızlı değişimi işçilerin verimliliğini azaltmaktadır.
İşe geç gelme, devamsızlık, işten ayrılma gibi sorunlar ile mücadele etmektedirler.
Bu soruna çözüm olarak bir deney tasarlamışlardır.
Bu soruna çözüm olarak bir deney tasarlamışlardır.
3 grup:
Kontrol grubu (yöntemler değiştirilmedi)
İşçi temsilcisi komitesinin bulunduğu grup (13 kişilik gruptan 3 kişi)
Komitesiz işbirliğine dayalı grup (tam yetki)
Sonuçlar:
Sonuçlar:
Kontrol gurubunda model değişikliğinden sonra üretim düştü. Olumsuz davranışlar oluştu.
Komiteli grupta başta bir düşüş yaşandı fakat iki hafta içinde üretim eski düzeyine ulaştı. Olumsuz davranışlar ortadan kalktı.
Tam katılımlı yönetim grubunda ise başta düşüş yaşandı fakat iki günde eski düzeyine ulaştı. İki hafta sonunda üretim düzeyi yükseldi. Olumsuz davranışlar olmadığı gibi olumlu davranışlar gelişti.
İngiltere’deki Tavistock Enstitüsü’nde görevli Tirst ve Bamford tarafından kömür ocaklarında gerçekleştirilmiş bir araştırmadır.
İngiltere’deki Tavistock Enstitüsü’nde görevli Tirst ve Bamford tarafından kömür ocaklarında gerçekleştirilmiş bir araştırmadır.
Öncesinde 2-8 kişilik küçük gruplar halinde bir çalışma sergileniyordu.
Kömür damarlarının kalınlıklarının farklı olması nedeniyle “shortwall” yönteminden “longwall” yöntemine geçiş yapıldı.
Kömür damarlarının kalınlıklarının farklı olması nedeniyle “shortwall” yönteminden “longwall” yöntemine geçiş yapıldı.
Küçük gruplar birleştirilerek yaklaşık 50 kişilik büyük çalışma grupları oluşturuldu.
Eskiden rakip olanlar ile birlikte çalışma kişiler arası çatışmayı yükseltti.
Eskiden rakip olanlar ile birlikte çalışma kişiler arası çatışmayı yükseltti.
Duygusal gerilim arttı, gruba karşı bağlılık, sevgi ile ilgi azaldı. Verimlilik düştü.
Duygusal bağları kuvvetli çalışma gruplarının bozulması psikolojik sorunların ortaya çıkmasına neden oldu.
Bu çalışmaların sonuçları ile birlikte Avrupa ve Amerika’da yaşanan koşullar insan ilişkilerine daha fazla önem verilmesi gerektiğini ortaya çıkarmıştır.
Bu çalışmaların sonuçları ile birlikte Avrupa ve Amerika’da yaşanan koşullar insan ilişkilerine daha fazla önem verilmesi gerektiğini ortaya çıkarmıştır.
İnsanların örgüt içinde nasıl davranması gerektiği ile ilgilenmek yerine insanın neden ve nasıl davrandığını anlamaya çalışmaktadır.
Yönetim uygulamaları açısından insan ilişkileri yaklaşımı, örgüt ve insan arasındaki ilişkide oluşan sorunların çözümünde davranış bilimlerinin sağladığı bilgiden yararlanma kaynağı olmuştur.
İnsan ilişkileri yaklaşımı ile birey ve gruplar üzerine örgütsel analizler yapılmıştır.
İnsan ilişkileri yaklaşımı ile birey ve gruplar üzerine örgütsel analizler yapılmıştır.
5 temel varsayımı vardır:
Bireyler birbirinden farklıdır.
İnsan davranışı neden-sonuç ilişkisindedir.
İnsan diğer üretim faktörlerinden farklıdır.
Örgütler sosyal varlıklardır.
Örgüt ve insan arasında karşılıklı bir bağımlılık vardır.
Hawthorne Araştırmaları (1924-1932) !!!!!
Hawthorne Araştırmaları (1924-1932) !!!!!
Follet Grup Kavramı (1942)
Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi (1943)
Homans’ın İnsan Grubu Araştırmaları (1950)
Lewin’in Alan Kuramı (1951)
McGregor X-Y Kuramı (1960)
Argyris Olgunlaşma Kuramı (1962)
Sheldon İK (1965)
Barnard (1967)
Likert’in Yönetim Sistemleri (1967)
Herzberg’in Çift Etmen Kuramı (1968)
Boston doğumlu, politika bilimi okumuş bir araştırmacıdır.
Boston doğumlu, politika bilimi okumuş bir araştırmacıdır.
Klasik dönemde yaşamasına rağmen davranış bilimcisi olarak kabul görür.
Grupların kendi üzerinde denetim yapma kapasitelerinin olduğunu belirtmektedir.
Kendi kendini yöneten takımlar
Koordinasyonun önemi
Gruplarda çatışmaların yaşanılmasının kaçınılmaz olduğunu, bunun üstesinden gelebilmek için 4 yöntem olduğunu belirtmektedir:
Gruplarda çatışmaların yaşanılmasının kaçınılmaz olduğunu, bunun üstesinden gelebilmek için 4 yöntem olduğunu belirtmektedir:
taraflardan birinin boyun eğmesi
taraflardan birinin kazanması
tarafların karşılıklı olarak çıkarlarından vazgeçmeleri
birleşme
Follet’e göre daha başarılı sonuçlar için birleşme en doğru yöntemdir.
Örgüt yöneticilerinin biçimsel olmayan güçlü iş gruplarından korktuklarını belirtmektedir.
Örgüt yöneticilerinin biçimsel olmayan güçlü iş gruplarından korktuklarını belirtmektedir.
Yüksek grup içi bağlılık yönetimin grubun davranışlarını kontrol etmekte zorlanmasına neden olmaktadır.
Homans sosyal sistemin tümünü ikiye ayırır.
Homans sosyal sistemin tümünü ikiye ayırır.
Dış sistem: Politika, iş tanımları ve iş akışı gibi çevresel güçler
İç sistem: Grubun sosyal yaşantısı
Sosyal sistemi etkileyen üç temel öğe vardır:
Sosyal sistemi etkileyen üç temel öğe vardır:
İşler
Karşılıklı İlişkiler
Duygular
Bu üç öğe dengeye varıncaya kadar karşılıklı etkileşme süreci devam edecektir.
Lewin örgütü zıt olan iki grup gücün çarpışma alanı olarak tanımlamaktadır.
Lewin örgütü zıt olan iki grup gücün çarpışma alanı olarak tanımlamaktadır.
Sürükleyici Güçler ve Kısıtlayıcı Güçler
Üstten gelen baskılar, rekabet, teşvik, prim gibi faaliyetler sürükleyici güçlerdir.
Düşmanlık, direnç, devamsızlık, işten ayrılma, sabotaj gibi faaliyetler ise kısıtlayıcı güçler arasındadır.
Güçler eşit olduğunda dengeye ulaşır.
Güçler eşit olduğunda dengeye ulaşır.
Örneğin, yönetici baskı ile kısa süreli verimliliği artırabilir, fakat baskı sonucu gelişen olumsuz düşünceler işe devamsızlık, ayrılma gibi sonuçlar ile dengelenir.
Kısacası yöneticiler, dengeyi sağlamak için sürükleyici güçleri artırmalı, kısıtlayıcı güçleri de azaltmalıdır.
Kısacası yöneticiler, dengeyi sağlamak için sürükleyici güçleri artırmalı, kısıtlayıcı güçleri de azaltmalıdır.
Sorun çözme çabaları, eğitim ve geliştirme gibi faaliyetler ile önlemler alınarak uzun dönemli verimlilik düşünülmelidir.
McGregor klasik dönem kuramlarının insanı betimlemesini ifade ederek X Kuramı’nı, bu teoriyi insan ilişkileri yaklaşımıyla eleştirerek Y Kuramı’nı ortaya koymuştur.
McGregor klasik dönem kuramlarının insanı betimlemesini ifade ederek X Kuramı’nı, bu teoriyi insan ilişkileri yaklaşımıyla eleştirerek Y Kuramı’nı ortaya koymuştur.
Argyris gerçekleştirdiği çeşitli deneyler ile insanlara işyerinde yükselme ve serbest yetki kullanma olanağı vererek onların motive edilebileceğini iddia etmektedir.
Argyris gerçekleştirdiği çeşitli deneyler ile insanlara işyerinde yükselme ve serbest yetki kullanma olanağı vererek onların motive edilebileceğini iddia etmektedir.
Sorumluluk artıkça kişi olgunlaşmaktadır.
Kişilerin 4 ayrı olgunluk seviyesi olduğunu belirtmektedir.
Biçimsel örgütün işbölümü, emir kumanda zinciri, yönetim birliği gibi kavramları kişilerin olgunlaşmasına engel olmaktadır.
Biçimsel örgütün işbölümü, emir kumanda zinciri, yönetim birliği gibi kavramları kişilerin olgunlaşmasına engel olmaktadır.
Örgütler buna uygun olarak çözümler getirmeleri, çalışanlara kendilerini ve çevrelerini kontrol etme şansı verilmelidir.
Verimliliğin geliştirilmesi için insan unsurunun tek başına ele alınmasının yeterli olmadığını ifade etmektedir.
Verimliliğin geliştirilmesi için insan unsurunun tek başına ele alınmasının yeterli olmadığını ifade etmektedir.
İnsan kaynaklarının geliştirilmesi gerektiğini ifade etmektedir.
Barnard örgütün ortaya çıkması için 3 temel koşul olduğunu belirtmektedir:
Barnard örgütün ortaya çıkması için 3 temel koşul olduğunu belirtmektedir:
Ortak Amaç
İletişim
İşbirliği Arzusu
Barnard, iletişimi iş yapma arzusu ile örgütün amacı arasındaki boşluğu doldurduğu belirtmektedir.
Barnard ayrıca “kabul teorisi”ni ortaya koymuştur.
Barnard ayrıca “kabul teorisi”ni ortaya koymuştur.
Sonradan çağdaş teoriler arasında kabul edilen sistem teorisinin de temellerini atmıştır.
Sosyal, biyolojik, bireysel ve fiziksel alt sistemlerinin daha büyük tek bir sisteme bağlı olduğunu ifade etmektedir.
Michigan Üniversitesi profesörü Rensis Likert, insan kaynağının kaybının sorunlarına değinmiştir.
Michigan Üniversitesi profesörü Rensis Likert, insan kaynağının kaybının sorunlarına değinmiştir.
İşe alma, eğitme ve geliştirme uzun yıllar alır fakat kaybedildiğinde geri kazanımı sermaye kaynaklarına göre çok daha zordur.
Likert, örgütlerin yürürlükte olan sistemlerini 1’den 4’e uzanan bir süreklilik içinde olduğunu belirtmektedirler:
Likert, örgütlerin yürürlükte olan sistemlerini 1’den 4’e uzanan bir süreklilik içinde olduğunu belirtmektedirler:
