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- L’émergence de nouvelles fonctions liée à la crise
- Stanislas Hallesix Des sites d’informations pour suivre les évolutions de la crise au plus près
- Situation internationale
- Diversifier les recrutements
- Emma Philibert D I v E R S I T É E T H A n D I C A P La lutte contre les discriminations est devenue
- La différence, un atout pour l’entreprise La diversité est un levier de performances pour l’entreprise
- La richesse des parcours, comme des compétences, participe à la réussite
voir les propositions d’embauches se multiplier… même si, pour le moment, l’attentisme est encore de mise chez les grands opérateurs énergétiques pour se lancer dans des pro- grammes d’ampleur. L’émergence de nouvelles fonctions liée à la crise ? Nul ne peut prédire ce que sera le visage de l’économie après cette crise de système. Les politiques parlent de refondation du capitalisme, de moralisation et de contrô- les accrus. L’avenir nous dira si ces déclarations faites à chaud étaient le signe avant-coureur d’un changement profond ou juste de belles paroles. Pour les entreprises en tout cas, les prochains mois seront sans doute utilisés pour affiner leurs outils de contrôle. Les fonctions d’audits orientés sur le pilo- tage stratégique et les métiers du chiffre (expertise comptable, contrôle de gestion) devraient connaître une évolution posi- tive. Dans la tempête, il faut un pilote et un gouvernail fonc- tionnel. Concernant l’audit, après des années de croissance à deux chiffres basée sur la croissance externe et les fusions acquisitions, il faut s’attendre à un recentrage du métier vers l’opérationnel. En effet, pour le moment, les opérations de rachat sont presque toutes gelées et bien malin qui peut dire quand la folie «fusac» reprendra. Les fonctions RH, en période de restructurations, prennent elles aussi une plus-value certaine, bien que les rémunérations sur ce type de poste puissent être revues à la baisse. Ce ne sont d’ailleurs pas les seules fonctions qui pourraient être impac- tées par les restrictions budgétaires des entreprises. Si l’âge d’or des jeunes loups de la finance semble être mis durable- ment entre parenthèses, les salaires de nombreuses professions risquent également de marquer le pas. Exprimer sa motivation Comme vous le voyez, tout n’est pas sombre dans le tableau 2009. Pour autant, les choses évoluent avec une telle rapidité que jouer les oracles serait une erreur. Dans ce contexte, l’essentiel est de conserver son dynamisme et sa rigueur. Pour la préparation d’un entretien notamment. Il faut s’informer en amont sur l’entreprise, sa culture, et le poste visé pour prouver votre sérieux, votre motivation. Une démarche qui vous rendra, dans le même temps, plus à l’aise face à votre interlocuteur. Une situation dont rêve tout un chacun au moment de négocier un job. Et, n’oubliez pas : un poste, ce n’est pas qu’une chaise, un bureau, un ordinateur et un téléphone. C’est un salaire, une carrière et un avenir pour vous. En somme, un investissement humain pour chacun. une relation nouvelle Ainsi, le contrat de base seul (salaire, horaires, conditions, ambiance…) ne suffit plus. Dès les premières rencontres lors d’un recrutement, un échange donnant/donnant doit s’instaurer. Dans cette relation nou- velle, l’entreprise, saisie par l’effet papy-boom et l’enjeu de transmission des savoirs, doit répondre à un investissement fort. En face, vous, candidat soumis aux aléas du marché, sou- haitez obtenir un équilibre de vie professionnelle. En effet, selon une étude TNS Sofres – Euro RSCG C&O, un tiers des candidats à l’emploi craignent de voir leur carrière bloquée. Mais, il vous faut d’abord séduire le recruteur. Si vous y par- venez, il déploiera les moyens pour faciliter votre intégration, vous accompagner dans votre évolution profession- nelle, parce qu’il veut vous fidéliser. En échange, parmi vos priorités, une est pri- mordiale : mettre en avant votre capital talent et ce, dès le recrutement. Il faut donc, le plus tôt possible, savoir mettre en forme vos atouts et exprimer vos envies afin de faire la différence.
www.ocde.org Centre de recherche en économie de sciences po : www.ofce.sciences-po.fr Situation internationale : www.imf.org (site du FMI pour une vision macro- économique) Chômage : www.insee.fr, www.pole-emploi.fr www.apec.fr 8 «Nous communiquons sur nos actions en faveur de la diversité, car nous sommes une entreprise qui fait ce qu’elle dit et dit ce qu’elle fait !», soutient Dominique Lagarde, DG délégué RH et communi- cation d’EDF, une des 2 125 entreprises signataires de la Charte de la diversité. Lancé fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, ce texte incite les sociétés à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. Primo signataire, avec les grands patrons du CAC 40, le dirigeant de la PME NEF (50 salariés) s’est engagé dans la prévention des discriminations raciales suite à une prise de conscience: «En travaillant sur des marchés classés, j’ai réalisé que, sans être raciste, j’avais adopté un comportement discriminant. J’hésitais à employer un Africain ou un Maghrébin, par crainte des réactions de mes clients», précise le PDGJean-LucGaidon. Dans le cadre du Cen- tre des jeunes dirigeants (CJD) et en partenariat avec l’Observatoire sur les discriminations et les territoires intercul- turels (ODTI), il a alors sensibilisé tous ses salariés et modifié son processus de recru- tement: «Je rencontre souvent le candidat au
Comme NEF, beaucoup d’entreprises citoyennes lancent des actions positives, après avoir été alertées par des inégali- tés flagrantes sur le terrain: «Nous avons,
Mais, faut-il aller jusqu’à la discrimination positive ? Lorsqu’il s’agit de rendre les CV anonymes, les avis divergent: «Nous avons mis en place le CV anonyme pour toutes nos filiales et services. Et nous sommes allés plus loin, en supprimant sur le CV l’âge des candi- dats et tous les éléments au-delà de quinze ans d’expérience, car il existait une grande discri- mination envers les seniors», précise Sylvain Breuzard, PDG de Norsys. Trois ans plus tard, les recrutements de personnes de plus de 40 ans ont rehaussé la moyenne d’âge de 28 à 33 ans et les candidats issus des minorités visibles sont trois fois plus nombreux. Jean-Luc Gaidon a jugé diffi- cile l’application d’une telle pratique: «Je ne suis pas pour la discrimination positive. Exister par son origine peut être humiliant pour une personne. Le CV anonyme est dif- ficilement applicable aux PME, dépourvues de DRH. Et, jusqu’où aller ? Après le nom et l’adresse, faut-il faire disparaître la référence à une école locale, qui pourrait identifier l’origine du candidat ?» NEF a préféré un processus RH qui analyse les CV selon des critères de compétence, puis teste les candidats en situation. «Nous avons aussi diversifié les sourcing en termes d’origine, de formation (…) et cartographié les compéten- ces pour chaque métier», précise Jean-Luc Gaidon, qui avait été discriminé lui-même sur sa formation en doctorat. «Je suis PDG
système qui privilégie souvent les grandes écoles, les entreprises réagissent, à l’image de Norsys: «Nous recrutons autant de jeu- nes issus de la fac que des grandes écoles. Et nous faisons appel à l’apprentissage qui per- met à des jeunes à fort potentiel de réussir.» Une richesse des parcours comme des compétences, qui participe à la réussite et l’épanouissement de chacun. «L’entreprise doit ressembler à la société que nous croisons dans la rue, car entre clones, on ne s’enrichit pas», souligne Marianne Naud, directrice du pôle diversité d’Areva. Emma Philibert D I v E R S I T É E T H A n D I C A P La lutte contre les discriminations est devenue un sujet d’actualité incontournable pour les entreprises. Elles en ont fait une véritable politique. Effet de communication ou réelle pratique de la diversité ? La différence, un atout pour l’entreprise La diversité est un levier de performances pour l’entreprise DoMINIqUE LAGARDE, DG délégué RH et communication d’EDF, signataire de la Charte de la diversité, applique une politique volontariste pour l’égalité des chances. «Nous souhaitons refléter la société dans laquelle nous évoluons par la diversité de nos salariés. Nous recrutons des cadres comme des techniciens et nous avons développé l’apprentissage avec une embauche sur trois, du CAP au niveau ingénieur. Pour certains métiers commerciaux, nous recrutons des jeunes sans diplôme, par rapport à leur motivation et à leurs capacités d’intégration. Depuis vingt ans, nous menons une politique active d’intégration des personnes handicapées, avec notamment 130 embauches en 2008. Nous avons rendu accessible la grande majorité des lieux de travail et développé des techniques d’accueil adaptées aux clients malentendants. Notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle a été récompensé par le «Label Égalité». Nous sommes parvenus en quelques années à une égalité salariale globale entre hommes et femmes. Nous avons mis en place un dispositif pour lutter contre la discrimination à l’embauche et continuons à sensibiliser l’ensemble des salariés, avec notamment une journée interne dédiée (le «Diversity Day»). Car la diversité est interculturelle et intergénérationnelle. EDF se renforce à l’international et encourage les échanges interculturels à travers les entités du groupe, toutes constituées de salariés de divers horizons, en termes d’origine comme de profil, de sexe et d’âge. Je suis convaincu que la diversité est un levier de performances pour l’entreprise !» La richesse des parcours, comme des compétences, participe à la réussite de chacun. TEnDAnCES >
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