Adnan menderes üNİversitesi

3. İşgören Devrinin Türleri

İşgören devrinin nedenlerinin saptanmasında ve gerekli önlemlerin alınmasında, işgörenin kendi isteği ile işten ayrılması ile önlenemeyen nedenlerden dolayı işten ayrılması birbirine karıştırılmamalıdır (McCormick ve Ilgen, 1987: 56). Gönüllü ve gönülsüz işgören devri ayrımında, gönüllü işgören devri de kendi içinde fonksiyonel olan ve olmayan işgören devri olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bu ayrım ilk kez 1986 yılında Hollenbeck ve Williams tarafından yapılmıştır. Bu ayrımın yapılmasında temel amaç, söz konusu ayrılmaların işletme için faydalı olup olmadığının saptanmasıdır (Jewell ve Siegal, 1990: 482). Gönüllü devir ile ilgili aşağıdaki şekil Dalton ve arkadaşları tarafından oluşturulmuştur (Jewell ve Siegal, 1990: 484). Şekil 2’deki yüzdesel veriler her ne kadar tahmini olsa da gerçek hayat ile uyum göstermektedir.

Gönüllü Devir

%30

Fonksiyonel olan devir

%15

Fonksiyonel olmayan devir

%15

Önlenemez fonksiyonel olan devir

%7.5

Önlenebilir fonksiyonel olan devir

%7.5

Önlenemez fonksiyonel olmayan devir

%7.5.

Önlenebilir fonksiyonel olmayan devir

%7.5

Şekil 2. Gönüllü devir türleri

Kaynak: Jewell and Siegal, 1990: 484

İşgörenlerin işletmeden kendi istekleri ile ayrılmaları %30 düzeylerindedir.
İşletmelerden kendi istekleri ile ayrılanların yarsını işletmenin kalmasını istediği (fonksiyonel olmayan) işgörenler oluştururken, diğer yarısını da işletmenin ayrılmasını istediği (fonksiyonel olan) işgörenler oluşturmaktadır. İşletmenin ayrılmasını istemediği işgörenlerin %7.5’unu işletmenin önleyebileceği nedenlerden dolayı, %7.5’unun ise işletmenin elinde olmayan nedenlerden dolayı gerçekleşmektedir. Jewell ve Seagal’e göre işgörenlerin ayrılma nedenleri ise Şekil 3’de görülmektedir.

Gönülsüz Devir

Gönüllü Devir

• 
  Başka iş yerinde daha iyi bir ücret
  
• 
  Başka iş yerinde daha iyi çalışma koşulları
  
• 
  Yönetim veya şeflerle ilgili sorunlar
  
• 
  Başka iş yerinde daha iyi bir yönetim anlayışı
  

• 
  Zorunlu emeklilik
  
• 
  İşten çıkarılma
  
• 
  İstifa
  

• 
  Daha başka bir mekana taşınmak
  
• 
  Kariyer ortası değişimi
  
• 
  Çocuk bakımı için evde kalma
  
• 
  Hamilelik ve belli bir döneme kadar geri dönmeme
  

• 
  Önemli sağlık sorunları
  
• 
  Ölüm
  

Şekil 3. Gönüllü devir ile gönülsüz devir nedenleri

Kaynak: Jewell ve Siegall, 1990: 483

İşletmeden kendi istekleri ile ayrılan işgörenler, işletmenin önleyebileceği ve önleyemeyeceği nedenlerden dolayı ayrılmaktadır. Şekil 9’da da görüldüğü üzere, işletmenin önleyebileceği ayrılma nedenleri daha yüksek ücrete başka bir işletmede çalışmayı tercih etme, başka bir işletmede daha uygun çalışma koşulları, departman şefleri veya yöneticileri ile yaşana sorunlar ve daha başka bir işletmede iyi bir yönetim anlayışı sayılabilir.
Kendi isteği ile ayrılan işgörenlerin bir takım ayrılma nedenleri ise işletme tarafından önlenememektedir. Bu nedenler ise kısaca, işletmeden uzak bir bölge veya başka bir şehre taşınmak, işgörenin kariyer sürecinde yaşanan değişiklikler, işgörenin çocuk doğurması veya çocuk bakımı için ayrılması ve ileriki bir dönem boyunca çalışamayacak olması şeklinde sıralanabilir.
İşletmeden kendi isteği ile ayrılmayan işgörenlerin işletmenin önleyebileceği ayrılma nedenleri ise zorunlu emeklilik, işten yönetim tarafından çıkarılma ve işgörenin istifasıdır. Kendi isteği ile işletmeden ayrılmayan işgörenlerin işletmenin elinde olmayan nedenler ise işgörenin önemli sağlık sorunları ve işgörenin vefat etmesidir.
3.1. Fonksiyonel Olan Gönüllü İşgören Devri
Fonksiyonel olan işgören devri, “organizasyona hiçbir şekilde katkıda bulunmayan işgörenin ayrılması” şeklinde tanımlanmıştır (Landy,1989: 481). Endüstriyel ve organizasyonel psikologlar ise fonksiyonel olan işgören devrini, performanslar açısından değerlendirmekle yetinmişlerdir. Endüstriyel ve organizasyonel psikologlara göre “performansı zayıf sahip olan işgörenin işten ayrılması”, fonksiyonel olan işgören devrini ifade etmektedir (Schultz ve Schultz,1994: 286). Bu devire ayrıca fonksiyonel olan önlenebilir devir de denilmektedir (Jewell ve Siegall, 1990: 482).
Fonksiyonel olan işgören devri, işletmeler tarafından olumlu olarak ele alınmaktadır (Landy,1989: 481). İşgören devrinin azaltılmasına yönelik çalışmalarda, fonksiyonel olan devrin azaltılmaması gerekmektedir (McCormick ve Ilgen,1987: 56). Sonuçta, işten ayrılması işletme için fonksiyonel olacak işgörenin işletmede tutulmaya çalışılması, organizasyonel performans açısından işletmeyi uzun vadede zarara ve başarısızlığa uğratacaktır (Burack ve Mathys,1987: 202).
Fonksiyonel olan işgören devrinin nedenlerinin saptanmasına yönelik pek çok çalışma yapılmıştır ancak net bilgiler bulunamamıştır. Bununla birlikte Abelson, 1987 yılında yaptığı bir çalışma ile en önemli nedenlerin stres, şikayet ve iş tatminsizliği olduğunu saptamıştır (Jewell ve Siegall,1990: 483).
3.2. Fonksiyonel Olmayan Gönüllü İşgören Devri
İşletmede kalması istenen işgörenin işletmeden kendi isteği ile ayrılması sonucu oluşan işgören devrine, fonksiyonel olmayan işgören devri denmektedir. Fonksiyonel olmayan işgören devrine aynı zamanda “önlenemez fonksiyonel devir” de denmektedir (Jewell ve Siegall,1990: 482).