Anadolu Üniversitesi

Kurtarma safhası; durumun acilen yeniden tanımlandığı, böylece krizin en önem- li özelliklerinin belirlenip kurtarma işleminin başladığı evredir.

Bu evrede kriz yönetim ekibi güncel bilgiyle krizi idare etmeye, kriz planlarını uygula- maya devam ederek krizin yarattığı olumsuz etkileri gidermeye çalışmaktadır.

• 
  Yeniden yapılanma safhası; krizin etkileriyle başa çıktıktan sonra önceden ka- bul edilmiş inançlar, normlar, prosedürler ve hareket kurallarının, örgütün gelecek krizlerle başetme yeteneğini geliştirmek üzere gözden geçirildiği evredir.
  

Yukarıda anlatılan evreler birlikte düşünüldüğünde aslında krizin temel olarak üç ana dönemini oluşturmaktadır. Bu ana dönemler, kriz öncesi dönem (krizin kavramsal olarak başlangıç noktası- kuluçka dönemi), kriz dönemi (belirme anı- hucum safhası- kurtarma safhası) ve kriz sonrası dönem (yeniden yapılanma safhası) şeklindedir.
Kriz Öncesi Dönem: Krizin kavramsal olarak başlangıç noktası ile kuluçka evresi, kriz öncesi dönem olarak adlandırılmaktadır. Kriz öncesi dönem, kriz durumuna gelme- den önce belirtilerin aşama aşama ağırlaştığı dönemdir ve krizin ortaya çıkacağına ilişkin ipuçları bu dönemde gelişmektedir. Kriz öncesi dönem, teşhis koymadan önce semptom- ları teşhis edilen bir hastalığa benzemektedir. Bu semptomları hissedebilmek, belirlemek örgütün krize karşı koymasını ve krizin şiddetinin azalmasını sağlayabilir.
Kriz öncesi dönemde krizi önlemek için aslında pek çok fırsat bulunmaktadır. İyi bir yönetim, problemleri belirleyerek bu dönemde yeni planlar geliştirebilir, yapıcı değişik- liklere yönelebilir.
Kriz öncesi dönemde yönetim, her düzeyde iletişime önem verir, ayrımcılıktan kaçı- nır, problemi doğru tespit edebilirse bu dönem örgütü yeni atılımlara yöneltecek bir köprü vazifesi görebilir.
Kriz Dönemi: Kriz öncesi dönemde yaklaşmakta olan krizin sinyalleri alınıp, yorum- lanıp, değerlendirilmemiş ve uygun tepkiler verilmemişse örgütün kriz dönemine girme olasılığı çok yüksektir. Kriz dönemine ilişkin özelliklerden öncelikle dikkat çekici olanı, krizin çalışanlar üzerinde yarattığı gerilim durumudur. Krizin çalışanlar üzerindeki ilk etkisi şok edicidir; bu dönemde duygusallık, sağduyu kaybı, panik çalışanlarda bir sorun olarak kendini göstermeye başlar. Buna bağlı olarak da örgüt çalışanlarının motivasyon, performans ve işten aldıkları tatminde ciddi anlamda düşmeler görülür; üretim ve hizmet kalitesi de olumsuz etkilenir.
Kriz dönemleri örgütsel belirsizliğin en üst noktaya çıktığı dönemlerdir. Böylesi or- tamlarda çalışanlar da kendi yönlerini çizememe, gelecekleri ile ilgili bireysel amaçları- nı yerine getirememe ve örgütte sahip oldukları mevcut pozisyonu kaybetme ihtimalleri çerçevesinde bireysel belirsizlik yaşamaktadırlar. Belirsizlik arttıkça, kriz şiddetlenmekte ve çalışanlar üzerinde daha büyük bir baskı unsuru oluşturmaktadır. Krizin çalışanların bireysel amaçlarını tehdit etmesi oranında korku ve verimsizlik de artmaktadır.
Kriz dönemlerinde sadece çalışan devrinde değil, yönetici personel devrinde de önemli artışlar görülmektedir; çünkü, kriz ile birlikte gelen stres yönetici durumunda olan kişiler üzerinde çok daha büyük bir baskı unsuru oluşturarak onların yönetim faaliyetlerini sür- dürmelerini zorlaştırmaktadır. Ayrıca krizle uğraşan bireylerde yoğun miktarda bedensel ve zihinsel yorgunluk görülmekte, bunun sonucu olarak da işten ve kriz ortamından kaçış sendromu başlayabilmektedir.
Kriz dönemleri çalışanları yoğun bir stres durumunda bırakmaktadır. Stres durumun- daki insanlarda hem bedensel hem de psikolojik düzeyde bir dizi olay meydana gelmek- tedir. Bu olayların en önemlilerinden bir tanesi örgüt çalışanlarının psikolojik olarak ken- dilerini geri çekme davranışı içine girmeleri ve bu nedenle de örgütte işe devamsızlıkların ve işten ayrılmaların büyük oranda artış göstermesidir. Kriz dönemlerinde söz konusu hava oldukça gerilimlidir ve buna bağlı olarak da kriz öncesi dönemde başlayan örgütsel çatışmalarda artışlar olduğu görülür.
Kriz dönemlerinde yöneticiler yoğun olarak kayıplarla ilgilenmekte ve çıkmazdan kurtulma yollarını aramaktadırlar. Buna bağlı bir zorunluluk olarak da kısa vadeli çö- zümleri kararlaştırdıkları ve basit bir mantıkla hareket ettikleri görülür. Yöneticiler, kriz dönemlerinde kararları nasıl ve hangi yöntemlerle alacaklarına ilişkin çeşitli sorunlar ya- şayabilmektedir çünkü, stres altındaki yöneticilerin koşulun tüm yönlerini ayrıntılı bir biçimde görebilme perspektifi daralmaktadır. Durumdan kaynaklanan zaman baskısı ne- deniyle çok karar almak için uzun süre ayırmak, ilgili tüm kişi ve grupların görüşlerini almak mümkün olmamakta; alınacak tüm kararların ivedilikle alınılması ve uygulamaya geçilmesi gerekmektedir.
Yöneticiler, yaşanmakta olan krizin süresi uzadıkça ve krizin etkileri derinleştikçe daha fazla risk ve sorumluluk gerektiren kararlar almak durumunda kalmaktadır. Bu nedenle de kendi sorumluluk ve yetki alanlarını genişletmek ve normal zamanlardan daha otoriter bir yönetim tarzı benimsemek zorunda kalırlar. Buna bağlı olarak da kriz dönemlerinde örgüt genelinde otokratik davranışlar artmaktadır. Kriz dönemlerinde elbette ki belirli bir otoriteye ihtiyaç duyulmaktadır ancak otoritenin boyutlarının da çok iyi ayarlanma- sı gerekmektedir. Otoritenin fazla kullanılması durumunda çalışanların kendilerini geri çekme davranışları daha da hızlanarak krizin etkilerini derinleştirecektir.