Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

Kendimizi Sınayalım

1. 
   Aİağıdakilerden hangisi performans değerleme ile ilgili yanlıİ bir ifadedir?
   
   1. 
      Performans değerleme, çağdaİ örgütlerde anah- tar bir insan kaynakları iİlevidir.
      
   2. 
      Performans değerleme, her örgüt için önemli so- yut bir varlıktır.
      
   3. 
      Performans değerleme, performans yönetimi sü- recinin bir parçasıdır.
      
   4. 
      Performans değerleme, personelin iİinde sağla- dığı baİarı ve geliİme yeteneğinin sistematik de-
      

ğerlemesidir.

5. 
   Performans değerleme iİletmeler açısından stra- tejik bir öneme sahiptir.
   

2. 
   Performans kriterleri saptanırken aİağıdakilerden hangisi(leri)ne dikkat etmek gerekir?
   

1. 
   Kriterler gözlemlenebilmelidir.
   
2. 
   Kriterler güvenilir olmalıdır.
   
3. 
   Kriterler subjektif ya da objektif olabilir.
   
4. 
   Kriterler iİin özelliğine ve sorumluluk düzeyine uy- gun olmalıdır.
   
   1. 
      I, III
      
   2. 
      I, III, II
      
   3. 
      Yalnız I
      
   4. 
      I, II, III
      
   5. 
      I, II, IV
      

3. 
   Aİağıdaki ifadelerden hangisi performans standart- ları için yanlıİ bir ifadedir?
   
   1. 
      Performans standartları sadece üstler için bilgi içermektedir.
      
   2. 
      Performans standartları kantitatif ve kalitatif ola- bilir.
      
   3. 
      Performans standartları SMART özelliklere sahip olmalıdır.
      
   4. 
      Performans standartları objektif ve ölçülebilir ol- malıdır.
      
   5. 
      Performans standartları zorlayıcı olmakla birlik- te ulaİılabilir olmalıdır.
      
4. 
   Aİağıdakilerden hangisi personelin ilk amir tarafın- dan yapılmasının ortaya çıkardığı sorunlardan biri de-
   

ğildir?

1. 
   Astlar ilk üstün ceza ve ödül yetkisini açık seçik görmekten ve bu yetkiyi performans değerleme sistemi yolu ile kullanıyor olmasından rahatsız olabilirler.
   
2. 
   Değerleme sonucundaki geri bildirimlere göre olumsuz durumlarda ast kendisini savunmaya geçebilir
   
3. 
   İlk amir asta geri bildirim sağlama konusunda gerekli becerilere sahip olmayabilir.
   
4. 
   Cezalandırma durumunda ast ile ilk amirin iliİ- kilerinde herhangi bir değiİme olmaz.
   
5. 
   İlk amir asta geri bildirim sağladıktan sonra ge- rekli yönlendirmeyi yapamayabilir.
   

5. 
   Değerleyicinin değerlenen personelin üstün bir ni- teliğine bakarak, diğer niteliklerinin de mükemmel ol- duğunu düİünerek yaptığı yanlıİ değerleme hangi per- formans değerleme hatasına girmektedir?
   
   1. 
      Müsamaha ve katılık
      
   2. 
      Halo etkisi
      
   3. 
      Peİin hükümlülük
      
   4. 
      Yakın geçmiİteki olaylardan etkilenme
      
   5. 
      Kontrast hataları
      

6. 
   Bireyin daha fazla yükselme olasılığı bulunmayan ya da çok az olan bir kariyer basamağında bulunması hangi kariyer kavramıyla ifade edilir?
   
   1. 
      Kariyer kalıpları
      
   2. 
      Kariyer hareketliliği
      
   3. 
      Kariyer yolu
      
   4. 
      Kariyer düzleİmesi
      
   5. 
      Kariyer değerleri
      

7. 
   Kiİide belirsizlik ve bunalımın baİladığı, kiİinin mev- ki bulma ve kendini kanıtlama sorunlarıyla karİılaİtığı kariyer aİaması aİağıdakilerden hangisidir?
   
   1. 
      Kariyer ortası
      
   2. 
      Azalma
      
   3. 
      Kariyer kurma
      
   4. 
      Kariyer bulma
      
   5. 
      Keİfetme
      

girmez?

Yaİamın İçinden

“ ücretsiz danıİmanlık vermektedir. Sun, çalıİanları İirket

8. 
   Aİağıdakilerden hangisi kariyerde özel sorunlara ^{Sun Micro sistemleri her yıl tüm personeline iki saatlik}
   

1. 
   Kadınların tepe yönetim kademesine gelmeleri- nin engellenmesi.
   
2. 
   Her iki eİin farklı kariyer hedeİerine sahip ol- ması.
   
3. 
   Bireyin asli iİinin yanında ikinci hatta üçüncü bir iİte çalıİmaya baİlaması.
   
4. 
   Bireyin aynı kariyer basamağında sabit kalması.
   
5. 
   Kadınların iİlerinden yanı sıra farklı görevlerinin de olması.
   

9. 
   Aİağıdakilerden hangisi bireysel kariyer planlama faaliyetlerinden değildir?
   
   1. 
      İİ ve günlük yaİam hedeİerinin belirlenmesi
      
   2. 
      İlgi ve amaçlarda değiİmeye dikkat etme
      
   3. 
      İİletme içi ve dıİı ile ilgili kariyer basamakları belirleme
      
   4. 
      Örgüt içindeki ve dıİındaki kariyer yollarını de-
      

ğerlendirme

5. 
   Kariyer sisteminin denetlenmesi, incelenmesi ve gözetimi
   

10. 
    Aİağıdakilerden hangisi, örgütün birey üzerinde odaklandığı kariyer yönetimi kararları arasında yer al- maz?
    
    1. 
       Rütbe indirimi
       
    2. 
       İİten çıkarma
       
    3. 
       Emeklilik
       
    4. 
       Terİ
       
    5. 
       Transfer veya Yer değiİtirme
       

içinde istedikleri mevkilere yerleİecekmiİ gibi düİün- meye teİvik etmektedir. Çünkü, çok az yönetici özellik- le danıİmanlık için eğitilmiİ ve Sun bu yeteneklerin ge- liİtirilmesi için zaman ve İnansal kaynaklara ihtiyaç ol- duğunu bilmekte ve Sun, Kariyer Hareket Merkezi ile anlaİma yapmaktadır. Kariyer Hareket Merkezi, perso- nele İirket içinde veya dıİında en uygun iİi bulmasına yardım eden, kar amacı gütmeyen bir örgüttür. Ayrıca Sun, personel için kariyer yönetim teknikleri, iİler, trendler ve endüstriler içeren bir kütüphaneye sahiptir. 3M’ de kariyer yönetimi iİletme içinde bir kaynak ağı ile desteklenmektedir. Aktiviteler performans ve kari- yer geliİimi için plan hazırlamada yönetici ve personel arasında irtibatı kolaylaİtıran performans değerlendir- me ve geliİim sürecini içermektedir. Ayrıca, iİletme ka- riyer planlama sorunları ve iİletme içi iİ fırsatları ile il- gili kitaplar, yayımlar, referans materyalleri sağlayan bir kariyer kaynak merkezine sahiptir. Personel kariyer so- runlarını eğitimli danıİmanlarla tartıİabilmekte ve psi- kolojik testlerle ilgilerini, değerlerini ve iİ ortamını keİ- fedebilmektedir. 3M’deki kariyer kaynak departmanı; bireysel değerlendirme, teknikleri anlatma ve kariyer geliİtirmede yönetici rolü gibi konularda seminer dü- zenlemektedir. Ayrıca, iİletme küçülme, transfer, sağlık problemleri ve maluliyetten dolayı iİini kaybedenleri yerleİtirmeye yardım eder. Nihayetinde 3M’ kariyer so- runları üzerinde iki bilgi tabanına sahiptir. Bilgisayara dayalı iİ bilgi sistemi, personeli açık iİlere aday olmala- rını sağlamaktadır. İçsel araİtırma sistemiyle iİ gerekle- rine uyan personeli tanımaya yarayan insan kaynakları sistemini kurabilirler. Sistemden personelin iİ geçmiİi, yeri, performans oranı ve kariyer ilgileriyle ilgili veriler elde edilebilir


”

Kaynak: Noe A. R. (1999). İnsan Kaynaklarının Eği- tim ve Geliİimi. (Ed. Canan Çetin). B.1. İstanbul: Beta

Basım Yayın Dağıtım. s.347.