Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

Personelin Bilgilendirilmesi ve Yeni Ücret Sisteminin Uygulanması

Ücret konusunun gizli olduğu varsayımıyla sistemin iİleyiİ ilkeleri gizlenmemeli, gizli olan konunun sadece bireye özgü ücret olduğu unutulmamalıdır. Bunun ya- nı sıra, ücretlendirme sisteminin belgelenerek bir prosedür hâlinde çalıİanlara du- yurulması da sistemin İeffaİığı açısından olumlu bir adım olacaktır. Bu nedenle sistem oluİturulduktan sonra ise tüm çalıİanlara ayrıntılı bilgilendirme yapılmalı- dır. Bu bilgilendirme sırasında mutlaka değinilmesi gereken konular İunlardır: 1) Eski sistemde aksayan yönler ve yaİanan sıkıntılar, 2) Yeni sisteme geçiİ nedenle- ri ve örgütsel ihtiyaçlar, 3) Geçiİ sürecinde gerçekleİtirilen çalıİmalar ve 4) Elde edilen sonuçlar. Böylece, yeni sistemle ilgili endiİelerin ve polemiklerin en az se- viyeye indirilmesi sağlanacaktır. Bu bilgilendirmenin, insan kaynakları bölümü ve yönetimin iİ birliği sonucunda gerçekleİtirilmesi ise sisteme inancı artıracaktır.

Yeni bir ücret sistemine geçiİ aİamasında bazı çalıİanların ücretleri, yeni sis- temde olması gereken düzeyin altında veya üstünde kalabilecektir. Bu durumdaki ücretler incelenmeli, belli bir plan çerçevesinde ve belli bir geçiİ döneminde yeni ücret sistemine uyumlu hâle getirilmelidir.

Bunun yanı sıra, sağlıklı bir ücret sisteminin en önemli İartı, tüm yaİayan sis- temler gibi kendini yenileyebilmesidir. Çünkü o gün için en doğru çözümü üreten sistemler bile birkaç yıl içinde güncelliğini ve geçerliliğini yitirmektedir. Bunun için İirket stratejileri ve insan kaynakları iİlevleri (iİe alma, eğitme, terİ ettirme, kariyer yönetimi, performans değerlemesi vb.) doğrultusunda ücret sistemlerinin düzenli olarak gözden geçirilmesi gerekir. Bunun amacı, ücret sisteminin İirket stratejileri ve diğer insan kaynakları uygulamalarıyla tutarlı olmasının ve persone- le varolan tüm sistemlerle aynı mesajların verilmesinin sağlanmasıdır. Bu amaçla, piyasa verilerinin, personel maliyetlerinin ve buna bağlı olarak İirket verimliliği- nin, İirket stratejilerinde meydana gelen veya gelmesi beklenen değiİikliklerin, açılması beklenen yeni pozisyonların vb. sürekli izlenmesi gerekir. Bu tür değiİik- likler, ücret politikalarında, stratejilerinde, ücret eğrisinin piyasaya göre konumun- da iİ değerleme kriterlerinde vb. bazı değiİiklikleri gerektirebilir.

Özet



A M A Ç

1

İİ değerlemesi ttekniğinin ne olduğunu ifade ettmek.



A M A Ç

2

İİ değerlemesi, bir organizasyondaki iİlerin bü- tün özellikleriyle sistematik bir İekilde incelen- mesi, karİılaİtırılması, bunlara ait göreli değerle- rin saptanması ve bu değerlerin bir araya toplan- masıyla iİler arasında bir iliİkinin geliİtirilip ku- rulması eylemidir. Bu eylemin temel amacı, iİe dayalı adil bir ücret sisteminin kurulmasına te- mel oluİturacak objektif ve bilimsel standartlar elde etmektir.

Ücrett kavramını açıklamak.



A M A Ç

3

Ücret, mal ve-veya hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm düİün- sel ve-veya İziksel emeğin (çabanın), karİılığı olarak ödenen ayni ve-veya nakdî değerdir. Ayrı- ca herhangi bir personelin elde ettiği ücret, o per- sonelin ortaya koyduğu üretken çabanın değeri- nin de bir göstergesi olarak kabul edilmektedir.

Ücrett yönettiminin önemini ifade ettmek.

Bir iİletme organizasyonu belirli bazı amaçları ve hedeİeri gerçekleİtirmek için kurulur. Buna karİılık organizasyon tarafından istihdam edilen bireylerin de kendi ihtiyaçları ve beklentileri var- dır. Bunların baİında piyasada bulunan çeİitli malları ve hizmetleri satın alabilmek için paraya olan ihtiyaçları gelir. Bu nedenle değiİimin te- meli olarak organizasyon, amaçlarını ve hedeİe- rini gerçekleİtirebilmesi için arzuladığı personel davranıİlarını paraya, mallara ve hizmetlere dö- nüİtürür. İİverenlerin personeline sağladığı pa- ra, mallar ve/veya hizmetler hep birlikte ücret- lendirme sistemini oluİturur. Bu sistemin plan- lanması, organize edilmesi, yönlendirilmesi, ko- ordine ve kontrol edilmesi de ücret yönetimi ola- rak adlandırılır.

Ücrett yapısını ve düzeyini ettkileyen fakttörleri özettlemek.



A M A Ç

4

Ücret yapısını etkileyen temel faktörler iİ analizi, iİ tanımı, iİ etüdü, iİ değerlemesi ve performans değerlemesidir. İİ analizi, ücret yönetiminde kilit önem taİımaktadır. Bu nedenle iİler analiz edil- meli ve tanımlanmalıdır. İİ etütü iİ gücü, maki- ne, malzeme ve araçlardan en yüksek düzeyde yararlanma olanağı sunduğu; iİ değerlemesi iİle- ri organizasyon için taİıdıkları değerlere göre hi- yerarİik bir sıraya koyduğu; performans değerle- mesi, çalıİanların gösterdikleri performansa göre ücretlendirilmelerini sağladığı için önemlidir. Üc- ret düzeyini etkileyen faktörler iİ gücü piyasa- sındaki arz-talep dengesi, piyasada hakim olan ücret düzeyleri, yaİam standardı, ekonomik fak- törler ve toplu pazarlıklardır. İİ gücü piyasasın- daki arz ve talep arasındaki dengenin bozulma- sı, ücret düzeylerini artıracak ya da düİürecektir.

İİletmenin nitelikli personeli cezp etmesi ve ni- telikli personelini elinde tutması için harici eİitli-

ği sağlaması, bunun için de piyasa ücret düzey- lerini bilmesi gerekir. İİverenlerin ücret düzeyle- rini paranın satın alma gücünü de dikkate alarak belirlemeleri büyük önem taİıdığı için yaİam standardına iliİkin verilere ihtiyaçları vardır. Hem dıİ ekonomik faktörler hem de iİletmenin öde- me gücü ücret düzeylerini doğrudan etkiler. Son olarak da sendikalı personel çalıİtıran iİletmele- rin ücret düzeyleri üzerinde toplu pazarlıkların önemli etkileri görülür.



A M A Ç

5

Günümüzde iİverenlerin kullanabilecekleri üc- rett sisttemlerini açıklamak.

Ücret sistemleri, ücretlerin hesaplanma ve öden- me biçimlerini belirleyen sistemlerdir. Bilinen çok sayıda ücret sistemi vardır. Günümüzde iİ- verenlerin kullanabileceği ücret sistemleri arasın- da doğrudan iİ gücü piyasasına dayalı, zamana dayalı, götürü, teİvikli, performansa dayalı, bilgi- ye-beceriye ve yetkinliğe dayalı ücret sistemleri sayılabilir.