Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

Örnek Olay

dan değerli görülmeyecek böylesi maliyetli bir ek ka- zanç kalemi her iki tarafa da hiçbir yarar sağlamayacak, hatta çalıİan açısından bir demotivasyon yaratabilecek- tir.

Esnek ek kazanç paketleri tasarlanırken; seçim yapıla- cak yelpazenin geniİliğine dikkat etmek gerekmekte- dir. Yukarıda bahsettiğim gibi, etkinlik arayıİı içinde çabalayan İirketleri yönetim açısından baİa çıkılamaya- cak derecede çok sayıda ve karmaİık kalemleri yönet- mek zorunda bırakmak akıllıca olmayacaktır. Bunun yerine doğrudan çalıİan ve İirket ihtiyacına yönelik ek kazançlar tercih edilmeli, baz ücrete yedirilebilecek ni- telikteki ek kazançlar baz ücrete dahil edilebilmelidir. Performans aracı olarak ek kazançlar: Ek kazançları İirketlerin çalıİan performansını artırma yönündeki ça- balarını destekleyen bir araç haline dönüİtürmek de mümkündür. Nitekim, ek kazanç paketlerinin perfor- mansla iliİkilendirilmesi uygulaması yaygınlaİmaktadır. Bu kapsamda çalıİanlara performanstan bağımsız ola- rak belli bir ek kazanç bütçesi sağlanmakta; performan- sa bağlı olarak bu bütçe veya seçim yapılacak ek ka- zanç yelpazesi geniİlemektedir. Bu tür uygulamalar per- formansın ödüllendirilmesi yoluyla çalıİma motivasyo- nunu arttırmaktadır.

Sonuç: Peki acaba çalıİanlar performanslarının ek ka-

zanç kalemi yerine doğrudan nakit ile ödüllendirilmesi- ni tercih edebilirler mi? Bu konuda uzun tartıİmalar sü- re gelmekte ve konu kurum kültürü ve çalıİan proİli üzerine odaklanmaktadır. Baz ücret yanında sağlana- cak diğer ücret kalemlerinin (ek kazanç veya perfor- mansa bağlı değiİken ücret) ücret paketi içindeki payı, çalıİanların bu kalemleri algılayıİı ve verdikleri değer ile kurum kültürü doğrultusunda İekillenecektir. Bu ko- nuda insan kaynakları birimlerine görev düİmektedir. Stratejik olarak yapılanmıİ insan kaynakları birimlerin- den beklenen, tüm insan kaynakları ürün ve hizmetle- rinde olduğu gibi, ücret paketini de İirket stratejileri ve kültürü ile uyumunu, maliyetini ve çalıİanlar gözünde- ki değerini dikkate alarak tasarlamak ve etkin bir İekil- de yönetmektir.

Koç Topluluğu’nda Ücret Yönetimi ve Çalıİanlara Sunulan Haklar

Koç Topluluğu’nda, unvandan ve fonksiyondan bağım- sız, iİin içeriğine dayalı bir iİ değerleme sistemi uygu- lanır. Amaç, çalıİanların toplam gelirlerini güncel ücret piyasasına göre belirlenmiİ rekabetçi ve adil kurumsal politikalara göre belirlemektir. Bunun yanı sıra perfor- mansı ayrıİtırıp ödüllendirerek çalıİanı motive edecek bir ücret sistemi kullanılır. İirketler bazında ücret poli- tikaları İirketin rekabet gücünü destekler bir İekilde belirlenir, çalıİanların ücret seviyeleri belirlenirken yet- ki ve sorumlukları ve performansı göz önüne alınır.

Koç Topluluğu’nda çalıİanlara sağlanan hakların baİın- da KoçAilem Programı gelir. Bu program “Koç Toplulu-

ğu Ailesinin üyesi olan Koç Çalıİanlarının, hayatının her evresinde yanında olup yaİam kalitelerini yükseltmeye katkıda bulunan fayda ve uygulamalar bütünüdür.” Ça- lıİan için önemli olabilecek evreleri; iİe giriİteki banka iİlemleri (örn; kredi kartı, kredi vb.), sigorta iİlemleri, araba ve ev alımı, evlilik, doğum, eğitim, tatil, kendisi ve aile bireyleri için eğitim ve genel geliİim çözümleri ola- rak sayabiliriz. KoçAilem Programı ile çalıİanlara, Koç Topluluğu İirketlerinin ürün ve hizmetlerinden sağla- nan özel avantajlar, düzenlenecek dönemsel kampanya- larla da ekstra avantajlar sunulmaktadır. Bu olanaklarla birlikte, Topluluk çalıİanı olmanın bilincini geliİtirecek sosyal faaliyetler ve sosyal sorumluluk projeleri KoçAi- lem Programı kapsamında çalıİanlara sunulmaktadır.

Bir baİka olanak Koç Emekli ve Yardım Sandığı Vak- fı’dır. Koç Holding Emekli ve Yardım Sandığı Vakfı, Koç Topluluğu İirketlerinde çalıİan ve aynı zamanda Sosyal Sigortalar Kurumu’na tabi olan personeline, ek sosyal güvence ve yardım sağlamak amacıyla kurulmuİtur. Koç Topluluğu İirketlerinde çalıİmaya baİlayan her ça- lıİan iİe giriİte Koç Emekli ve Yardım Sandığı Vakfına üye olur. Üyelere sağlanan yardım ve hizmetler arasın- da vefat, hastalık ve maluliyet sebebiyle çalıİamama durumunda risk teminatı; emeklilik veya üyeliğin sona ermesi halinde toptan ödeme, emekli aylığı ödemesi; mesken edinme ve belirli ihtiyaçların karİılanması için İnansman desteği; eİ ve çocuklar dahil olmak üzere sağlık sigortasından yaralanma hizmeti İeklindedir. Üye-

ler vakfa dahil oldukları tarihten itibaren her yıl Vakıf

cesitli/insan-kaynaklari/ucret-paketinin-unutulmus-bi-^{”nek tavanını aİmamak üzere her ay ücretlerinden (%6)}

Kaynak: Patricia Gazze, http://www.turkcebilgi.org/

Yönetim Kurulu tarafından tespit edilmekte olan kese-

lesenleri—-ek-kazanclar-3084.html (Eriİim: 24 Mart 2012)

kesenek primi öderler. İirketler de üyeler adına aynı miktarda iİtirak payı öderler.

Kaynak: http://www.koc.com.tr/tr-tr/Koc_Kariyer/Pa- ges/Koc_Toplulugu_Calisanlarina_Sunulan_Hak- lar.aspx (Eriİim: 24 Mart 2012)

Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı ^{Sıra Sizde Yanıt Anahtarı}

1. b

Yanıtınız yanlıİ ise “Ücret ve Ücretle İlgili Kavramlar” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz.

3. a

2. c Yanıtınız yanlıİ ise “Ücret ve Ücretle İlgili Kavramlar” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz.

Yanıtınız yanlıİ ise “Ücretin İlgilileri Açısından Önemi” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz.

4. d Yanıtınız yanlıİ ise “Ücret Sistemleri” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz.

5. d

Yanıtınız yanlıİ ise “Ücret Yönetimini Etkileyen Temel Unsurlar” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz.

6. c Yanıtınız yanlıİ ise “Ücret Yönetimini Etkileyen Temel Unsurlar” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz.

7. e

Yanıtınız yanlıİ ise “Ücret Yönetimini Etkileyen Temel Unsurlar” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz.

9. d

8. b Yanıtınız yanlıİ ise “Ücret Sisteminin Kurulması” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz. Yanıtınız yanlıİ ise “İİ Değerlemesi” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz.

10. 
    a Yanıtınız yanlıİ ise “İİ Değerlemesi” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz.
    

Sıra Sizde 1

Ana-kök ücretin nakden ve Türk Parası ile ödenmesi gerekir. Buna göre, kök ücret personele mal verilerek ödenemez ve ayrıca taraİar sözleİmede yabancı paray- la ödenmesi kararlaİtırmıİ olsalar bile, ücretin ödeme tarihindeki geçerli kur üzerinden Türk Parası ile öden- mesi gerekir. Ayrıca nakit olarak ödenmesi gereken üc- ret senet veya kıymetli evraklar arasında yer alan bono ve poliçeyle ödenemez. Buna karİılık yine kıymetli ev- raklardan çekle ödeme yapılması mümkündür. Çünkü çek bir ödeme aracı olarak kullanıldığından bunun pa- raya çevrilmesinde sorun yaİanmayacağı kabul edilir.

Sıra Sizde 2

Devletin ekonomiye müdahalelsi kendini bazen üretim faktörlerinin İyatlarını düzenlemek İeklinde gösterir. Bu amaçla devlet faiz oranlarını saptar, en az ücret dü- zeylerini belirler, kiraları dondurur, belirli ürünlerin İ- yatlarının düİmesini engeller. Bu müdahaleler İüphesiz serbest piyasa ekonomisinin mantığıyla çeliİir. Fakat genellikle ekonomik dengelerin sağlanması açısından gerekli olmaktadır. Örneğin, faiz oranlarının saptanma- sı ve ucuz para politikasının izlenmesiyle ekonominin dengesi tam çalıİmaya yakın bir düzeyde tutulabilir. Faiz politikalarıyla iliİkili asgari ücret politikası, çeİitli iİkollarında asgari ücretlerin birbirine yaklaİmasını mümkün kılar.

Sıra Sizde 3

İlk olarak bu sistem sadece geniİ/kapsamlı bir yetkin- liğe dayalı insan kaynakları programının bir parçası olarak kurulmalıdır. Tek baİına ya da öncü bir giriİim olarak yetkinliğe dayalı ücret sisteminin baİarı İansı düİük olacaktır. İkincisi, böyle bir sistem yeni yetkin- liklerin tam olarak anlaİılmasını ve benimsenmesini sağlayan yetkinliklere dayalı bir performans yönetimi sistemini izlemelidir. Son olarak da iİletmede kapsam- lı bir yetkinliğe dayalı yönetim sisteminin yerleİmesine önem verildiğini göstermek için ilave bir vurgulamaya ihtiyaç duyulduğunda yetkinliğe dayalı ücret sistemi düİünülmelidir.

Sıra Sizde 4

Ücret politikaları ile İK yönetiminin diğer iİlevleri ara- sında önemli bir etkileİim vardır. Örneğin, yeni perso- nelin iİe alınmasında iİler için ödenen baİlangıç ücret- leri baİvuran adayların sayısını artırabilir ya da azaltabi- lir. Baİlangıç düzeyi düİük ücretlerle personel arandığı zaman az sayıda adayın baİvurması kaçınılmazdır. Bu nedenle bazı iİletmeler çok sayıda adayın baİvuru yap- masını sağlamak için baİlangıç ücret düzeylerini yük- sek tutarlar. Böylece geniİ bir aday havuzu yaratılarak ve personel seçme standartları yükseltilerek daha nite- likli adaylar iİe alınabilir. Bu, sonuçta iİverenin eğitim maliyetlerini de düİürebilir.
Sıra Sizde 5

Sınıİama yöntemi yüksek nitelikli, objektif değerleme gerektiren (iİin bir bütün olarak dikkate alınıp karİılaİ- tırılmasını gerektirdiğinden değerlemeyi yapan kiİinin subjektif yargıları, iİin unvanı ya da ücreti gibi psikolo- jik etkenler göreceli olarak yanılmalara neden olacağı için) ve daha çok bedensel güçle yapılan iİlerin (iİ tü- rü fazlalığı, güçlük derecesi ile ücret arasında bağlantı kurmanın zorluğu ve üst yönetimin iİçilere yüklediği yasal yükümlülükler nedeniyle) değerlenmesine uygun değildir. Sınıİama yöntemiyle daha çok büro iİlerinin ve her düzeydeki yönetsel iİlerin değerlenmesinde gö- receli olarak daha baİarılı sonuçlar elde edilmektedir.