Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857
Yüklə 3,92 Mb.
|
GELENEKSEL EĞİTİM YÖNTEMLERİE-öğrenme dıİında kalan eğitim yöntemlerine “geleneksel eğitim yöntemleri” adı verilmektedir. Bu yöntemler İngilizce “On the Job Training” ve “Off the Job Trai- ning” olarak bilinmekte, Türkçe’de ise “İİbaİında Eğitim” ve “İİdıİında Eğitim” ol- mak üzere iki ana grupta ele alınabilir. İİ hayatındaki eğitimin büyük bir kısmı iİbaİında eğitim yöntemiyle verilir. Çünkü hem bu yöntemin uygulanması kolay- dır, hem de ucuzdur. Bazı öğrenme becerileri, o beceriyi iİ üzerinde öğrenemeye- cek kadar kompleks ve karıİıktır. Bu durumlarda iİ dıİı öğrenme yöntemlerine baİvurulur (Robbins ve Coulter, 2002, 320). Her iki eğitim yöntemi ve özellikleri İöyle açıklanabilir: Tablo 4.3
Çalıİanların Nitteliklerine Göre Eğittim Yönttemleri Kaynak: Sabuncuoğlu, Zeyyatt (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kittabevi Yay., Bursa, s.125’deki ttablonun düzenlenmesiyle hazırlanmıİttır. Tablo 4.3’te iİletme içindeki hangi grup çalıİana hangi eğitim yöntemleri uygu- layarak eğitim verildiği görülmektedir. Dikkat çeken iİçilerin (mavi yaka) neredey- se hiç iİ dıİı, üst yöneticilerin (beyaz yaka) ise hiç iİbaİı eğitim almadıklarıdır. İİBAİI EĞİTİM: İİbaİı eğitim yöntemleri çalıİanın iİin baİından ya da çalıİma ortamından uzaklaİmadan eğitimin yapılması olanağı tanır. Daha az maliyetli ol- ma, eğitim süresince iİlerin aksamaması, çalıİanın öğrendiklerini uygulamalı ola- rak yapabilmesi, çalıİanın iİe ve ortama uyum sağlaması gibi üstünlükleri vardır. İİbaİı eğitim literatürde kimi, zaman “iİ üzerinde öğrenme” adıyla da geçen bir kavramdır. İster iİbaİı eğitim, ister iİ üzerinde eğitim kullanılsın bu eğitim yönte- minde iİle ilgili bilgi ve yetenekler iİi yaparak öğretilir. Bu yöntemde öğrenme gerçek zamanlı olarak gerçekleİir ve çalıİan iİin yapılmasından ayrı tutulmaz. Bu durum iİ üzerinde öğrenmeyi diğer iİ temelli öğrenme yaklaİımlarından farklı kıl- maktadır. Birçok iİbaİı eğitim yöntemi vardır. Bunlar arasında en çok bilineni “yönetici gözetiminde eğitim” olarak bilinen, çalıİanın ilk yöneticisi (amiri, ustabaİı, danıİ- manı vb.) tarafından iİ üzerinde eğitilmesidir. Araİtırmalar insanların genellikle de- neyimlerinden daha iyi öğrendiklerini ortaya koymaktadır (Cunningham, 2004, 125). İİi yapmak için gerekli görevlerin gösterilerek öğrenilmesinin iİbaİı eğitim olduğu göz önüne alınırsa; öğrenmenin çoğunun iİ temelli olduğu görülecektir. Ayrıca insanlar iİ üzerinde öğrenmeyi diğerlerine göre daha iyi kullanırlar. Örne- ğin, çalıİanlar bu İekilde hızlı bir İekilde hatalardan ders çıkarabilmekte ve perfor- mansları hakkında geribildirim talep etmektedirler. Bu geribildirimleri de iİteki ge- liİmelerini öğrenebilmek için kullanmaktadırlar. İİbaİı eğitim hem yeni iİe giren- lerde, hem de çalıİmakta olanlarda kullanılan bir eğitim yöntemidir. Yeni iİe girenlerin ne kadar iİbaİı eğitime ihtiyaç duydukları önceden sahip ol- dukları bilgi ve yetenekleriyle iliİkilidir. Aynı zamanda iİin kendilerinden bekledi-   SIRA S‹ZDE
‹flbafl› e¤itimin yararlar› nelerdir? 3 ği iİ gerekleriyle de ilgilidir. Bu durumda iİ yaİamının baİındakiler (örneğin yeni mezunlar) ve kariyer değiİtirenler büyük olasılıkla en çok öğrenmesi gerekenler- dir. İİin yapılma yöntemi hep yenileniyorsa (sürekli değiİimden yana olan bilgi iİ- letmelerindeki gibi) çalıİan bireylerin sürekli olarak iİbaİı eğitim almaları kaçınıl- mazdır, hâlihazırda çalıİanlarda bile durum aynıdır. İİbaİı eğitim yöntemleri aİağı- da açıklanmaktadır: Yönetici Gözetiminde Eğitim: Uygulanması kolay, maliyeti düİük ve en eski eğitim yöntemlerinden biridir. “Gözetimci Nezaretinde Eğitim” adı da verilen eği- tim yönteminde genellikle iİletmeye yeni giren ya da iİ değiİtiren bir çalıİan bilgi, beceri ve tecrübe sahibi baİka bir çalıİanın yanına verilerek eğitilir. Genellikle ba- sit iİlerin öğretilmesinde kullanılan yöntemde karİılaİılan sorun İudur: tecrübeli, bilgili ve yetenekli olan üst bu birikimlerini aktarma ya da öğretme konusunda ba- İarısız olabilir. Baİka bir deyiİle “iyi bir usta, ama kötü bir öğretmen” olması du- rumunda beklenen bilgi aktarımı gerçekleİmez. Yöntemle ilgili diğer bir konu ise; yönetici (üst) iİi kendi alıİkanlıklarıyla, sözgelimi güvenlik önlemlerini kendi uy- guladığı gibi (daha gevİek tutarak) öğretebilir. Bu durum da çeİitli sakıncalara yol açabilir. Yetki Göçerimi Yoluyla Eğitim: Yetki göçerimi (yetki devri) kavramıyla an- latılmak istenen karar verme yetkisinin devredilmesidir. Merkezî bir yönetimde yetkiler merkezde toplanırken, yerinden yönetimde yetki devri söz konusudur. Baİka bir deyiİle yetki devri yerinden yönetim uygulamasının aracıdır. Yetki göçe- rimi ya da yetki devri yöneticinin kendisine ait olan karar verme yetkisini astına “geçici” olarak devretmesidir. Yetkisini devreden üst iİlerin nasıl yapıldığını ve so- nuçları kontrol eder. Yetki göçerimi yoluyla eğitim astlara sorumluluk bilincini ve karar alma yeteneğini geliİtirir. Ancak bu yöntemin hayata geçebilmesi için iİlet- mede buna uygun bir zemin olması, yöneticilerin karİılıklı olumlu iliİkiler kuran bilinçli kiİiler olması gerekir. Formen Aracılığıyla Eğitim: Monitor ya da kılavuz aracılığıyla eğitim olarak da bilinen bu eğitim yöntemi daha çok alt kademe çalıİanlar üzerinde uygulanan iİbaİı eğitim yöntemlerinden biridir. Kaliİye iİçi, ustabaİı ya da teknisyenler ara- sından seçilen kiİiler pedagojik ve teknik bilgilerle donatılır ve personel eğitimin- de görevlendirilir. Bu seçilen kiİiler formen, kılavuz ya da monitor olarak adlandı- rılır. Formenler tek tek ya da gruplar hâlinde eğitilecek personele yapılacak iİin bütün teknik gereklerini açıklar ve yol gösterir. Formenler, araçların ekonomik ve kolay kullanımını gösterirler. İİle ilgili sıklıkla yapılan hataları, araçların genellikle nasıl arıza yaptığını, arıza durumunda neler yapılması gerektiği gibi iİle ilgili bü- tün pratik bilgileri personele iİin baİında anlatırlar. İİ Rotasyonu: İİ rotasyonu çalıİanlara birden fazla iİ yapma becerisi kazandır- mak amacıyla uygulanan bir iİbaİı eğitim yöntemidir. Çalıİanları organizasyonlar- da farklı pozisyonlarda çalıİtırarak onların yeteneklerini, birikimlerini ve becerile- rini arttırmaktır. Yatay ve dikey iİ rotasyonları mümkündür. Yatay rotasyonda ça- lıİan hiyerarİik olarak aynı düzeyde bir görev üstlenirken dikey rotasyonda çalı- İan olduğundan yüksek düzeyde bir iİi üstlenir. İİ rotasyonu çalıİanları birey ola- rak sadece bir iİin uzmanı olmaktan çıkarır, organizasyonda genel olarak neler ya- pıldığını görmeyi sağlar. Ayrıca rotasyon uygulaması iİletme içinde yenilikçi, fark- lı İkirlerin doğmasına uygun zemin hazırlar (De Cenzo-Robbins, 2007, 212). “İİ değiİtirme” adıyla da anılan yöntemi uygulamak için nispeten kolay öğrenilebilen ve uzmanlık gerektirmeyen iİler seçilir. Günün belirli saatlerinde bu iİleri yürüt- mek üzere asli görevi o iİ olmayan çalıİanlar görevlendirilir, yani iİlerini değiİtirir- ler. Sözgelimi bir banka çalıİanı bireysel bankacılık, ticari bankacılık, kambiyo gi- bi İube içinde bütün bölümleri dolaİır. Bankada yapılan bütün iİleri öğrenir. Ro- tasyon uygulamasının yararları İunlardır:
Takım Çalıİmaları Yoluyla Eğitim: Takım ya da ekip “ortak olarak benimse- nip kabul edilmiİ ve belirgin bir amaç etrafında, belirlenmiİ bir dizi görev ve so- rumlulukları yerine getirmek amacıyla bir araya gelmiİ çalıİanlar topluluğudur”. Bu topluluk kendi içinden bir üyenin liderliğini benimser. Takımlara çalıİanların dahil edilmesi onların birlikte çalıİma alıİkanlığı kazanmasına, iİbölümü, planla- ma, organizasyon yapmasına katkıda bulunur. Son yıllarda iİ hayatında yoğun ola- rak kullanılan proje yönetimi ya da proje temelli iİ organizasyonları da takım ça- lıİmasına dayanan eğitim yöntemidir. İİe Alıİtırma Eğitimi: Çalıİanın en kısa zamanda iİe uyumunun amaçlandığı iİe alıİtırma eğitimine ünite baİında yer verilmiİti. Lütfen gözden geçiriniz. İİ DIİI EĞİTİM: İİletmenin içinde veya dıİında çalıİanı iİinden uzaklaİtırarak genelde belirli konularda bilgi artıİı ya da yetkinlik geliİtirmeye yönelik eğitimler- dir. Çalıİanın iİinden uzaklaİarak yalnızca eğitim konularına daha iyi odaklanabil- mesi, birden fazla çalıİanın aynı anda eğitim almasının maliyet, zamana avantajı sağlaması ve çalıİanlar arasında iletiİimi arttırması eğitmenlerin uzman olması ve her türlü eğitim araç, gerecinin kullanımına olanak tanıyan ve öğrenme için çok el- veriİli ortamlarda yapılması, birden fazla eğitim yönteminin birarada uygulanabil- mesi, eğitim maliyetlerinin ve eğitim süresinin kolay hesaplanabilmesi, eğitim ko- nularının planlı ve programlı hazırlanabilmesi, çalıİana teorik bilginin yanında farklı uygulamalar hakkında da bilgi edinme olanağı tanıması yöntemin üstünlük- leri arasındadır (Saruhan-Yıldız, 2012, 318). İİ dıİı eğitimlerin tipik özelliği tteorik bazda olmasıdır. Bakıİ açısının geniİ tu- tulduğu, genel ilke ve kuralların sistematik biçimde verildiği eğitim yöntemleridir. Rotasyon: İİ değiİtirme. Personelin iİletmede farklı birimlerde çalıİtırılarak eğitilmesidir.
 SIRA S‹ZDE
‹fl d›fl› e¤itimin yararlar› nelerdir? 4 İİ dıİı eğitimler için çalıİanların yurt dıİına ve iİletme dıİına gönderilmesi iİletme- ye bir mali yük getirir. İİletme içinde uygulanması hâlinde, grup eğitimi yapıldığın- da ucuz bir eğitimdir. İİ dıİında uygulanan eğitim yöntemleri çalıİanlara çeİitli ko- nularda, sözgelimi iİe iliİkin alanlarda bilgi, beceri ve olumlu davranıİlar kazandır- mak amacıyla yürütülür (Sabuncuoğlu, 2000, 131-132). İİ dıİı eğitimler konusunda hizmet veren çok sayıda eğitim ve danıİmanlık İirketi vardır. Bunlar genellikle be- lirli konularda uzmanlaİmıİ ve çoğunluğunun merkezî İstanbul, Ankara, İzmir gi- bi büyük İehirlerde bulunan İirketlerdir.  Takım çalıİması, liderlik, sorun çözme, stratejik düİünme gibi zor aktarılan yet- kinliklerin geliİtirilmesi için klasik bilgi aktarım yöntemlerinin yanı sıra örnek olay, rol oynama, iİletme oyunu gibi eğitim yöntemleri de kullanılmaktadır.
İNTERNET Siz de İnternet’te arama yaparak eğitim hizmeti veren kurumlara iliİkin bilgi toplayınız. Bunları verdikleri eğitimler, eğitim yöntemleri, referansları ve bütçelerini göz önüne ala- rak karİılaİtırınız. Konferans, Seminer ve Kurslar: Bir hitap çeİidi olan konferans, bilgi verme esasına dayanmaktadır. Konferans, bir tezi veya görüİü, bir konuyu açıklamak için verilir. Konferans veren kimsenin bir hatibin özelliklerinden çok bir bilim adamı- nın özellikleri olması beklenir. Seminerin de birçok açıdan konferans ile ortak yö- nü vardır. Sözgelimi seminer de aynı konferans gibi “belirli bir konuya” iliİkin bil- gi vermek amacıyla düzenlenir. Seminerlerin farkı konferansa göre daha uzun sür- mesidir. Konferans bir ya da üç saat sürebilir. Genellikle tek oturumdur. Seminer ise iki ya da üç güne yayılan ve bazıları eİzamanlı olarak farklı salonlarda yapılan daha çok tartıİmalı olarak yürütülen bir dizi oturumdan oluİur. Seminerin kapanıİ oturumu ortak yapılır ve seminerin sonuçları açıklanır. Seminerlerin akademik ya- nı daha ağır basar. Bir iİ dıİı eğitim yöntemi olarak konferans ve seminerler belirli bir konuda uz- man eğitmenin uzmanlığı çerçevesinde katılımcılara bilgi vermesidir. Sözgelimi bir avukatın yeni Ticaret Kanunu’ndaki değiİiklikleri anlatması, bir mühendisin top- lam kalite yönetiminde ortaya çıkan sorunlar hakkında bilgi vermesi, bir öğretim üyesinin yeni kredi uzlaİısı Basel II’nin ne gibi yenilikler getirdiğini anlatması, yi- ne bir öğretim üyesinin aile iİletmelerinde aile anayasasının ne anlama geldiğini anlatması, bilgi iİlem uzmanının bilgi güvenliği konusunda nelere dikkat edilmesi gerektiğini anlatması vb. örnek olarak verilebilir. Kurslar ise konferans ve seminerlere göre daha uzun süreli eğitim faaliyetidir. Bir hafta, bir ay ya da bir yıl süreli olabilir. Kurs ile verilecek eğitimin konusuna göre bu süre değiİmektedir. Sözgelimi, fabrikaya yeni alınan bir aracın kullanımı- nı öğrenmek için 5 ya da 10 kiİilik bir ekip 10 gün aracı imal eden İirketi yurtdı- İında ziyaret edip, aracın nasıl kullanılacağı ve ne tür arızalar çıkabileceği konu- sunda kurs alabilir. Bir insan kaynakları çalıİanının yeni kullanılmaya baİlanacak personel kayıt programını öğrenmek için 3 ay boyunca İstanbul’da kurs alması ya da ISO 9000 ve 14000 sertiİkaları almak isteyen bir iİletmenin çalıİanlarına 3 ay boyunca hafta sonları, özel bir danıİmanlık İirketinde toplam kalite yönetimi eği- timi konusunda kurs aldırması örnek gösterilebilir. Bazı iİletmeler seminer ve kursları kendi içinde kurduğu insan kaynakları eği- tim birimleri aracılığıyla kendileri yürütürler. Bazı iİletmeler ise ihtiyaç duydukları eğitimleri dıİarıdan alırlar (dıİ kaynaklardan yararlanma-outsourcing). Kim zaman da bazı kurs ve seminerler iİletme içinde, bazıları da dıİarıdan olarak yürütülür. Bu konu eğitim verilecek konu, katılacak kiİiler ve bütçeye göre belirlenir. Teknoloji eğitim alanında gözle görülür önemli bir geliİmelere neden olmuİtur. İİletmelerin kurs ve seminerleri uzaktan öğretim yoluyla almaları konusunda büyüyen bir talep oluİmaktadır. Günümüzde teknoloji öğretici ve öğrenenin farklı mekânlarda bile olsalar eİzamanlı olarak iletiİim kurmalarına olanak tanımaktadır (Bu konuda ay- rıntılı bilgi ünite sonunda yer alan e-öğrenme konusunda aktarılmaktadır).   Anadolu Üniversitesi’nin sundu¤u e-sertifika e¤itimlerini inceleyiniz ftttp://e-sertifi-
ka.anadolu.edu.tr/ Sizce insanlar neden e-sertifika programlar›na kay›t olmaktad›r? SIRA S‹ZDE 5 Geçtiğimiz birkaç yıldan beri iİletme çalıİanları için verilen seminer ve kursla- rın arttığına tanık oluyoruz. Bunların bazıları sertiİka derecesi de veriyor. Bazıları da sürekli eğitim merkezî adı altında hayat boyu eğitim veriyor. Her hâlükârda ça- lıİanlar kendi bilgi, birikim, yetenek ve becerilerini arttırmak ve gelecekte de ara- nılan bir çalıİan olmak için çaba göstermektedirler (De Cenzo-Robbins, 2007, 213).  ftttp://www.tbb.org.tr/tr/Egitim_ve_Konferanslar/Default.aspx adresinde Bankalar Bir-
li¤i’nin sundu¤u e¤itim ve konferanslar yer almaktad›r. ‹nceleyiniz. ‹NTERNET Her üç yöntemin de ortak yönü, bu eğimlerde ttek yönlü ilettiİimin ağır basma- sıdır. Ancak eğitmenin katkısı bu yöntemleri etkileİimli hâle getirebilir. Eğitimde videolar kullanmak, konuyu sunum olarak perdeye yansıtmak, örnek olay, soru ve yanıtlarla içeriği zenginleİtirmek etkileİimi arttırır. Diğer yandan bu konunun öne- minin farkında olan eğitimciler, eğitimlerin çoğunda sunum hazırlayarak perdeye yansıtmakta, konuyla ilgili notları, videoları, raporları da kendi sunumuyla birlikte web sitesinden sunmaktadır. T Grup Yöntemi: Duyarlılık eğitimi olarak da bilinen T Grup yönteminin ama- cı katılımcıların davranıİ yapılarını geliİtirmektir. T kavramı İngilizce training’den (eğitim) gelir. Buradaki eğitim yeni kavramlar öğrenmek değil, grup içi davranıİ ve etkileİimleri öğrenmektir. Bu nedenle T gruplarında bir konu ele alınıp kavramlar öğretilmez ancak bireylerin bir arada bulunmaları, sorunları kendileri bulup çıkar- maları ve bunların çözümü için çaba harcamaları söz konusudur. Baİka bir deyiİ- le kiİi kendini gruba, baİkalarına açmaya ne ölçüde isteklidir, açıktır? sorusunun yanıtı üzerine odaklanır. Çünkü kiİiler birbirlerini tanıdıkları ve anladıkları ölçüde birbirlerini kolay yönetirler. Dolayısıyla yöntem esas itibarıyla iletiİime dayanmak- tadır. Bireylerarası iliİkilerin ve iletiİimin incelenmesinde kullanıldığı için bu yön- teme “duyarlık eğitimi” adı verilir. Örnek Olay Yöntemi: Vaka incelemesi olarak da bilinen örnek olay yönte- minde, örgütsel bir sorun yazılı olarak katılımcılara sunulmaktadır. Katılımcı duru- mu analiz eder, sorunun teİhisini koyar ve kendi bulgularını ve çözümlerini diğer katılımcılara sunar. Örnek olay yönteminin amaçları arasında; gerçek deneyimleri tanımlama ve karıİık sorunları analiz etme vardır. Ayrıca katılımcılar genellikle ka- rıİık örgütsel sorunların çözümünde birden fazla çözüm yaklaİımı olabileceğini öğrenirler (Dessler, 2006, 164). Örnek olay yönteminde bir iİletmenin ya da iİlet-  SIRA S‹ZDE
‹fl hayat›nda neden örnek olay yöntemi ile e¤itim verilir? 6 medeki yöneticinin baİından geçen ve gerçek olaylar okunabilir. Kimi zaman iİ- letmenin ve kiİilerin isimleri verilmez. Aynı durumda yapılanlar, yapılması gere- kenler tartıİılırlar. Katılımcılar “eğer ben olsaydım, İöyle yapardım. Çünkü...” diye cümleye baİlayıp görüİlerini aktarırlar. Katılımcının önce sorunu tanımlaması bek- lenir. Ardından sorun(lar)ı irdeleyip, çözüm üretmesi ve bu çözümleri diğer katı- lımcılarla tartıİması istenir. Örnek olayların kesin ve tek bir çözümü yoktur. Örnek olaylara baİvurma özellikle yönetici yetiİtirmede sıklıkla kullanılan bir yöntemdir. Burada önemli olan tartıİma ortamı yaratarak, farklı İkirlerin birbirlerine göre üs- tünlüklerini ve sakıncalarını tartıİmaktır. Örnek olaylar katılan kiİilerin analitik düİünme ve yargılama yeterliliklerini sorgulamalarına yardımcı olur. Kısıtlı bilgiyle karar verme becerilerini geliİtirmele- rini sağlayan önemli bir eğitim yöntemidir (De Cenzo-Robbins, 2007, 213). Örnek olay yöntemi, çoğunlukla seminer ve kurslarda tek yönlü iletiİimin sa- kıncalarından kurtulmak için (etkileİim sağlamak amacıyla) uygulanabilmektedir. Sözgelimi kriz yönetimi eğitiminde, bir iİletmenin baİına ne tür kriz(ler) geldiği ve bunlara karİı ne gibi hazırlıkları olduğu, krizi önlemek için neleri doğru, neleri ek- sik ya da yanlıİ yaptığı tartıİılır. Rol Oynama Yöntemi: Katılımcıların öğretilen bilgiler ve ilkeler ıİığında, eği- ticinin rehberliğinde genellikle iİ hayatındaki bir sorun ve çözümünü oynadıkları dramatize edilmiİ bir yöntemdir. Örnek olaya benzer. Ancak rol oynamada adın- dan da anlaİılacağı gibi küçük ekipler hâlinde katılımcılar belirli rolleri oynar. Rol oynama yöntemi katılımcılara sorunları eyleme geçirmeyi ve gerçek insanlarla tar- tıİmayı sunar. Katılımcılara baİta senaryo anlatılır ve oynayacakları karakterler hakkında kısa bilgi verilir. Çoğunlukla katılımcıların doğaçlama olarak rolleri oy- namaları beklenir. Oyun bitince, izleyicilerin de katkılarıyla durum tartıİılır. Grup- larla iliİkiler, doğru ve etkili iletiİim yolları, ikna edebilme, yöneticinin karİı karİı- ya kaldığı sorunlar gibi konularda gerçek iİ hayatında nelerin olup bittiğini göster- mesi açısından yararlıdır. Sonuç olarak rol oynama yöntemiyle aktarılan, tartıİılan durumlarda neyin, neden, ne İekilde yapıldığı daha kolay akılda kalır. Bu yüzden daha kalıcı olur. Ancak kuİkusuz gerçek bir iİ hayatı sorununda duyulan baskının aynısını taklit etmek kolay değildir. Gerçek bir karar verme süreci için de aynı İey geçerlidir. İnsanların rol oynama yönteminde genellikle gerçek hayatta davrandık- larından daha farklı hareket ettikleri gözlenmiİtir (De Cenzo-Robbins, 2007, 213). İİletme Oyunu Yöntemi: İİletme oyunu da örnek olay, rol oynama yöntem- leri gibi teorik olarak öğrenilen bilgilerin iİ hayatındaki gerçeklerle örtüİmesini sağlayan yöntemlerdendir. İİletme oyunu yönteminde beİ ya da altı kiİi bir iİlet- meyi yönetir. Her iİletme kurulmuİ (simüle edilmiİ) bir pazarda diğeri ile yarıİır. Her iİletme (grup) reklama ne kadar bütçe ayrılacağı, ne kadar yatırım yapılacağı, ne kadar üretileceği gibi kritik, önemli kararlar alır. Genellikle oyunda gerçek ha- yattaki 2-3 yıllık bir dönem örneğin bir haftaya sıkıİtırılır (Bu dönem birkaç güne ya da birkaç aya da sıkıİtırılabilir). Gerçek hayattaki gibi her iİletme, diğerinin ne kararlar aldığını, bu kararlar kendi satıİlarını etkilese bile, göremez (Dessler, 2006, 164-165). Özellikle yönetici adaylarının yetiİtirilmesinde bu yöntem kullanılır. İİ- letme ya da yönetim oyunu olarak adlandırılmasının nedeni gerçek olmasa da ger- çeğe yakın bir durumun “oyun” gibi katılımcılara verilerle raporlarla aktarılması, sonra da katılımcıların karİılaİtıkları hayali durumlar (ekonomik kriz, teknolojinin değiİmesi, yeni rakiplerin ortaya çıkması gibi) karİısında ne yapacaklarını bildir- melerine dayanır. Kimi zaman ortada ciddi bir sorun yoktur, sadece hayali olarak baİında bulundukları iİletmenin pazar payını arttırmak için çalıİan ekipler vardır. Kimi zaman da farklı ekiplere benzer bütçe ve diğer kaynakları olan iİletmeler ve- rilir. Bunların birbirleriyle yarıİması istenir. İİletme oyunu yöntemi son yıllarda bil- gisayar kullanımının artmasıyla yaygınlaİmıİtır. İnternetin de yaygınlaİması oyunu oynayanların farklı mekânlarda olmasına olanak tanımıİtır. Böylece, verilerin, ra- porların ve eylemlerin İnternet’te paylaİılması hem ekip üyelerinin hem de diğer katılımcıların yapılan faaliyetleri uzaktan takip edebilmelerini sağlamaktadır. Beklenen Sorunlar Eğitimi: Beklenen sorunlar eğitiminde çalıİanları; yaptık- ları, sorumlu oldukları iİlerle ilgili sorunlara çözüm aramaya yönlendirmek hedef- lenir. İöyle uygulanır (Kaynak, 1998, 199): eğitilen adaylara önce yöntem hakkın- da kısa bilgi verilir. Sonra varsayımlara dayalı bir durumla ilgili veriler (iİletmenin politikası, amaçları, organizasyon yapısı, kaynakları vb.) katılımcılara sunulur. Bu verileri alan katılımcılar, üzerinde evrak sepeti bulunan, değiİik masalara oturtu- lurlar. İİletmede karİılaİılan ya da karİılaİması muhtemel olan sorunlarla ilgili ya- zılar ve diğer belgeler her masadaki evrak sepetlerine konulur. Karİılaİtırmalarda kolaylık sağlamak için, bu sepetlerde benzer veri ve bilgilerin yer almasına özen gösterilir. Her aday kendi evrak sepetindeki verilerden yararlanarak kararlar alır, bazı iİleri diğer iİ arkadaİlarına havale eder, bazılarıyla ilgili raporlar hazırlar. İİler tamamlanınca adaylar, grup önünde sonuçları sunarak, kararlara nasıl vardıklarını gerekçeleriyle anlatırlar ve birbirlerinin kararlarını tartıİırlar. En sonunda eğitici devreye girerek kararlar hakkındaki düİüncelerini belirtir. Açık Hava Eğitimleri: Adından da anlaİılabileceği gibi açık havada (outdoor) yürütülen eğitim yöntemleridir. Kır eğitimi, hayatta kalma eğitimi isimleri de veril- mektedir. Açık hava eğitimlerinin öncelikli odak noktası, eğitimi alanlara takım ru- hu kazandırmak ve birlikte çalıİmanın önemini öğretmektir. Açık hava eğitimleri, doğada bazı duygusal ve İziksel mücadelelerde bulunmayı gerektirir. Dağa tırman- ma, rafting, paintball gibi örnekleri vardır. Açık hava eğitimlerinde çalıİanların do- ğanın zorluklarına nasıl karİılık verdiklerini görmektir. Tehlikelerle yalnız mı müca- dele ediyorlar? Korkup garip tepkiler mi veriyorlar yoksa kontrollü bir İekilde he- deİerine ulaİıyorlar mı? Günümüzün iİ çevresi çalıİanlara tek baİlarına mücadele imkanı tanımaz. Bu sonuç, güvene dayalı iliİkiler kurmanın ve birlikte çalıİmanın önemini arttırmaktadır. Açık hava eğitimleri grubun üyesi olarak baİarıya ulaİmayı hayata geçiren yöntemlerdir (De Cenzo-Robbins, 2007, 213). Eğitimin amacı çalı- İanların etkin takımlar oluİturma süreçlerini hızlandırmak ve bireysel motivasyon- larını sağlayarak ekip performansını artırmaktır. “Etkin takımlar oluİturmak” tanım- lamasıyla; ekibin birbiriyle uyumlu olması, katılımcıların karİılıklı olumlu iletiİim kurması, kiİilerin empati yeteneklerinin geliİmesi, sonuç odaklı düİünme becerisi- nin kazandırılması gibi konular akla gelmektedir. Yaİayarak öğrenme (Experiental Learning) yaklaİımı ile katılımcıların değiİik ortamları ve bu ortamların getirebilece- ği farklı özellikleri deneyebilmeleri için gerçekleİtirilen eğitimlerde genellikle aynı iİletmede çalıİan katılımcılara İehir dıİında hafta sonu kampları düzenlenmektedir. Bu kamplarda çeİitli ip oyunları, yelkencilik, teknede yaİam, yol bulma (orientee- ring) gibi farklı aktiviteler düzenlenmektedir. Söz gelimi yol bulma aktivitesinde ta-  SIRA S‹ZDE
Aç›k hava e¤itimlerinin yararlar› nelerdir? 7 nımlı bölgeye yerleİtirilen kodlar, yol notu, harita, GPS vb. araçlar ile yol bulunma- ya çalıİılır. Hayatta kalma eğitiminde ise, takımlar doğa koİulları içerisinde iİbölü- mü yaparak ateİ yakmaya, korunak yapmaya, yön bulmaya, alternatif yemekler yapmaya çalıİırlar. Açık alan eğitimlerinde, öğrenme sürecini hızlandıran ve kalıcı kılan, amaca uygun aktivitelerin birebir uygulanmasıdır. Katılımcılar gözlemler, gözlemlerini yansıtır, ekip içi paylaİımda bulunur. Eğitim sırasında yaİadıklarıyla, oİs ortamında yaİadıklarını karİılaİtırır. Böylece, bireysel farkındalığını artırma ve ekip bilincini pekiİtirme fırsatı elde eder. Açık alan eğitimlerinde bazen eğitim es- nasında İlm çekilir ve çekilen İlmler ise etkin bir geri bildirim aracı olarak kullanı- lır. Özetle açık hava eğitimleri çalıİanları birbirine yakınlaİtıran; hem keyiİi, hem de öğrenilenlerin daha uzun süre hatırlandığı bir yöntemdir.  ‹NTERNET
‹nternet’te araflt›rma yaparak dan›flmanl›k ve e¤itim flirketlerinin ne tür aç›k hava e¤itim- leri verdiklerini araflt›r›n›z. Eİbenzetim Eğitimleri: Eİbenzetim kimi zaman simülasyon olarak da kulla- nılan bir yöntemdir. İİ üzerinde eğitimin üstünlüklerinin iİ dıİında hayata geçiril- mesidir. Çünkü bazen iİ üzerinde eğitim çok tehlikeli ya da çok pahalı olabilir. Ör- neğin, yeni çalıİanlara üretim hattı üzerinde iİbaİı eğitimi vermek, üretimi yavaİ- latabilir ya da pilotlarda olduğu gibi, güvenliğin temel gösterge olduğu durumlar- da, eİbenzetim eğitimi tek pratik seçenek olarak karİımıza çıkar. Eİbenzetim eği- timi, çalıİanların iİ üzerinde kullandığı araç(lar)ın bulunduğu ayrı bir oda (bina) da yürütülür. Pilot eğitimini uçuİ eİbenzetimi (simülatörü) ile yapmanın üstünlükleri İunlardır (Dessler, 2006, 158):
Yüklə 3,92 Mb. Dostları ilə paylaş:
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||