Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

ÜCRET VE ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR

Mal ve-veya hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm düİünsel ve-veya İziksel emek (çaba), karİılık olarak ücrete hak kazanır. Ayrıca herhangi bir personelin elde ettiği ücret, o personelin ortaya koyduğu üretken ça- banın değerinin de bir göstergesi olmaktadır. Aylık ya da maaİ memurların, ücret ise daha çok iİçilerin ve özel kesimde çalıİanların hizmetleri karİılığında elde et- tikleri geliri anlatır. Ancak uygulamada ücret, genellikle maaİı ve diğer ek olanak- ları da içerecek İekilde geniİ anlamda kullanılmaktadır. Bu nedenle bu kitapta sa- dece ücret sözcüğü kullanılacaktır.

fiekil 6.1

Ücrettin Bileflenleri

ANA-KÖK ÜCRET

EK OLANAKLAR

SOSYAL YARDIMLAR

PERFORMANS ÜCRET‹

ÜCRET

İekil 6.1’de de görüldüğü gibi ücret ana-kök ücrete ilave edilen ek olanaklar- dan (sosyal güvenlik katkısı, iİsizlik ve iİ görmezlik ödemeleri, hayat ve sağlık si- gortası, emeklilik planları, çalıİılmayan zaman için ödeme, lojman/kira ödemesi vb.), sosyal yardımlardan (yemek, taİıma hizmeti, erzak paketi, giyim eİyası, yaka- cak, yaz tatili için kamp olanağı vb.) ve performans ücretinden (prim, ikramiye, komisyon, kârdan pay, kazançtan pay, hisse sahipliği vb.) oluİan bir paket olarak değerlendirilir.

Ücret kavramının ve ücret yapısının daha iyi anlaİılmasını sağlamak için ilgili bazı kavramların açıklanması yararlı olacaktır.

• 
  Ana-kök ücrett: Bir üretim birimi baİına ya da bir zaman birimi baİına öden-
  

mesi gereken ya da kararlaİtırılan ücret miktarıdır. Zaman esasına dayanan ücret sistemlerinde bu tutar, saatlik, gündelik, haftalık ya da aylık ücret İek- linde olabilir. Üretime dayanan ücretler ise parça baİına, metre baİına, kilo baİına, ton baİına belirlenen ücret tutarlarıdır.

• 
  Çıplak ücrett ve giydirilmiİ ücrett: Çıplak ücret, bir personelin iİi görmesi kar-
  

İılığında kendisine nakden ödenen tutardır, bir baİka deyiİle ana-kök ücret- tir. Giydirilmiİ ücret ise asıl ücrete ek olarak personele sağlanan para ya da parayla ölçülebilir olan ve sözleİmeden veya kanunlardan kaynaklanan ek olanakların, sosyal yardımların ve performans ücretinin da dikkate alına- rak hesaplandığı ücrettir. Ancak ücret denildiğinde asıl anlaİılması gereken çıplak ücrettir.

• 
  Brütt ücrett ve nett ücrett: Brüt ücret, personele tahakkuk ettirilen toplam üc-
  

rettir. Nett ücrett ise brüt ücretten gelir ve damga vergileri, sosyal güvenlik ke- sintileri, varsa borç taksitleri, sendika aidatı vb. kesintiler yapıldıktan sonra kalan ve personelin eline geçen ücret miktarıdır.

• 
  Ücrett geliri: Genellikle bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdî bütün ödemelerin toplamını oluİturur. Personelin elde ettiği ücret gelirinin içine ana (kök) ücretin yanı sıra sosyal yardımlar, fazla mesai, prim vb. İeklinde yapılan doğrudan parasal ödemelere ilave olarak İirket arabası, telefon, ha- yat, sağlık veya emeklilik sigortası gibi dolaylı parasal tüm ödemeler ile ay- ni yardımlar ve İirketin mal ya da hizmetlerinden yararlandırma İeklindeki parasal olmayan diğer unsurlar da girmektedir.
  
• 
  Nominal ve reel ücrett: Nominal ücrett, para ile ifade edilen ücret miktarıdır.
  

Reel ücrett: Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan İyatların düzeyi dik- kate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür. İİveren bakımından önemli olan nominal ücrettir. Çünkü iİveren ücret olarak ödediği ve doğrudan ma- liyetleri etkileyen, kasasından çıkan para miktarını önemser. Paranın satın alma gücü iİvereni doğrudan ilgilendirmez. Personel açısından ise elde etti-

ği paranın miktarı değil satın alma gücü önemlidir.

• 
  Ücrett düzeyi: Bir iİletmede çalıİanlara ödenen ücretlerin oluİturduğu genel ortalamadır. Ücret düzeyinin yüksek ya da düİük olduğunun anlaİılması için ücretlerin bir ölçütle karİılaİtırılması gerekir. Bu nedenle ücret düzeyi, ücret karİılaİtırmaları yapmak için kullanılır. Ücretleri iİ alanı, bölge ya da uluslararası düzey bakımından karİılaİtırmak mümkündür. Bölgesel ve ulus- lararası düzeyde ücret karİılaİtırmalarında ortalama ücretler kullanılır. Orta- lama, aritmetik ortalama ya da geometrik ortalama olarak ele alınabilir. Mod, medyan gibi çeİitli istatistiksel yöntemlerle temsil edici ücret düzeyle- ri saptanır ve bunlar arasında karİılaİtırmalar yapılır. Aynı bölge ve aynı za- man dilimi içinde yapılan karİılaİtırmalarda nominal ücretlerin karİılaİtırıl- ması yeterlidir. Farklı bölge, farklı ülke ya da farklı zaman dilimleri için ya- pılan karİılaİtırmalarda ise reel ücretlerin esas alınması gerekir.
  
• 
  Ücrett yapısı: İİletme içinde bir iİe diğerlerine göreceli olarak ne kadar ücret
  

ödeneceğini ortaya koyar ve ücret farklılıklarının tümünü içerir. Uygulama- da çalıİanlar genellikle birbirlerinden farklı ücretler alabilmektedirler. Aynı ya da benzer iİlere çeİitli iİletmelerce ödenen ücretler farklılık gösterebilir. Hatta bu durumu aynı iİletme içinde bile görmek mümkündür ya da bunun tamamen tersine, farklı önem ve güçlük derecesindeki iİler için aynı ücretin ödendiği de görülmektedir. Yani gerek piyasada gerekse iİletmelerin ço-

ğunda ücretin hangi iİe ve niçin verildiğinin belirli bir esası bulunmayabil- mektedir. Ücret düzenlemeleri daha çok İahsi takdire ve subjektif görüİlere göre yapılmaktadır. Bu arada adam kayırma ya da iİe göre yetersiz ücret saptama gibi uygulamaların da pek çok örneği vardır. Ülkemizde özellikle niteliksiz iİ gücü arzının fazlalığı bu eğilimin daha da artmasına yol açmak- tadır. Bütün bunlar, iİletmeler arasında olduğu gibi iİletme içinde de adil ve dengeli bir ücret yapısının olması gereğini ortaya çıkartmaktadır. Bu farklı- lıkların adil bir İekilde belirlenmesi için her ülkede, her bölgede ve her iİ kolunda farklılıkların esaslarının düzenlenmesi amaçlanır. Buna ücret yapı- sının düzenlenmesi denir. Gerek sendikalar gerekse iİverenler; ücret politi- kalarını belirlerken ücret düzeylerini yükseltme ve düİürme düİüncelerinin yanında ücret yapısını da düzenlemeyle ilgilenmek zorundadırlar.

• 
  Ücrett sisttemleri: Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerini belirleyen
  

sistemlerdir. Bilinen çok sayıda ücret sistemi vardır. Geleneksel ücret sis- temlerinin günümüzde büyük değiİikliklere uğradığı görülmektedir. Bu üc-

Ücret düzeyi: Ücret karİılaİtırması yapmak üzere kullanılan ücret ortalamalarıdır.

Ücret yapısı: Bir kurumda ödenen ücretlerin birbirlerine göreli durumunu gösterir.

ret sistemlerinden bazıları giderek daha fazla önem kazanırken bazıları gü- nümüz iİ ortamlarında kullanılma özelliklerini yitirmiİlerdir. Buna karİılık yeni ve alternatif ücret sistemleri geliİtirilmiİtir. Bu geliİmede temel olarak yönetim yaklaİımlarındaki ve sendikaların tutumlarındaki değiİmeler, iİler- deki yapısal değiİimler ve personelin ücrete iliİkin ihtiyaçlarındaki ve dü- İüncelerindeki değiİmeler önemli rol oynamıİtır.

Çalıİanlar açısından ücretin ekonomik, sosyal ve motive edici yönleri önemlidir.