Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

Yasal Düzenlemeler

Devlet, gerek kamu gerekse özel kesimde çalıİanlara yapılacak çeİitli ödemelerde dikkate alınması gereken yasal düzenlemeler yapmaktadır. Kanun, kanun hük- münde kararname, tüzük ve yönetmelik İeklindeki bu düzenlemelerin baİında as- gari ücret gelir. Asgari Ücret Yönetmeliğine göre asgari ücret, iİçilere normal ça- lıİma günü karİılığında ödenen, iİçinin en az düzeyde yiyecek, yakacak, barınma, giyim, sağlık, aydınlatma, taİıt, kültür ve eğlence ihtiyaçlarının cari İyatlar üzerin- den karİılamaya yeterli miktardaki ücrettir.

Ülkemizde asgari ücretin yanı sıra kamu ve özel kesimde çalıİanların haklarını, sorumluluklarını ve gelecek güvencelerini düzenleyen; 1) İİ ve çalıİma yaİamıyla ilgili kanunlar, 2) Personel kanunları ve 3) Sosyal güvenlik kanunları ana baİlıkla- rı altında toplanabilecek çok sayıda kanun bulunmaktadır. Bu kanunlar sayıca çok olmasının yanı sıra çeİitli ve oldukça dağınıktır. Yasalardaki hükümler bazen bir- birleriyle çeliİmektedir. Yıllardır bu yasalar üzerinde çok sık değiİiklikler yapılmıİ, ancak köklü bir bütünsel değiİime gidilememiİtir.

Ücret Stratejileri

Ücret stratejisi, organizasyonun iİ amaçlarıyla bu amaçları gerçekleİtirmeyi sağ- layacak stratejiler, stratejileri destekleyecek kültür ve istenen davranıİları ortaya çı- karacak ve sürdürecek ödül sistemleri arasındaki iliİkiler olarak bilinmektedir. Çünkü stratejik ücret programları organizasyonu biçimlendirmeye yardım etmek üzere tasarlanır. İİ amaçları ücret stratejisinin öncelikli belirleyicisidir. Bunun için niyet edilen ücret stratejilerini gerçekleİtirme etkililiği, büyük ölçüde ücret strateji- leri, organizasyon ve çevre arasındaki birebir karİılaİtırmanın varlığına bağlıdır. Ücret stratejisi saptanırken ücret sisteminin doğasından kaynaklanan ihtiyaçlar ör- gütün stratejileriyle birlikte ele alınmalıdır. Bu nedenle ücret yönetimini etkileyen tüm faktörler ücret stratejilerinin saptanmasında etkili olmaktadır (Miner & Crane, 1995, s.428).

Ücret sistemlerini stratejik olarak kullanmak isteyen yönetimlerin öncelikle sis- temin hangi davranıİ türlerini desteklemesini istediklerini açık bir İekilde anlama- ları ve ortaya koymaları gerekir. Ayrıca ücret sisteminin planlama ve kontrol kısım- larının bütünleİik unsurlarını bilmeleri, ücret stratejilerinin iİletmenin tamamında ve sürekliliği olacak İekilde uygulamaları gerektiğinin bilincinde olmaları zorunlu- dur. Son olarak da stratejik ücretlendirme kararlarının ve uygulamaya dönük ücret programlarının baİarısını değerlendiren en son baİarı kriterinin organizasyonun toplam performansı olduğunu unutmamaları gerekir (Cascio, 1995, s.364).

Ücret Politikaları

Ücret politikası, ücretlendirme kriterlerini ve İekillerini düzenleyen ücret yöneti- mi sistemine iliİkin bir yol haritasıdır. Bu yol haritası belirlenirken ücret ve ücret- lendirme kavramları yeniden sorgulanmalı, stratejileri gerçekleİtirmeye hizmet edecek en doğru ücret sistemini kurmaya ve iİletmeye çalıİılmalıdır. Temel ücret politikaları iİletmenin vizyonu, misyonu, hedeİeri ve bunlara bağlı olarak tanım- lanan insan kaynakları politikaları doğrultusunda belirlenir. Ücret konusunda be- lirlenecek politikalar aİağıdakilerle ilgili olacaktır:

• 
  Ücret oranlarının nasıl belirleneceği,
  
• 
  Ücret düzeylerinin piyasa ortalamasıyla aynı, ortalamanın altında ya da üs- tünde mi olacağı,
  
• 
  Baİlangıç ücretlerinin ve yeni iİe girenler ile daha kıdemliler arasındaki üc- ret farkının ne olacağı,
  
• 
  Ücret artıİlarının neye göre ve nasıl yapılacağı,
  
• 
  Artıİları etkileyecek performansın, bilginin ve becerinin, yetkinliklerin ve/ve- ya kıdemin kapsamının ve taban ücrete oranının ne olacağı,
  
• 
  Fazla mesai ve çeİitli nedenlerle alınan izinlerle ilgili ücret ödemelerinin ya da kesintilerin nasıl belirleneceği,
  
• 
  Transfer ve yükseltme durumunda ücret artıİının nasıl yapılacağı.
  

Ücret politikası: Ücret yönetimi sistemini kurmakta ve iİletmekte yol gösteren temel bir yol haritasıdır.

Ücret politikalar› ile insan kaynaklar› yönetiminin di¤er ifllevleri aras›nda nas›l bir iliflki

vard›r?

SIRA S‹ZDE

5

ÜCRET SİSTEMİNİN KURULMASI

Mevcut sistemin gözden geçirilmesi veya yeniden yapılandırılması ihtiyacının orta- ya çıkmasından sonra genellikle üst yönetim bir an önce yeni sistemin tasarlanma- sı ve uygulanmaya konması için insan kaynakları bölümünün harekete geçmesini ister. Bunun için öncelikle doğru ve oturmuİ bir organizasyon yapısına ihtiyaç var- dır. Çünkü rollerin veya iİlerin tam olarak tanımlanmadığı veya iç içe girdiği İirket- lerde, ücret sistemini yapılandırma amacıyla yapılan çalıİmalar belli bir noktada tı- kanmakta ve kurulacak yeni bir ücret sisteminin ihtiyaçlara tam olarak cevap ve- rememesi riski doğmaktadır. Ücret sistemini yeniden yapılandıran İirketlerin bü- yük bir kısmında karİılaİılan en önemli sorunlardan bir diğeri de ücret sisteminin oluİturulması metodolojisinin tam olarak uygulanamaması, belli aİamaların atlan- ması veya gereken ayrıntılara dikkat edilmemesidir.

Ücret sistemi kurulurken izlenmesi gereken temel aİamalar İunlardır:

• 
  Ücret politikalarının ve stratejilerinin belirlenmesi
  
• 
  Sisteme dahil edilecek iİlerin analiz edilmesi ve tanımlanması
  
• 
  İİ değerlemesinin yapılması
  
• 
  Piyasa ücret verisinin elde edilmesi
  
• 
  Ücret yapısının oluİturulması
  
• 
  Personelin bilgilendirilmesi
  
• 
  Sistemin uygulanması
  

Uygulamada burada sıralanan aİamalardan bazılarının atlandığı görülmektedir. Örneğin, bir ücret sistemi oluİturulmasının ilk aİaması olan temel ücret politikası- nın ve stratejisinin belirlenmesi üst yönetim tarafından genellikle teorik ve hatta felseİ bir aİama olarak algılanmaktadır. Oysaki bu aİamanın atlanması veya doğ- ru bir İekilde uygulanamaması ilerde doğru amaca, doğru bir İekilde hizmet eden

bir ücret sisteminin oluİturulmasını engelleyecektir. Ayrıca uygulamada bir ücret sistemi oluİturulduktan sonra sistemin belgelenmesinin, personele duyurulmasının ve etkili bir İekilde uygulanmasının tasarımı kadar önemsenmediği görülmektedir. Bu durum, en iyi İekilde tasarlanmıİ sistemlerin bile personel tarafından sahiple- nilmemesine ve kısa sürede etkinliğini yitirmesine yol açmaktadır.