Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

TEMEL DİSİPLİN YAKLAİIMLARI

İİletmelerde personelin nasıl disipline edilmesi gerektiği konusunda farklı görüİ- ler vardır. Personelin bilinçli ve istekli olarak kurallara uymasını sağlamak ve ku- ral ihlallerinin önüne geçmek amacıyla sürdürülen arayıİlar bazı temel disiplin yaklaİımlarının geliİtirilmesine neden olmuİtur. Bunlar önleyici, düzeltici ve yapı- cı disiplin yaklaİımlarıdır.

Önleyici disiplin: Çalıİanlarda öz denetim sağlama çabasıdır.

Önleyici Disiplin

Disiplin sisteminin üç temel unsuru vardır. Bunlar İöyle sıralanabilir:

• 
  Kurallar (İstenen davranıİ biçimleri)
  
• 
  Kural ihlalleri (İstenmeyen davranıİ biçimleri-suç)
  
• 
  Yaptırımlar (Ceza ya da rehberlik)
  

İİletmelerde disiplin sürecinin kural ihlali olduktan sonra baİlayacağını düİün- mek yanlıİ olur. Öncelikli amaç, kuralların dıİına çıkılmasını engellemek veya en aza indirmek olmalıdır. Önleyici disiplin adından da anlaİılacağı gibi çalıİanların kural ve düzenlemeleri ihlal etmemesi için önceden yönlendirilmesi anlamına ge- lir. Yönlendirmekten kastedilen personelin öz disiplinini sağlamaktır.

Önleyici disiplin faaliyetleri çalıİanlarda, ceza korkusu ile değil, yararına inandı-

ğı için kurallara uyma bilinci oluİturmayı hedeİer. Bu hedef doğrultusunda önce- likle personelin uyum içinde çalıİmasını sağlayacak kural ve düzenlemeler oluİtu- rulur. Kuralların ve düzenlemelerin oluİturulmasında İnsan Kaynakları Birimi, diğer birim yöneticileri ve bağlı sendika temsilcileri birlikte çalıİır. Çalıİanların da karar-

lara katılımı sağlanır. Önleyici disiplin çalıİmaları kapsamında yapılması gereken ikinci iİ, belirlenen kural ve düzenlemelerin çalıİanlara iletilmesidir. İletme, sadece bilgi verme anlamında anlaİılmamalıdır. Tek tek her kuralın niçin konulduğu, tam olarak ne anlama geldiği ve uygulanmadığı durumlarda iİletme ve çalıİanlar açısın- dan ne tür olumsuzluklara yol açacağı açık ve net bir biçimde anlatılmalıdır.

Düzeltici Disiplin

Önleyici disiplin çalıİmalarına rağmen kural ihlallerinin önüne tümüyle geçmek mümkün değildir. Etkin bir önleyici disiplin uygulamasında bile kural ihlalleri gö- rülebilir. Düzeltici disiplin yaklaİımı kuralların dıİına çıkan personelin davranıİı- nın en kısa zamanda düzeltilmesini hedef alır. Düzeltmekten kastedilen aynı kural ihlalinin tekrarını önlemektir. Önlem, ceza anlamına gelir. Düzeltici disiplinde ku- ral ihlalleri cezayla karİılık görür. Amaç, ceza yoluyla istenmeyen davranıİı düzelt- mek ve gelecekte aynı davranıİın tekrarlanmasını engellemek için çalıİanlara göz- dağı vermektir.

Düzeltici disiplin, istenmeyen davran›fl› k›sa sürede ve en az maliyetle nas›l düzeltir?

SIRA S‹ZDE

1

Düzeltici disiplin yaklaİımında ceza, çalıİanların en kısa sürede ve en az mali- yetle istenen davranıİ kalıpları içerisine girmesini sağlar. Kural ihlallerinin tekrarı- nı engellemek için verilecek cezanın caydırıcı İiddette olması gerekir. Cezanın cay- dırıcılığı kiİiye göre değiİebilir. Bu nedenle sistem tekrarlanan kural ihlalleri için her defasında daha İiddetli cezalar verilmesini öngörür. İstenmeyen davranıİı en kısa sürede ve en az maliyetle düzeltmesi nedeniyle düzeltici disiplin yaklaİımı bu güne kadar tüm dünya ülkelerinde geniİ bir uygulama alanı bulmuİtur. Bu neden- le düzeltici disiplin yaklaİımına klasik disiplin yaklaİımı da denilebilir.

Düzeltici disiplin: Kural dıİı davranıİlar cezalandırılır.

Yapıcı Disiplin

Yapıcı disiplin yaklaİımı, düzeltici disiplin yaklaİımına bir alternatif olarak geliİ- tirilmiİtir. Personelin kural dıİı davranıİlarını ceza vermeden düzeltmeyi amaçlar. Ceza yerine danıİmanlık (rehberlik) yöntemini kullanır. Yapıcı disiplin yaklaİımı- na göre kural ihlalleri, doğal personel fonksiyonlarıdır. Kural dıİına çıkıldığında personeli cezalandırmak yerine, bu davranıİın nedenlerini sorgulamak ve bir daha tekrarlanmaması için personele yardımcı olmak sorunun çözümünde çok daha et- kili olacaktır.

Yapıcı disiplin uygulamalarında personel bir kuralı ihlal ettiği zaman; kendisi- ne yönetim (rehber) tarafından bu davranıİın nedenleri sorulur; ileri sürülen ne- denler tartıİılır; kural ihlalinin bir daha tekrarlanmaması için birlikte çözüm yolları geliİtirilir ve karİılıklı bir anlaİmaya varılır. Aynı kuralların ikinci kez ihlal edilme- si hâlinde, çok az farkla benzer uygulamalara devam edilir. Personel kural ihlalle- rine devam edecek olursa doğrudan iİten çıkarılır.

Yapıcı disiplin yaklaİımı çalıİanları yetiİkin bir birey olarak görürür. Ceza kor- kusu ile istenmeyen davranıİların geçici olarak düzeleceğini, yöneticilere yakalan- ma endiİesinin olmadığı durumlarda bu davranıİların tekrarlanacağını savunur. Personeli sürekli göz hapsinde tutmak yerine, onları eğiterek, disiplinin gereğine inandırmayı ve sorumluluk bilincini geliİtirmeye çalıİır.

Yukarda sözü edilen üç disiplin yaklaİımı ile ilgili genel bir değerleme yapacak olursak önleyici disiplin yaklaİımını ayrı bir kategoride ele almak gerektiğini görü- rüz. Bilindiği gibi önleyici disipli yaklaİımı kural ihlallerini önlemeye yönelik faali- yetlerde bulunur. Düzeltici ve yapıcı disiplin yaklaİımları ise kural ihlalinden son-

Yapıcı disiplin: Kural dıİı davranıİlarda ceza yerine rehberlik öngörülür.

ra gündeme gelir. Bu nedenle önleyici disiplin diğer iki disiplin yaklaİımından ön- ce uygulama alanı bulur. İİletme düzeltici veya yapıcı disiplin yaklaİımlarından hangisini tercih ederse etsin öncelikle önleyici disipline çalıİmalarına yer vermek zorundadır (İekil 7.1).

Düzeltici disiplin yaklaİımında sorunların kısa vadede ve örgüt odaklı çözül- mesi esas alınır. Yapıcı disiplin yaklaİımında ise sorunların uzun vadede ve birey odaklı çözülmesi amaçlanır. İİletmeler ticari kuruluİlardır. Birey odaklı, uzun va- deli ve eğitim ağırlıklı davranıİ değiİtirme çabaları ticari bir yaklaİım değildir. İİ- letmeler açısından öncelikli hedef kuralları ihlal eden personelin en kısa yoldan ve en az maliyetle istenen davranıİ kalıpları içine girmesidir. Amaç onu eğitmek de-

Ünitenin bundan sonraki k›sm›nda klasik disiplin yaklafl›m› aç›klanacakt›r.

fiekil 7.1
Temel Disiplin Yaklafl›mlar›

ÖNLEY‹C‹ D‹S‹PL‹N YAKLAfiIMI

KURAL ‹HLAL‹

DÜZELT‹C‹ D‹S‹PL‹N (CEZA)

YAPICI D‹S‹PL‹N (REHBERL‹K)

‹STENEN DAVRANIfi

D ‹ K K A T

ğil, kurallara uygun davranmasını sağlamaktır. Bu amaca ulaİmada en etkin yön- tem cezadır. Düzeltici disiplin (klasik disiplin) yaklaİımı bu nedenle tüm dünyada geniİ bir uygulama alanı bulur. Ünitemizin bundan sonraki kısmında klasik disip- lin yaklaİımı ele alınacaktır.

İİletmelerde disiplin sistemin kurulması, tanıtılması ve uygulamada tek düzeliğin sağlanmasından sorumlu organ “insan kaynakları” birimidir.

DİSİPLİN SİSTEMİNİN KURULMASI

İİletmelerde etkin bir disiplin uygulamasını gerçekleİtirebilmek için üç aİamanın bilinçli bir İekilde yerine getirilmesi gerekir. Bu aİamalar; sistemin kurulması, ta- nıtımı ve disiplin eyleminin (cezaların) uygulanmasıdır.

Birinci aİama olan, disiplin sisteminin kurulması bir tasarım aİamasıdır. Sistemi kim kuracak, kurallar nasıl belirlenecek, suçlar nasıl cezalandırılacak ve itirazlar nasıl yapılacak gibi pek çok soruya bu aİamada cevap aranır. Sistemin parçaları yerli yerine oturtulur ve daha sonra sistemin tanıtımına geçilir.

İİletmelerde etkin bir disiplin sistemi kurma sorumluluğu genellikle İnsan Kay- nakları Birimine bırakılır. Bu görev bir ekip çalıİması gerektirir. Disiplin konusu çok yönlü bilgi birikimini zorunlu kılar. Olayın yönetsel, hukuksal ve sendikal

yönleri vardır. Bu nedenle sistemin kurulmasında görev alacak kiİilerin gerekli bil- gi ve deneyime sahip olmaları gerekir. Disiplin sistemi kurulurken tüm birimlerin katkısı sağlanmalıdır. Çeİitli birimlerden kiİilerin ekipte yer alması ya da görüİle- rine baİvurulması örgüt iklim ve kültürüne uygun bir disiplin sisteminin oluİturul- masında önemli katkılar sağlayacaktır.

İnsan Kaynakları Birimi disiplin sistemini kurar, tanıtır, birimlerarası uygulama- da tekdüzelik sağlar, sistemin aksayan yönlerini düzeltir ve ilgili yazıİmaları yapar. Sisteminin yürütümü, birim yöneticilerinin ve ilk amirlerin (nezaretçilerin) sorum- luluğundadır. Çünkü personel davranıİlarının kurallara uygun olup olmadığını bu kiİiler belirler.

Kuralların Konulması

Disiplin kuralları iİletmenin etkin ve verimli bir biçimde çalıİmasını sağlamak amacıyla hazırlanır. Personelin bireysel faaliyetleri kurallar yardımıyla yönlendirilir ve örgütsel amaçlarla paralel hâle getirilir. Yönetim, kurallar yardımıyla personel- den nasıl bir davranıİ beklediğini ortaya koyar. Personel, kurallar yardımıyla neyi yapıp neyi yapmaması gerektiğine karar verir.

Disiplinde kurallar, cezalandırmaya temel olsun diye konmaz. Yanıcı materyal- lerle çalıİılan bir iİletmede konulan “sigara içmeme” kuralının amacı personele eziyet etmek değildir. Kuralın konulmasındaki amaç personelin, iİletmenin ve çev- renin güvenliğini sağlamaktır. Disiplinde ceza bir amaç değil, araç olmalıdır. Ceza, sadece, personelin kurallara uygun davranmasını sağlamak için kullanılan bir yön- temdir. Kurallar ihtiyaçlardan doğarlar. Hazırlanacak bir kuralın dolaylı veya do- laysız olarak örgütsel etkinliğe katkı sağlaması gerekir. Aksi hâlde, konulan kural gereksizdir.

Hazırlanan bir kuralın geçerliliği sürekli olmasına bağlıdır. Kurallarda devamlı- lık esastır. Her ne kadar bazı özel koİullarda kısa süreli kurallar geçerli olabilirse de genelde tüm kuralların süreklilik unsuru taİıması gerekir. Aksi hâlde ne zaman, hangi kuralın geçerli olduğu bilinmeyecek ve karıİıklığa yol açacaktır.

Kurallarda sürekliliğin temel unsur olması onların hiç kaldırılmayacağı anlamı- na gelmez. Kurallarda her İey gibi gün gelir eskir, kullanılamaz hâle gelir ve uygu- lamadan kaldırılır. Bir kuralın uygulamadan kaldırılması için gerekli olan ölçüt, o kuralın artık örgütsel etkinlik ile dolaylı veya dolaysız bağlantısının kalmamasıdır. Yasalarda meydana gelen değiİiklikler, imzalanan yeni toplu sözleİmeler, iİletme- nin politikalarında, disiplin anlayıİında ve üretim teknolojisinde gözlenen değiİik- likler ve personelin eğitim düzeylerindeki artıİlar zaman içinde bazı kuralların de-

ğiİimi veya tümüyle kaldırılmasını zorunlu kılar.

Kurallar açık anlaİılır ve yazılı olmalıdır. İfadesi düzgün olmayan, ne dediği an- laİılmayan veya anlaİılabilmesi için yorum gerektiren kurallar amacına ulaİmaya- cak, yönetim ile personel arasında sürtüİmeye neden olacaktır. Örneğin, “baİkal- dırma hoİ görülemez” derken baİkaldırmanın ne demek olduğu, hangi durumla- rın baİkaldırma sayılacağı açık ve net bir biçimde ifade edilmelidir.

Kuralın kiİilik kazanmasında, ifade düzgünlüğü ve olumlu yaklaİım önemli bir unsurdur. Örneğin, “dikkatsiz olma” yerine “önce güvenlik” ifadesi daha uygun olacaktır.

Disiplin kurallar› belirlenirken nelere dikkat edilmelidir?

SIRA S‹ZDE

2

Kurallar, toplum ve kurum kültürüne, çalıİanların örf adet ve geleneklerine uy- gun olmalıdır.

Kuralların dolaylı veya dolaysız olarak örgütsel etkinliğe katkı sağlaması gerekir.

Kurallar toplum ve kurum kültürüne, çalıİanların örf âdet ve geleneklerine uygun olmalıdır.

SIRA S‹ZDE

Etkin bir disiplin sistemi çok say›da kural koymay› gerektirir mi?

3

Cezaların Belirlenmesi

Kuralların konulmasından sonra, hangi kural ihlaline, ne tür cezaların verileceği- nin belirlenmesi gerekir. Kural ihlallerinin birkaç kez tekrarlanması durumunda verilecek cezanın İiddetini artırma zorunluluğu, ceza kademelerinin oluİturulma- sını gündeme getirir.

Disiplinin amacı kural ihlalinin tekrarlanmasını engellemek olduğuna göre is- tenmeyen davranıİın cezalandırılması gerekir. Bir an için iİletmenin, disiplin kural- larını belirlediğini fakat verilecek cezaları belirlemediğini, her kural ihlali için uy- gun olan cezanın birim yöneticileri tarafından saptanması yolunu tercih ettiğini dü- İünelim. Bu durumda birimlerarası ceza uygulamalarında tutarsızlıklar olacaktır. Her yöneticinin kiİilik yapısı, değer yargıları ve ceza yaklaİımları birbirinden fark- lıdır. Bu nedenle bölümler arasında aynı kural ihlallerine farklı cezaların verilmesi kaçınılmazdır. Personel, ceza konusunda son derece duyarlıdır. Kendisine farklı bir uygulama yapıldığını düİünecek olursa verilen ceza istenmeyen davranıİı dü- zeltmeyecek aksine örgüte olan bağlılığını azaltacaktır.

Kural ihlallerine verilecek cezaların önceden belirlenerek personele duyurul- ması gerekir. Ceza uygulamalarında sendikalar, çalıİanın hakkını savunabilmek için doğal olarak somut dayanaklar aramaktadırlar. Kural ihlallerine verilecek ce- zaların önceden belirlenmesi, iİletmenin farklı birimlerinde, farklı ceza uygulama- larının önüne geçecektir. Bir yıl önce, bir suça nasıl bir ceza öngörülmüİ ise bir yıl sonra da aynı suça aynı cezanın verilmesi mümkün olacaktır. Çalıİanlar, hangi ku- rala uymadıklarında, hangi sonuçla karİılacaklarını bilecek ve ona göre davranıİ- larını kontrol altına alacaklardır. Ancak, ilerde açıklanacağı gibi haİİetici nedenle- rin dikkate alınması bu konuda bazı farklılıklar yaratabilecektir. Genelde yaygın uygulama, meydana gelecek her kural ihlali için uygulanacak cezanın önceden be- lirlenmesi, ancak yönetime belirli ölçülerde olayın koİullarına göre farklı karar ver- me olanağının tanınmasıdır.

Kural ihlallerine ne tür cezalar verilmelidir? Cezadan amaç, istenmeyen davra- nıİın düzeltilmesi ve bir daha tekrarının engellenmesidir. Verilecek cezaların cay- dırıcı nitelikler taİıması gerekir. İİlenen suçun (kural ihlalinin) ağırlığına uygun İiddete bir ceza öngörebilmek için sistemde farklı İiddetlerde ceza seçenekleri ol- malıdır. Ceza türleri ülkelerin çalıİma yasalarına (iİ hukuku, kamu huku, borçlar hukuku vb.), kurumların kamu ya da özel olmalarına göre farklılıklar gösterebilir. Uygulamada gözlenen baİlıca ceza türleri İöyle genellenebilir:

• 
  Uyarma
  
• 
  Kınama
  
• 
  Ücret kesme
  
• 
  Geçici iİten uzaklaİtırma
  
• 
  İİten çıkarma
  

Uyarma: Çalıİanların, iİ sözleİmesine aykırı davranıİları, İziki ve mesleki ye- tersizliği, iİ yerinin normal iİleyiİini ve yürüyüİünü bozan hareketleri, iİ görme borcunun gerektiği İekilde yerine getirilmesini engelleyen ve iİ yerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen davranıİları karİısında yazılı olarak uyarılması ve savun- masının alınmasıdır.

Kınama: Çalıİanların, iİlerine gereken özeni göstermemesi, sorumluluklarını

yeterince yerine getirememesi, iİ yerinin ahengini bozacak davranıİlarda bulun-

ması, çalıİtığı kuruma sadakat göstermemesi vb. durumlarda yazılı olarak kınan- ması ve savunmasının alınmasıdır.

Ücret kesme: Çalıİanların genelde iİletmeyi maddi zarara uğratıcı ve güvenlik

riski yaratıcı hâl ve hareketlerine öngörülen bir ceza türüdür. Örneğin, devamsız- lık yapma, iİe geç gelme veya iİten erken ayrılmayı alıİkanlık hâline getirmek, ma- kine ve tesisata hasara uğratmak veya kaybetmek, bilgisayarları amaç dıİı kullan- mak, sigara içme yasağı bulunan yerlerde sigara içmek vb.

İİ Kanunu’muzun 38. maddesine göre iİveren, toplu iİ sözleİmesi veya iİ akit- lerinde gösterilmiİ bulunan nedenler dıİında iİçiye ücret kesintisi cezası veremez. Ücret kesme cezası bir ayda iki gündelikten fazla olamaz.

Geçici iİten uzaklaİtırma: İİçinin kusurlu davranıİı sonunda hizmet akdi-

‹fl Kanunu’nu ve disiplin cezalar› konusu ile ilgili olarak Sarper Süzek’in ‹fl Hukukunda

Disiplin Cezalar› (Çal›flma ve Toplum, 2011/1, ss.9-18) isimli makalesini okuyabilirsiniz.

‹NTERNET

nin iİveren tarafından disiplin cezası olarak verilen karara dayanılarak askıya alınması olarak tanımlanır. Bu ceza ağır ve iİ atmosferini olumsuz etkileyen ku- ral ihlallerinde gündeme gelir. Geçici iİten uzaklaİtırma cezası, genelde doğru- dan iİten çıkarmaya yol açacak kural ihlallerinde haİİetici nedenlerin bulunma- sı durumunda bir alt ceza olarak uygulanır. İİçinin bu dönemde çalıİma ve üc- ret alma hakkı yoktur (Süzek, 2011).

İİten çıkarma: İİten çıkarma, iİlenen suçun çok ağır olması ve iİgörenin dav- ranıİlarının düzeltilme umudunun kalmaması hâlinde kullanılır. Çalıİanın davra- nıİları nedeniyle iİ iliİkisine devam, ahlak ve iyi niyet kuralları gereği iİveren için katlanılmaz (çekilmez) hâle gelmiİse iİten çıkarma cezası gündeme gelir. Kumar, alkol ve yasalarca kullanılması suç sayılan uyuİturucuların müptelası olmak, hırsız- lık, dolandırıcılık, sahtecilik yapmak ve diğer yüz kızartıcı suçlardan birini iİlemek vb. Böyle durumlarda personelin iİten çıkarılması her iki taraf içinde yararlı olabi- lir. İİten çıkarma kararları disiplin kurulu kararı ve yönetimin onayı ile alınır. İİlet- melerde iİten çıkarma cezası uygulanırken izlenen süreç yasalara ve sözleİmelere uygun olmalı, tüm kararlar belgelendirilmelidir.

Cezaların Kademelendirilmesi

Daha önce belirttiğimiz gibi cezanın gerçek anlamda ceza olabilmesi için persone- lin istenmeyen davranıİlarını düzeltmesi gerekir. Aksi hâlde bu bir ceza olmaya- caktır. Verilen bir ceza personelin davranıİlarını düzeltmemiİse bu durum aynı ku- ral ihlalinin tekrar edilmesi ile kendini gösterir. Bir kuralın ikinci kez aynı kiİi ta- rafından ihlali bu kiİiye ilk kural ihlalinde verilen cezanın yeterli olmadığı anlamı- na gelir. Bu durumda yapılacak iİ cezanın İiddetini artırmak olacaktır. Bu süreç her tekrarda daha İiddetli ceza uygulayarak personelin davranıİını düzeltene ka- dar devam ettirilmelidir.

Genelde iİletmelerin uyguladıkları ceza türleri İöyle kademelendirilir:

• 
  1.Suçta: Uyarma
  
• 
  2.Suçta: Kınama
  
• 
  3.Suçta: Geçici iİten uzaklaİtırma
  
• 
  4.Suçta: İİten çıkarma
  

Kademeli cezalandırma sistemi haİf sayılabilecek türden suçlara uygulanır. İİ yerinde uyuİturucu kullanma, hırsızlık ve tecavüz gibi ağır suçlarda kademeli di- siplin uygulanmaz. Ağır suçların bir kez iİlenmesi, iİten çıkarma ile cezalandırılır.

Kademeli disiplin uygulamasında personelin sicil dosyasına geçmiİ bir cezanın ilelebet orada kalması düİünülemez. İayet personel, cezadan sonra davranıİlarını düzeltmiİse belirli bir süre sonunda dosyasındaki kaydın silinmesi gerekir. Geçmiİ yıllarda yaptığı olumsuz bir davranıİ yüzünden personele ebediyen olumsuz bak- mak mantıklı bir davranıİ olmayacaktır. Genelde, sicile geçmiİ bir cezanın kaldırıla- rak personelin tekrar birinci kademeye döndürülme süresi bir ila iki yıl arasındadır.

Suçların Gruplandırılması

Personelin kendisine önceden bildirilmiİ bir disiplin kuralını isteyerek ihlal etme- si bir suç eyleminin oluİmasına neden olur. Örgütsel etkinlik sağlamak amacıyla hazırlanmıİ kuralların tümü aynı önem derecesine sahip değildir. Bazı kurallar, ör- gütsel etkinliği doğrudan ve olumsuz yönde etkilerken bazı kural ihlalleri aynı de- recede önemli bir etkiye sahip olmayabilir. Örneğin, hırsızlık suçu ile izinsiz iİe gelmeme suçu iİletme için aynı derecede öneme sahip değildir.

İİletme içinde iİlenen suçların farklı sonuçlar yaratması, bu suçların belirli gruplar altında toplanması ihtiyacını doğurmuİtur. Çok sayıda suçun belirli grup- lar altında toplanması, bu gruplara uygun düİen ceza kademelerinin belirlenme- sinde önemli kolaylıklar sağlar. Genelde iİletmelerde, personelin iİlediği suçlar iki büyük kategori altında toplanır. Bunlar haİf suçlar ve ağır suçlardır.

Haİf Suçlar: Haİf suçlar tek tek bakıldığı zaman iİletme açısından önemli so- nuçlar doğurmaz. Bu tür suçlar herhangi bir kiİinin sağlığına veya güvenliğine za- rar vermeyen, iİletmenin etkin bir biçimde çalıİmasını engellemeyen suçlardır. Ha- İf suçlar özellikle ilk kez iİlendiğinde haİf cezalarla karİılık görürler. Bununla bir- likte haİf suçlar biriktiği zaman ciddi sonuçlar doğurabilir.

Ağır Suçlar: Ağır suçlar, personelin davranıİlarını düzeltmesi için herhangi bir çabaya girmeden, sözlü veya yazılı ikazlara gerek duymadan, iİten çıkarmayı veya geçici iİten uzaklaİtırmayı haklı gösteren suçlardır. Bu tür suçlar, örgütsel etkinli-

ğe önemli ölçüde zarar verir, personelin sağlık ve güvenliğini tehdit eder ve per- sonelin moralini olumsuz yönde etkilerler.

Bazı iİletmeler Tablo 7.1’de görüldüğü gibi suçları haİften baİlayarak, orta ve ağır suçlar olmak üzere üç grup altında toplarlar. Suçların iki veya üç grup altında toplanabilir. Önemli olan, bu grupları oluİturan suçların örgütsel etkinliği nasıl et- kilediğinin doğru tayin edilmesidir.

Suç Gruplarıyla Uygun Ceza Kademelerinin Birleİtirilmesi

Disiplin sistemi oluİturulurken ve suç grupları belirlendikten sonra sıra bu grupla- rın uygun ceza kademeleri ile birleİtirilmesine gelir. Daha önce de belirtildiği gibi tutarlı bir disiplin politikasını yürütebilmek için her suç grubuna uygulanacak ce- zaların ve kademelerin belirlenmesi kaçınılmaz bir zorunluluktur.

Ancak, bu sürecin gerçekleİtirilmesi sanıldığı kadar kolay bir iİ değildir. Önce- likle suçun bilinmesinde fayda vardır. Her tür iİletme için standart bir suç grubu ve ceza kademesi oluİturmak olanaksızdır. İİletmelerin faaliyet alanlarına göre suç grupları ve bu gruplara verilecek ceza kademeleri değiİebilir. Örneğin bir petrol raİneri iİletmesinde yanıcı maddeler nedeni ile belirli yerlerde sigara içilmesi iİten atılmayı gerektirecek kadar ağır bir suç olurken bir hizmet iİletmesinde sigara içil- mesi yasak olan bir yerde bu kuralın ihlali iİten çıkarmayı gerektirecek kadar önemli bir suç olmayabilir. Bu nedenlerle her iİletmenin kendi yapısına uygun bir suç ve ceza uygulamasına gitmesi çok daha uygun olacaktır. Yine de genel bir ör- nek olması için Tablo 7.2’de görüldüğü gibi bir suç ve ceza listesi vermek müm- kündür. Verilecek bu listede suçlar haİf, orta ve ağır nitelikte olmak üzere üç gru- ba ayrılmıİ her grup için uygun ceza kademeleri sırasıyla belirlenmiİtir.

Suç Grubu	Suçlar
1.Grup Suçlar	Mesai bitmeden ifli b›rakma
	Mesai saatleri içinde aylakl›k etme
	Belirli toplant›lara kat›lma konusunda ihmalkâr davranma
	Tuvalet d›fl›nda, izinsiz olarak ifl yerini veya çal›flma alan›n› terketme
	Zaman kart›n› gere¤i gibi kullanmama veya bir baflkas›n›n zaman kart›n› kullanma
	‹fle geç gelmeyi adet hâline getirme
	‹fle geldi¤i hâlde, zaman›nda ifle bafllamamay› adet hâline getirme
	Temizli¤e dikkat etmeme ve çal›fl›rken sa¤l›ks›z bir ortam yaratma
	‹flletmenin mamullerini yetkisi d›fl›nda satma veya siparifl alma
	‹flletmenin her türlü donan›m, makine ve teçhizat›n› amaç d›fl› kullanma veya zarar verme
	Giyim, kuflam konusunda temizli¤e riayet etmeme, y›rt›k veya sökük ifl elbiseleriyle çal›flma veya ifl yerinde a¤›r makyajla dolaflma
2.Grup Suçlar	Ayda iki gün mazeretsiz olarak ifle gelmeme
	‹fl yerinde kavga etme veya birilerine bedensel zarar verme
	Yöneticiden izin almadan iflletmeyi terketme
	‹fl esnas›nda uyuma
	‹fl konusunda amirine kasten yanl›fl bilgi verme
	Kendisine verilen görevi sebepsiz yere geciktirme veya verilen ifllerden baflka ifllerle meflgul olma
	Belirli ifllerin yap›lmas›nda ilk amirden ald›¤› emre kasten sebepsiz yere uymama
3.Grup Suçlar	‹flletme içinde çeflitli nitelikte uyuflturucu kullanma veya satma
	Her türlü h›rs›zl›k
	Sabotaj
	Yöneticilere ve di¤er personele sald›rgan davran›fllarda bulunma
	‹flletmenin mal veya mülküne maksatl› olarak zarar verme
	‹flletme içinde ahlak d›fl›, edepsiz veya kaba davran›fllarda bulunma
	‹flletme içinde kumar oynama veya oynatma
	‹flletmeye ait gizli bilgileri aç›klama veya para karfl›l›¤› satma
	Kas›tl› olarak ifli yavafllatma veya geciktirme
	Görevini kötüye kullanma
	‹flletme içinde yasa d›fl› silah bulundurma
	Emirlere fliddetle baflkald›rma
	Kasten veya a¤›r ihmalle yang›n ç›karma veya yang›na neden olma
	‹flverene ait makine, alet ve malzemeyi izinsiz olarak iflletme d›fl›na ç›karma

Tablo 7.1 Suçlar ve suç grupları

Tablo 7.2

Suç grubu	Suçun tekrarlanma durumu	Suç karfl›l›¤›nda verilecek ceza türü
1. Grup Suçlarda	‹lk suçta	Uyarma
	‹kinci suçta	K›nama
	Üçüncü suçta	Geçici iflten uzaklaflt›rma
2. Grup Suçlarda	‹lk suçta	K›nama
	‹kinci suçta	Geçici iflten uzaklaflt›rma
	Üçüncü suçta	‹flten ç›karma
3. Grup Suçlarda	‹lk suçta	‹flten ç›karma

Suç gruplarına ve ttekrarlanma durumuna göre verilecek cezalar
SIRA S‹ZDE

Her iflletmenin kendi yap›s›na uygun bir suç ve ceza sistemi gelifltirmesi gere¤ini aç›klay›n›z.

4

DİSİPLİN SİSTEMİNİN TANITILMASI

İİletmelerde, uygulamadan doğan sorunları en aza indirmiİ, baİarılı bir disiplin fa- aliyeti yürütebilmek için kâğıt üzerinde oldukça iyi geliİtirilmiİ bir disiplin sistemi oluİturmak yeterli olmayacaktır. Etkili bir disiplin sağlamak için sistemin persone- le ve yöneticilere en iyi biçimde tanıtılması gerekir.

Sisteminin Personele Tanıtılması

İİletmeler, personeli birtakım kurallara uymaktan zorunlu tutacaklarsa öncelikle o kuralları personele iletmek ve tanıtmak durumundadırlar. Bu amaçla personele baİlıca İu konularda açıklama yapmak gerekir.

• 
  Kuralların niçin konulduğu,
  
• 
  Örgüte ve personele ne tür yararlar sağladığı,
  
• 
  Kurallara uymayan davranıİların nasıl belirleneceği,
  
• 
  Hangi kural ihlaline, ne tür cezanın verileceği,
  
• 
  Kural ihlalinin tekrarı hâlinde ne olacağı,
  
• 
  Personelin hakkını nasıl arayacağı.
  

SIRA S‹ZDE

5

Disiplin sisteminin personele yeterince aç›klanmamas› uygulamada ne tür sorunlar yara-

tabilir?

Sistemin tanıtımında ilk yapılacak iİ, disiplin sisteminin personel el kitabında ayrıntılı bir biçimde yayımlanması olacaktır. Bu kitapta, kurallar nedenleriyle bir- likte tanıtılacak, ceza kademeleri ve her kural ihlaline uygun ceza türleri belirlene- cek ve İikâyetlerde izlenecek prosedür açıklanacaktır. Personel el kitaplarının iİe yeni alınan personele ve hâlen çalıİmakta olanlara ulaİtırılması tanıtımın birinci aİamasıdır. Zamanla, disiplin sisteminde yapılacak değiİiklikler, çeİitli hizmet içi eğitim programlarından yararlanarak personele aktarılacağı gibi İirketin panoları veya İirket yayınları vasıtasıyla da personele iletilebilir.

Disiplin kurallarının anlam ve önemi ile birlikte personele aktarılmasının yanı sıra iİletme içinde, bu kuralların hatırlanmasını sağlayacak birtakım düzenlemele- rin de yapılması gerekir. Örneğin, iİletme içinde sigara içilmesi yasak olan yerlere uyarı levhalarının asılması, kask veya koruyucu gözlük kullanılarak çalıİılması ge- reken yerlere hatırlatıcı levhaların konulması son derece yararlı olacaktır. Bu tür bir uygulama, bir itiraz hâlinde somut bir delil olarak kullanılabilecektir.

Sisteminin Yöneticilere Tanıtılması

Hiyerarİik konumu itibarıyla her kademeden yönetici, disiplin sisteminin hem uy- gulayıcıları hem de muhatabıdırlar. Ne var ki yöneticilere yönelik disiplin uygula- maları gerek ülkemizde gerekse diğer ülkelerde etkin bir biçimde yerine getirilmez. Genelde disiplin hiyerarİik kademenin en alt düzeyinde yer alan personele has bir eylem olarak görülür. Yöneticilerin iİletmenin disiplin sistemini tanımaları zorun- ludur. Aksi hâlde, sistem ne kadar etkin olursa olsun, uygulamada kargaİaya yol açacaktır. Bu amaçla yöneticilere baİlıca İu konularda açıklama yapmak gerekir:

• 
  İİletmenin disiplin politikasının ne olduğu,
  
• 
  Kuralların niçin konulduğu,
  

• 
  Kuralların örgüte ve personele ne tür yararlar sağladığı,
  
• 
  Hangi davranıİların suç olacağı,
  
• 
  Suçlara ne zaman ve nasıl müdahale edileceği,
  
• 
  Suçla ilgili ne gibi delillerin toplanacağı,
  
• 
  Ne tür yazıİmaların yapılacağı,
  
• 
  Üst makamlara olayın nasıl aktarılacağı,
  
• 
  Cezanın kim tarafından, nasıl verileceği,
  
• 
  Ceza verilirken hangi faktörlerin göz önünde bulundurulacağı,
  
• 
  Cezaya karİı personelin nasıl bir itiraz prosedürü izleyebileceği.
  

Sistem, yöneticilere nasıl tanıtılmalı sorusuna gelince, bu konuda en etkili yol, yöneticilere belirli dönemlerde disiplinle ilgili hizmet içi ve hizmet dıİı eğitim programlar uygulamak olacaktır.

DİSİPLİN SİSTEMİNİN UYGULANMASI

Suçun Belirlenmesi

İİletmelerde suçları (kural ihlallerini) belirlemek yöneticilerin görevidir. Bu neden- le disiplin uygulaması yöneticilerin personel davranıİlarını gözlemesiyle baİlar. Özellikle ilk kademe yöneticilerine (nezaretçilere) bu noktada çok iİ düİer. İlk ka- deme yöneticileri, disiplin sisteminin belirlenmesinden sonuçlarının denetimine kadar tümüyle disiplin olayının içindedirler.

Yöneticilerin suça bizzat tanık olmaları hâlinde çözüm kolaylaİacaktır. Ancak kural ihlali bir diğer personel tarafından veya bir müİteri tarafından duyurulduğun- da olayın boyutları değiİecektir. Bu durumda gerçekten kural ihlalinin olup olma- dığını, ihlali kimin veya kimlerin yaptığını açık ve net olarak belirlemek kolay ol- mayacaktır. Bu duruma örnek olabilecek aİağıdaki diyaloğu irdeleyiniz.

Yönettici: Leyla Hanım hakkınızda yine bir İikâyett aldım. Geçen sefer size “sizinle il- gili bir İikâyett daha duyarsam, çok fena olacağını” söylemiİttim. Attak Aİ’ttan bir İi- kâyett ttelefonu aldım. Siz ttelefonda onlara çok kaba davranmıİsınız.

Leyla Hanım: Bu olanaksız. Ben ttelefonda kimseye kaba davranmadım. Üsttelik dün sabahttan beri Attak Aİ’ttan kimseyle de ttelefon görüİmesi yapmadım.

Yönettici: Ben İikâyetti geçen Cuma günü aldım. Fakatt bunun önemi yok. Önemli olan benim sizi daha önceden iki kez ikaz ettmemdir. Müİtteriden gelen İikâyettlere ke- sinlikle ttolerans göstteremem.

Leyla Hanım: Anlayıp dinlemeden beni nasıl suçlarsınız? Ben geçen haftta izinliy- dim. Benim yerime Vildan Hanım ttelefonlara bakttı. Telefonda müİtteriye kaba dav- ranan kiİi ben olamam.

Yönettici: Sahi mi?
Yukarıdaki olayda hemen bir dizi yaklaİım hatası gözlenebilir. Yönetici müİte- riden personeli hakkında İikâyet aldıktan hemen sonra harekete geçmemiİ, bir haftadan fazla bir süre hiçbir tepkide bulunmadan beklemiİtir. Aradaki süre suç kaynağını belirlemede güçlük çıkarmıİtır. Yönetici böyle bir suçun söz konusu olup olmadığı veya kimin yaptığı konusunda hiçbir araİtırma yapmamıİ, persone- lin görüİünü almamıİ, önceki suçlardan dolayı bir personeli suçlamakta sakınca görmemiİtir. Olayda yöneticinin ön yargısı açıkça gözlenmektedir. Oysa İikâyetin yapıldığı gün yönetici olayla ilgilenmeli, gerçek suçluyu yanına çağırarak İöyle de-

meliydi: “Vildan Hanım biraz önce Atak Aİ’tan biri sizin kendisine telefonda kaba davrandığınızı bana iletti. Olayı bir de siz anlatır mısınız?” Böyle bir yaklaİım per- sonele durumu açıklaması için bir fırsat verecektir. Personelin olayda bir kusuru olmayabilir veya böyle bir davranıİ için bazı gerekçeleri olabilir.

SIRA S‹ZDE

6

Yöneticiler, genelde disipline yönelik faliyetlere so¤uk bakarlar. Sizce bu durumun sebep-

leri neler olabilir?

Yöneticilerin bir suçun oluİtuğunu ve bu suçun kim tarafından iİlendiğini bil- mesi, suçun tam olarak belirlendiği anlamına gelmeyecektir. İİlenen suçun ispat edilmesi gerekir. Bu görev de bir kuralın ihlal edildiğini ileri süren yöneticiye dü- İer. Aksi hâlde yapılacak fazla bir İey yoktur. Hukukta kiİi suçu ispat edilene ka- dar suçsuz sayılır. İİletmelerin yargı adaleti de bu kuraldan soyutlanamaz. Perso- nel de suçu ispatlanıncaya kadar suçsuz sayılacaktır. Bu gerçek, disiplin yöneti- minde, yöneticileri oldukça sıkıntıya sokar. Her zaman, her olayda, kesin kanıtlar bulmak kolay değildir. Örneğin, bir hırsızlık olayında kesin kanıtlar bulmak her za- man mümkün olmayabilir. Böyle bir durumda yönetim hırsızlık yapan personeli belirlese bile fazla bir İey yapamayacaktır.

Ceza Kararının Alınması

İayet bir suç oluİmuİ, suçla ilgili gerekli kanıtlar elde edilmiİse sıra iİlenen suça uygun bir ceza kararının alınmasına gelir. Yöneticiler, iİlenen suça uygun düİecek bir ceza kararını alırken belirli bir süreci izlemek durumundadır. Etkin bir karar bu süreçlerin gereği gibi yerine getirilmesiyle alınabilir.

Her olayın koİulu bir diğerinden az veya çok farklı olacaktır. Yöneticiler, uy- gun bir ceza belirlerken bu koİulları dikkate almak durumundadır. Personele ve- rilecek cezayı belirleme yetkisine sahip olan yöneticinin öncelikle olaya objektif olarak bakması gerekir. Suçu iİleyen kiİi hakkında peİin hükümlü olmak, ona kin veya yakınlık beslemek objektif bir ceza kararının alınmasına engel olacaktır. Ce- za personele patronun kim olduğunu göstermek, intikam almak veya hem perso- nele hem de diğerlerine ders olmasını sağlamak amacıyla verilmez.

Ceza kararı alınırken personel değil istenmeyen davranıİ yargılanmalıdır. Yö- netici, tarafsızlığından emin olduktan sonra, meydana gelen olay ile ilgili gerçek- leri araİtırmalı kendisine İu soruları sormalıdır:

• 
  Olay nasıl olmuİtur?
  
• 
  Kasıt var mıdır?
  
• 
  Olaya karıİan baİka personel var mıdır?
  
• 
  Diğer personelin olay hakkındaki görüİ ve düİünceleri nasıldır?
  
• 
  Yönetimin bu tür olaylara karİı yaklaİımı nedir?
  
• 
  İirketin politika, kural ve gelenekleri böyle bir olaya nasıl yansır?
  
• 
  Personelin sicil dosyası nasıldır?
  
• 
  Olayda dikkate alınması gereken haİİetici sebepler nelerdir?
  
• 
  Geçmiİte yaİanan benzer olaylarda nasıl davranılmıİtır ve sonuçları neler olmuİtur?
  

Bu ve buna benzer sorulara aranan yanıtlar olaydaki gerçekleri açığa çıkaracak, doğru bir ceza kararının alınmasına yardımcı olacaktır. Söz konusu irdelemeyi yaptıktan sonra yönetici, olaya uygun bir cezayı belirlemeli ve bu cezanın yol aça- cağı sonuçları dikkate almalıdır.

Personelin Savunmasının Alınması

Olayın koİullarını enine boyuna ele alıp belirli bir ceza tasarladıktan sonra, ceza kararını verecek yöneticinin personelle bir görüİme yapıp savunmasını alması ge- rekir. Personelle yapılan disiplin görüİmeleri yöneticiler için her zaman sıkıcı bir görev olmuİtur. Yöneticinin görüİme yöntemi ve takındığı tavır verilecek cezanın etkinliği açısından büyük önem taİır.

Yöneticiler, kesin bir ceza kararı almadan önce personelle görüİme yaparken İu hususlara dikkat etmelidir:

• 
  Personele saygı gösterin, mantıksız laf anlamaz biri olmayın.
  
• 
  Personelin duygusal yapısını dikkate alın.
  
• 
  Personele karİı adil, samimi ve dostça bir tavır takının.
  
• 
  Ceza verme sorumluluğunu ve görevini bir baİkasına yüklemeyin.
  
• 
  Görüİme esnasında personelin ayıbını yüzüne vurmayın, onu utandırmayın.
  
• 
  Görüİme esnasında personele konuİması için cesaret ve fırsat verin.
  
• 
  Personeli büyük bir dikkatle ve önemseyerek dinleyin.
  
• 
  Personelin açıklamalarına karİı çıkmayın, kesinlikle tartıİmaya girmeyin ve söylediklerini araİtıracağınızı belirtin.
  

Uygun Cezanın Belirlenmesi

Personelle yapılan görüİmeden sonra sıra nihai ceza kararının alınmasına gelir. Yönetici, bu ceza kararını alırken aİağıdaki süreci izlemelidir:

• 
  Personelin açıklamalarını dikkate alıp doğruluk derecelerini araİtırın.
  
• 
  Kendi üst yöneticinizle ve İnsan Kaynakları Birimi ile en uygun cezanın ne olabileceğini tartıİın.
  
• 
  Uygun cezayı belirlerken olası etkilerini göz önünde bulundurun.
  
• 
  Söz konusu cezayı vermeye yetkili olup olmadığınızı dikkate alın.
  
• 
  Personeli çağırarak aldığınız ceza kararını iletin.
  

Cezanın Personele İletilmesi

Cezanın personele iletilmesi geciktirilmemelidir. Kural ihlali (suç) açık ve kesin ise personel ve onun çalıİma arkadaİları bir beklenti içerisinde olacaklardır. Bekleyiİ- ten kaynaklanan gergin bir iİ atmosferinde uzun süre çalıİmak personele ve iİlet- meye zarar verecektir.

Ceza personele mümkün olduğunca çabuk uygulanmalıdır. Suçun oluİması ile cezanın verilmesi arasındaki zaman uzadıkça suç ile ceza arasında bağlantı kurmak güçleİir. Sebep sonuç iliİkisi zayıİar. Bu durum verilen cezanın caydırıcılık niteliği- ni azaltır. Cezanın geciktirilmesinin bir baİka sakıncası da diğer personel üzerinde yaratacağı etkidir. Personel tek baİına çalıİmaz. Onlar, genelde ekip çalıİması ya- par. Bu nedenle personelin davranıİı diğerleri tarafından sürekli gözlenir. İayet bir personel istenmeyen bir davranıİta bulunduğu hâlde uzun süre yönetimden tepki görmez ise grubun diğer üyeleri bu davranıİın kabul edilebilir bir davranıİ olduğu- nu veya yönetimin adil davranmadığını düİünebilirler.

Cezanın personele iletilmesinde vurgulanması gereken diğer bir konu, perso- nele yaptığı davranıİın niçin uygun olmadığının anlatılmasıdır. Ne yazık ki yöneti- cilerin çoğu bu konuya gereken önemi vermezler. Onlar genellikle iİin kolayına kaçarlar ve İöyle derler: “Bunu yapma” veya “böyle davranırsan senin için iyi ol- maz”. Hiçbir açıklamada bulunulmadan gösterilen bu tavır yasak edilen hareketin baskı altında alınmasına yol açar. Oysa davranıİın neden yapılmaması gerektiğinin açıklanması önemli davranıİsal değiİikliklere neden olacaktır.

SIRA S‹ZDE

Bir disiplin politikas›n›n sürdürülmesi s›ras›nda yöneticileri düflen görevler nelerdir?

7

Yöneticiler, personele cezayı iletirken haİİetici nedenlerin dikkate alındığını vurgulamalıdır. Her personel, iİlediği suçun karİılığı olarak aldığı cezanın saptan- masında hangi haİİetici nedenlerin dikkate alındığını açık ve net olarak öğrene- bilmelidir. Yöneticilerin böyle bir açıklamada bulunmaması, disiplin kararında tu- tarlı davranılmadığı görüİünü kuvvetlendirecektir.

CEZA UYGULAMASINDA SICAK SOBA YAKLAİIMI

Disiplinin etkin bir biçimde uygulanması nasıl gerçekleİtirilebilir? Bu soruya gü- nümüze dek cevap aranmıİtır. Pek çok yönetici disiplin eyleminde cezalandırma- nın gerekli olduğuna yürekten inansa bile cezalandırıcı disiplinin beraberinde önemli sorunlar getirdiğini inkar etmemektedir. Bu sorunların bir kısmı cezalan- dırıcı disiplin sisteminin yapısından bir kısmı da sistemin uygulanmasından kay- naklanmaktadır.

Cezalandırıcı disiplin sisteminin yanlıİ veya yetersiz uygulanmasından doğan sorunların önüne geçebilmek için yöneticilerin disiplin eylemini yerine getirirken uymaları gereken birtakım ilkeler vardır. McGregor tarafından ortaya atılan bu il- keler kaynağını yanan, sıcak bir sobanın verdiği öğretiden alır. Literatürde “sıcak soba kuralları” olarak geçen bu yaklaİımın bazı görüİleri etkin bir disiplin sağlaya- bilmek açısından tartıİmalı ise de genelde kabul görür. Cezalandırıcı disiplin siste- mini uygulayan iİletmelerin sıcak soba örneğinden esinlenerek belirlenmiİ disip- lin ilkelerini uygulamaları disiplin sorunlarını en aza indirmede önemli bir etken olacaktır. Etkin disiplin uygulamalarına güzel, kolay anlaİılır ve öğretici bir örnek oluİturan sıcak soba yaklaİımı İöyle açıklanabilir:

• 
  Soba özellikle kıİları uzun ve sert geçen yöreler için çok değerli bir ısınma aracıdır. Dondurucu soğuklarda odaya yaydığı ısıyla bizleri yaİama bağla- yan soba, aynı zamanda yemek piİirmeye, çay demlemeye, su ısıtmaya ya- rayan çok yönlü bir yardımcıdır.
  
• 
  Yanan bir sobadan -İu veya bu İekilde- yararlanan insanın öncelikle bilme- si ve uyması gereken bir kural vardır; “yanan bir sobaya çıplak elle dokun- ma”. Neden? Çünkü, kızgın bir sobaya dokunursanız sizi yakacaktır. Bu ku- ralı daha küçük bir bebek iken emekleme aİamasında öğrenirsiniz. Kuralı size ya büyükleriniz öğretir ya da kendiniz deneme-yanılma yöntemiyle öğ- renirsiniz.
  
• 
  Sıcak sobaya dokunulduğunda soba insanı yakar ve acı verir. İstemeyerek, kazara da olsa dokunduğunuzda soba sizi yakacaktır. Bu gerçek hiç bir za- man değiİmez. Soba tutarlı, güçlü ve istikrarlı bir öğretmendir. İsterseniz bir kez deneyin. Dokunur dokunmaz dersinizi alacaksınız. Bir daha da yanan bir sobaya çıplak elle dokunmayacaksınız.
  
• 
  Soba dersini her zaman, herkese verecektir. Dokunursanız canınızın yana- cağını bildiğiniz hâlde, soba hakkındaki olumlu hisleriniz değiİmeyecektir. Sizi yaktığı anda biraz sızlansanız bile bu duygularınız değiİmeyecektir. On- suz olamayacağınız bilinci her zaman taze kalacaktır.
  
• 
  Soba nasıl olurda bizim canımızı yaktığı hâlde nefretimizi kazanmaz, kin ve düİmanlık duygularımızı açığa çıkarmaz? Bu sorunun cevabı içinde, etkili bir disiplin politikasının prensipleri ve cezaların etkin bir biçimde kullanı- mı yatar.
  

Sıcak soba yaklaİımının öngördüğü etkili disiplin yaklaİımının temel varsayım- ları İunlardır:

Ceza hemen uygulanır: Sıcak bir sobaya dokunur dokunmaz acısını hisseder-

siniz. Soba insanı yakmak için kendisine bir kaç kez dokunulsun diye beklemez. Kuralı bozup dokunduğunuz anda sizi yakar. Daha ilk dokunuİta tepkisini göste- rir. Dokunana hemen sebep-sonuç iliİkisini gösterir. Ona dokunan kiİi acının ne- reden geldiği konusunda İüpheye kapılmaz. Kiİi sıcak bir sobaya dokunmuİ ve bu eyleminin cevabını hemen acıyı hissederek almıİtır. Artık bu kurala uymak için elinden geleni yapacaktır. İİletmelerde disiplin cezası da böyle verilmelidir. Kural ihlali ile ceza arasında belirli bir sürenin geçmesi personelin sebep-sonuç iliİkisini kurmasını güçleİtirecektir. Söz konusu sürenin uzunluğu cezanın etkisini olumsuz yönde etkiler.

Ceza kiİiye değil yaptığı harekete verilir: İayet kuralı bozar, sıcak sobaya

dokunursanız, soba sizi yakacaktır. Sizin sobaya istemeyerek dokunmanız veya dokunduğunuz için üzgün olmanız sonucu değiİtirmeyecektir. Hangi duygular içinde olursanız olunuz, yapılmaması gereken bir davranıİta bulunup sobaya do- kunduğunuz için karİılığını yanarak alacaksınız. Soba sizi yakarken sizden intikam almayı, aklınızı baİınıza getirmeyi veya size gününüzü göstermeyi düİünmez. Amacı sizi horlamak, etrafa karİı utandırmak değildir. O, sizin yaptığınız eylemle ilgilenir. Cezayı size değil, yaptığınız eyleme verir. Kiİiyi değil, eylemi cezalandı- rır. İİletmelerde uygulanan cezalar da bu özellikleri taİımalıdır. Ceza kiİisel olma- malıdır. Ceza personelden hesap sormak, intikam almak veya aklını baİına getir- mek düİüncesiyle, personele hakaret edilerek, onuru zedelenerek verilmemelidir. Cezanın hedeİ personel değil, onun yaptığı yanlıİ davranıİ olmalıdır.

Ceza zamana ve insana karİı tutarlıdır: Yanan bir sobanın son derece ka-

tı bir adalet anlayıİı vardır. Yandığı ve sıcak olduğu sürece kendisine kim doku- nursa dokunsun yakar. Sobanın istisnası yoktur. Kimseyi bağıİlamak düİüncesin- de değildir. Kendisini imal eden usta da dokunsa, evin içindeki küçük bir bebek- te de dokunsa yakacaktır. Dokunan kiİinin yaİı, cinsiyeti, sosyal statüsü, İziksel görünümü, inançları, değer yargıları onun için önemli değildir. Sıcak sobaya doku- nan kiİinin o güne kadar sobaya hiç dokunmamıİ olması, bu harekete kazara yap- mıİ olması veya sobanın soğuk olduğunu sanması sonucu değiİtirmeyecektir. Hiç bir haİİetici sebebin dikkate alınması söz konusu olamaz. Dokunan kim olursa ol- sun yanar. Soba, zaman içinde de tutarlıdır. Hiç kimseyi önemsemeden hep aynı İiddetle yakar. İnsanları bazı günlerde daha çok, bazı günlerde daha az yakmaz. Onun bir çizgisi vardır, sürekli o çizgide yürür. Aradan uzun yıllar geçmesi de yak- ma olayında değiİiklik yaratmaz. Soba bu yıl kendisine dokunan kiİileri nasıl ya- kıyorsa önümüzdeki yılda, daha sonraki yılda aynı biçimde yakar.

Cezalandırıcı disiplinin uygulamasında örnek olarak alınması önerilen sıcak so- ba kuralının en çok tartıİma konusu olan yönü, cezanın zamana ve insana karİı tu- tarlılığıdır. Cezalandırıcı disiplinde tutarlılık hayati bir konudur. Tutarlılığın sağla- namadığı bir disiplin uygulamasından baİarı beklemek olanaksızdır. Disiplinde tu- tarlılığın kaçınılmaz bir gereksinim olduğuna kimsenin bir itirazı olamaz. Ancak burada üzerinde durulması gereken nokta tutarlılığın nasıl sağlanacağı konusudur.

İİletmeler disiplinde sıcak soba yaklaİımının tutarlılık görüİünü uygulayacak olur- larsa cezaların kademelendirilmesi ve kural ihlalinde haİİetici sebeplerin dikkate alınması uygulamalarından vazgeçmeleri gerekir. Çünkü soba, kendisine dokunanı hiçbir haİİetici sebebi dikkate almadan “bu kiİi bana ilk kez dokunuyor onun için

biraz daha az yakayım” demeden yakar. Etkin bir disiplin uygulamasında ceza ve- rilmeden önce haİİetici sebeplerin dikkate alınması ve cezaların kademeli olarak uygulanması gerekir.

Ceza olayında haİİetici sebeplerin dikkate alınıp alınmaması konusunda deği- İik görüİler vardır. Varsayalım ki iki personel çalıİırken koruyucu kask giyme ku- ralını ihlal etmiİ olsun. Bu personelden biri o iİletmede 20 yıldır çalıİan, son de- rece baİarılı ve sicil dosyası olumlu biri olsun. Kask giymeyen ikinci personel ise üç yıldır o iİletmede çalıİan, vasat ve sicili olumsuz biri olsun. İİletmenin ceza po- litikasına göre bu kuralı ihlal edenler 3 günlüğüne geçici iİten uzaklaİtırma cezası almak durumunda iseler ikisine de aynı cezayı vermek mi gerekir? Haİİetici se- bepler dikkate alınacaksa birinci personele özel bir muamele yapılması gerekir. Bi- ze göre rasyonel olan budur.

Bazı kiİilere göre haİİetici sebeplerin dikkate alınması ile tutarlılık çabası bir- biriyle çeliİir. Bu kiİiler, tutarlılık kavramı ile haİİetici sebeplerin dikkate alınma- sı arasında ters bir orantı olduğunu savunurlar. Ancak bazen haİİetici sebepleri dikkate almak gerekir. İayet adil olunmak gerekiyorsa bu gereklidir. Tutarlılık ha- İİetici sebepler dikkate alınarak da sağlanabilir. Bu nasıl olacaktır? Cezalandırıcı disiplin sistemi oluİturulurken haİİetici sebeplerin dikkate alınması gereği, siste- min bir parçası olarak düİünülebilir. Sistem personele tanıtılırken nelerin (hizmet süresi, sicil, yaİ ve baİarı gibi) haİİetici sebep olacağı açık ve net bir biçimde per- sonele duyurulur. Böylece personel cezalandırıldığı zaman hangi haİİetici sebep- lerin dikkate alındığının bilincinde olur.

Ceza öğretici ve hatırlatıcıdır: Soba kendisine çıplak elle dokunanı yaktığı

zaman ona davranıİının yanlıİ olduğunu öğretir. Yanan kiİi bir daha sobaya do- kunma cesaretini gösteremeyecek sobaya dokunursa canının yanacağı gerçeğini kavramıİ olacaktır. Öğreti bununla da kalmayacaktır. Personel herhangi bir sıcak- lığa biraz fazlaca yaklaİtığında sıcak sobayı hatırlayacak, hemen oradan uzaklaİa- caktır. İİletmelerin disiplin uygulamaları da böyle olmalıdır. Verilecek cezaların öğretici ve hatırlatıcı nitelikler taİıması etkin disiplin sağlayacaktır. Cezalar laf ol- sun diye verilmemeli, sebep-sonuç iliİkileri kurulmalı, personele gelecek davranıİ- larının nasıl olması gerektiği konusunda gereken uyarıyı yapabilmelidir.

Özet



A M A Ç

1

İİlettmelerde personel disiplininin anlam ve öne- mini ifade ettmek.



A M A Ç

2

Pek çok kiİi ne anlama geldiğini tam olarak bil- mese de disiplinin gereğine inanır. Toplumu oluİturan bireyler günlük yaİamda bir İekilde disipline edilirler. Çevremizde farklı amaçlarda ve büyüklüklerde çok sayıda örgüt faaliyet gös- terir. Aileden hükûmete, yardım derneklerinden uluslararası iİletmelere kadar her örgüt disiplini sağlamak için birtakım kurallar koyar ve düzen- lemeler yapar. Birey olarak içinde yaİadığımız toplum çok sayıda örgütten oluİtuğuna göre bu örgütlerin kural ve düzenlemeleri bizi çepeçevre kuİatacaktır. Disiplin kuralları iİletmenin etkin ve verimli bir biçimde çalıİmasını sağlamak ama- cıyla hazırlanır. Personelin bireysel faaliyetleri kurallar yardımıyla yönlendirilir ve örgütsel amaçlarla paralel hâle getirilir. Yönetim, kurallar yardımıyla personelden nasıl bir davranıİ bekle- diğini ortaya koyar. Personel, kurallar yardımıyla neyi yapıp, neyi yapmaması gerektiğine karar verir.

Temel disiplin yaklaİımlarını ttanımlamak. Temel disiplin yaklaİımları önleyici, düzeltici ve yapıcı disiplin olarak tanımlanır. Önleyici disip- lin çalıİanların kural ve düzenlemeleri ihlal et- memesi için önceden yönlendirilmesi anlamına gelir. Düzeltici disiplin, kuralların dıİına çıkan personeli ceza yoluya düzeltmeyi amaçlar. Yapı- cı disiplin, personelin kural dıİı davranıİlarını ceza vermeden düzeltmeyi amaçlar. Ceza yerine danıİmanlık (rehberlik) yöntemini kullanır.

Önleyici disipli yaklaİımı kural ihlallerini önle- meye yönelik faaliyetlerde bulunur. Düzeltici ve yapıcı disiplin yaklaİımları ise kural ihlalinden sonra gündeme gelir. Bu nedenle önleyici disip- lin diğer iki disiplin yaklaİımından önce günde- me gelir. İİletme önleyici veya yapıcı disiplin yaklaİımlarından hangisini tercih ederse etsin öncelikle önleyici disipline çalıİmalarına yer ver- mek durumundadır. Düzeltici disiplin yaklaİı- mında sorunların kısa vadede ve örgüt odaklı çö- zülmesi esas alınır. Yapıcı disiplin yaklaİımında ise sorunların uzun vadede ve birey odaklı çö- zülmesi amaçlanır.

Disiplin sisttemi kurulurken izlenmesi gereken aİamaları açıklamak.



A M A Ç

3

İİletmelerde etkin bir disiplin uygulamasını ger- çekleİtirebilmek için üç aİamanın bilinçli bir İe- kilde yerine getirilmesi gerekir. Bu aİamalar; sis- temin kurulması, tanıtımı ve disiplin eylemenin (cezaların) uygulanmasıdır.

Birinci aİama olan, disiplin sisteminin kurulması bir tasarım aİamasıdır. Sistemi kim kuracak, ku- rallar nasıl belirlenecek, suçlar nasıl cezalandırı- lacak ve itirazlar nasıl yapılacak gibi pek çok so- ruya bu aİamada cevap aranır. Sistemin parçala- rı yerli yerine oturtulur ve daha sonra sistemin tanıtımına geçilir.

İİletmelerde etkin bir disiplin sistemi kurma so- rumluluğu genellikle İnsan Kaynakları Birimine bırakılır. İnsan Kaynakları Birimi disiplin sistemi- ni kurar, tanıtır, birimlerarası uygulamada tekdü- zelik sağlar, sistemin aksayan yönlerini düzeltir ve ilgili yazıİmaları yapar. Sisteminin yürütümü, birim yöneticilerinin ve ilk amirlerin (nezaretçile- rin) sorumluluğundadır. Çünkü personel davra- nıİlarının kurallara uygun olup olmadığını bu ki- İiler belirler. Disiplin kuralları iİletmenin etkin ve verimli bir biçimde çalıİmasını sağlamak ama- cıyla hazırlanır. Personel, kurallar yardımıyla ne- yi yapıp, neyi yapmaması gerektiğine karar verir, Kural ihlallerine verilecek cezaların önceden be- lirlenerek personele duyurulması gerekir. Uygu- lamada gözlenen baİlıca ceza türleri İöyle genel- lenebilir: Uyarma, kınama, ücret kesme, geçici iİten uzaklaİtırma ve iİten çıkarma.

İİletme içinde iİlenen suçların farklı sonuçlar ya- ratması bu suçların belirli gruplar altında toplan- ması gereğini doğurur. Çok sayıda suçun belirli gruplar altında toplanması, bu gruplara uygun ceza kademelerinin belirlenmesinde önemli ko- laylıklar sağlar.

Bir disiplin sistemi kurulurken öncelikle bu siste- min kurulmasından ve yürütülmesinden ki- min/kimlerin sorumlu olacakları belirlenir. Daha sonra kurallar hazırlanır, cezalar belirlenir, suçlar gruplanır ve suç grupları ile uygun ceza kademe- leri birleİtirilir. Daha sonra bu sistem personele ve yöneticilere tanıtılır, bir İikayet prosedürü oluİturulur, sistem tanıtılır, uygulanır ve izlenir.



A M A Ç

4

Disiplin uygulamalarında yaİanan sonuçlar ve çözüm yolları üzerine görüİ bildirmek.

İİletmelerde suçları (kural ihlallerini) belirlemek yöneticilerin görevidir. Bu nedenle disiplin uy- gulaması yöneticilerin personel davranıİlarını gözlemesiyle baİlar. Özellikle ilk kademe yöne- ticilerine (nezaretçilere) bu noktada çok iİ düİer.

İlk kademe yöneticileri, disiplin sisteminin belir- lenmesinden sonuçlarının denetimine kadar tü- müyle disiplin olayının içindedir.

İayet bir suç oluİmuİ, suçla ilgili gerekli kanıtlar elde edilmiİse sıra, iİlenen suça uygun bir ceza kararının alınmasına gelir. Yöneticiler iİlenen su- ça uygun düİecek bir ceza kararını alırken belir- li bir süreci izlemek durumundadır. Ceza perso- nele patronun kim olduğunu göstermek, intikam almak veya hem personele hem de diğerlerine ders olmasını sağlamak amacıyla verilmez. Ceza kararı alınırken personel değil, istenmeyen dav- ranıİ yargılanmalıdır. Suçun iİlenmesi ile ceza- nın verilmesi arasındaki sürenin uzatılması se- bep sonuç iliİkisini zayıİatacaktır.

Kendimizi Sınayalım

1. 
   Örgütsel disiplini, bireysel disiplinden ayıran temel fark aİağıdakilerden hangisidir?
   
   1. 
      Disipline eden ile edilenin ayrı kiİiler olması
      
   2. 
      Kurallar olması
      
   3. 
      Ceza verilmesi
      
   4. 
      Öz denetim sağlaması
      
   5. 
      Kiİiyi eğitmesi
      

2. 
   İİletme içi davranıİları örgütün amaçlarına ters dü- İen çalıİanlar “......................” .
   
   1. 
      iİten çıkarılır
      
   2. 
      eğitilir
      
   3. 
      disipline edilir
      
   4. 
      baİka bir birime gönderilir
      
   5. 
      bağlı sendikaya İikayet edilir
      

3. 
   Örgütsel amaçlara ulaİabilmek için çalıİanların uy- ması gereken davranıİ biçimlerini aİağıdakilerden han- gisi belirler?
   
   1. 
      Görevler
      
   2. 
      Sözleİmeler
      
   3. 
      Emirler
      
   4. 
      Kurallar
      
   5. 
      Planlar
      

4. 
   Aİağıdakilerden hangisi disiplin kuralları konurken dikkate alınması gereken hususlar arasında yer almaz?
   
   1. 
      Kural sayısı fazla olmalıdır
      
   2. 
      Yazılı olmalıdır
      
   3. 
      Anlaİılır olmalıdır
      
   4. 
      Sürekli olmalıdır
      
   5. 
      Kurum kültürüne uygun olmalıdır
      

5. 
   İİçinin kusurlu davranıİı sonunda hizmet akdinin iİ- veren tarafından, disiplin cezası olarak verilen karara dayanılarak, askıya alınmasına ne ad verilir?
   
   1. 
      Kınama
      
   2. 
      Uyarma
      
   3. 
      Ücret kesme
      
   4. 
      İİten çıkarma
      
   5. 
      Geçici iİten uzaklaİtırma
      

6. 
   Kademeli cezalandırma sistemi aİağıdaki suçlardan hangisine uygulanmaz?
   
   1. 
      Mesai bitmeden iİi bırakma
      
   2. 
      İİletme içinde çeİitli nitelikte uyuİturucu kul- lanma veya satma
      
   3. 
      İzinsiz olarak iİ yerini veya çalıİma alanını ter- ketme
      
   4. 
      İİe geç gelmeyi adet hâline getirme
      
   5. 
      İİ esnasında uyuma
      

7. 
   Örgütsel etkinliğe önemli ölçüde zarar veren, çalı- İanların sağlık ve güvenliğini tehdit eden ve moralini olumsuz yönde etkileyen suçlar nasıl nitelendirilir?
   
   1. 
      Haİf
      
   2. 
      Maliyetli
      
   3. 
      Kesin
      
   4. 
      Ciddi
      
   5. 
      Ağır
      

8. 
   Disiplin sisteminin yöneticilere tanıtımında aİağıda- ki konulardan hangisi yer almaz?
   
   1. 
      Kurallar ve konuluİ nedenleri
      
   2. 
      Cezalar ve ceza kademeleri
      
   3. 
      Kurallara uymayan davranıİların belirlenmesi
      
   4. 
      Kural dıİı davranıİların tekrarında izlenecek tu- tumun açıklanması
      
   5. 
      Cezaya konu olmayan disiplin kurallarının tanı- tımı
      

9. 
   İİletmelerde kural dıİı davranıİları belirlemek kimin görevidir?
   
   1. 
      Sendika temsilcisinin
      
   2. 
      Yöneticinin
      
   3. 
      İnsan kaynakları biriminin
      
   4. 
      Üretim müdürünün
      
   5. 
      Güvenlik görevlilerinin
      

10. 
    Yanan sobaya dokunduğunuzda, sizi hemen yak- ması, ceza uygulamasında benimsenmesi gereken sıcak soba ilkelerinden hangisine uyar?
    
    1. 
       Ceza hatırlatıcıdır.
       
    2. 
       Ceza öğreticidir.
       
    3. 
       Ceza kiİiye değil yaptığı hareketedir.
       
    4. 
       Ceza hemen uygulanır.
       
    5. 
       Ceza zamana ve insana karİı tutarlıdır.
       

Yaİamın İçinden ^{Okuma Parçası}

“

Kırık Cam Teorisi

Suçlarla mücadeleyi nasıl baİardın?” sorusuna Guilia- ni’nin cevabı: “Metruk bir bina düİünün. Binanın cam- larından biri bile kırık olsa, o camı hemen tamir ettir- mezseniz, çok kısa sürede, oradan geçen herkes bir taİ atıp, binanın tüm camlarını kırar. Ben ilk cam kırıldığın- da hemen tamir ettirdim.

Bir elektrik direğinin dibine ya da bir binanın köİesine, biri, bir torba çöp bıraksın. O çöpü hemen oradan kal- dırmazsanız, her geçen, çöpünü oraya bırakır ve çok kısa bir sürede dağlar gibi çöp birikir. Ben ilk konan çöp torbasını kaldırttım.”

Bir sokağın suç bölgesine dönüİme süreci önce tek bir pencere camının kırılmasıyla baİlıyor. Çevreden tepki gelmez ve cam hemen tamir edilmezse, oradan geçen- ler o bölgede düzeni sağlayan bir otorite olmadığını düİünüyor, diğer camları da kırıyor. Ardından daha bü- yük suçlar geliyor; bir süre sonra o sokak, polisin gire- mediği bir mahalleye dönüİüyor.

Bunu anlayan New York polisi, önce küçük suçların peİine düİmüİ. Metroya bilet almadan binenleri, apart- man giriİlerini tuvalet olarak kullananları, kamu malına zarar verenleri, hatta içki İiİelerini yola atanları bile ya- kalayıp haklarında iİlem yapmıİ. Polis bu kararlılığıyla “Küçük müçük, bizim için hiç fark etmez; bu sokağın, metro istasyonunun veya mahallenin suç üreten bir böl- ge olmasına izin vermeyeceğiz. “ demiİ.

‘Kırık Cam Teorisi’ ABD’li suç psikologu Philip Zimbar- do’nun 1969’da yaptığı bir deneyden ilham alarak geliİ- tirilmiİti. Zimbardo, suç oranının yüksek olduğu, yok- sul Bronx ve daha yüksek yaİam standardına sahip Pa- lo Alto bölgelerine birer 1959 model Oldsmobile bırak- tı. Araçların plakası yoktu, kaputları aralıktı. Ve olup bi- tenleri gizli kamerayla izledi. Bronx’taki otomobil üç gün içinde baİtan aİağıya yağmalandı. Diğerine ise bir hafta boyunca kimse dokunmadı.

Ardından Zimbardo ile iki öğrencisi ‘sağ kalan’ otomo- bilin yanına gidip çekiçle kelebek camını kırdı. Daha ilk darbe indirilmiİti ki çevredeki insanlar (zengin be- yazlar) da olaya dahil oldu. Birkaç dakika sonra o oto- mobil de kullanılmaz hâle gelmiİti. “Demek ki” diyor- du Zimbardo, “ilk camın kırılmasına ya da çevreyi kir- leten ilk duvar yazısına izin vermemek gerek. Aksi hâl- de kötü gidiİatı engelleyemeyiz.