Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857
Yararlanılan ve Baİvurulabilecek Kaynaklar
Yüklə 3,92 Mb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Amaçlarımız
- Anahtar Kavramlar
- İİÇİ SENDİKASI KAVRAMI VE İİÇİ SENDİKALARININ ORTAYA ÇIKIİI
Yararlanılan ve Baİvurulabilecek KaynaklarBaİbuğ. Aydın (1999). Türk İİ Hukukunda Disiplin Cezaları. Ankara. Bingöl, Dursun (1990). İİyeri Disiplini ve Çalıİma Barıİı. İstanbul. Geylan Ramazan (1996). İnsan Kaynakları Yöneti- minde Örnek Olaylar. Eskiİehir: Birlik Ofset. Geylan, Ramazan (1993). İİletmelerde Personel Di- siplini. Eskiİehir: Met Yayıncılık Ltd. Grote Dick (2006). Discipline without punishment.
Mader-Clark, Margie and Lisa Guerin (2007). The Progressive Discipline Handbook. New York: NOLO. Süzek, Sarper (2011). İİ Hukukunda Disiplin Cezala- rı. Çalıİma ve Toplum, 2011 (1), ss.9-18. 02.05.2012 tarihinde http://calismatoplum.org/sayi28/su- zek.pdf adresinden alınmıİtır. Teknik İstif (2012). Teknik İstif Makineleri Disiplin Yönetmeliği Prosedürü. 02.05.2012 tarihinde http://www.teknikistif.com/disiplin.pdf adresinden alınmıİtır. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 8
açıklayabilecek, İİ sağlığı ve iİ güvenliğini tanımlayabilecek, İİletmelerde sağlıkla ilgili sorunlar, nedenleri ve korunma yollarını açıklaya- bilecek,
İİletmelerde güvenlikle ilgili sorunlar, nedenleri ve korunma yollarını açıkla- yabilecek, Türkiye’de iİ sağlığı ve iİ güvenliğini değerlendirebileceksiniz. Anahtar Kavramlar
İİgüvenliği
Çalıİma İliİkileri ÇALIİMA İLİİKİLERİ KAVRAMI Çalıİma iliİkileri ekonominin tüm sektörlerinde (tarım-sanayi-hizmetler); çalıİan iİ- çiler, iİverenler veya onları temsil eden sendikalar ve devlet arasında bağımlı çalıİ- madan doğan gerek bireysel gerekse toplu iliİkilerin, taraİar arasındaki güç müca- delelerinin ve etkileİimlerin oluİturduğu sistemin adıdır. Sendikalı iİletmelerde in- san kaynakları yönetiminin iİlev ve faaliyetlerinde farklılıklar olmaktadır. İnsan kay- naklarına iliİkin kararların toplu iİ sözleİmesi hükümlerine ve sendikanın baskısı- na konu olmasından dolayı iİçiler sendikalaİtıkça insan kaynakları yönetiminin iİ- levleri de farklılaİmaktadır. Sendikalı iİletmelerde iİverenler, tek yanlı olarak hare- ket etmek yerine çalıİanlarını etkileyen kararları almadan önce sendika yetkilileri- ne danıİmaktadır. Aynı zamanda, iİçileri etkileyen insan kaynakları politikalarının ve uygulamalarının sendikayla yapılan toplu iİ sözleİmesi hükümlerine uygunluğu- nu sağlamak zorunludur. Toplu iİ sözleİmesinin imzalanması sürecinde ortaya çı- kan uyuİmazlıklar ve bunların çözümünde kullanılan yöntemler, çalıİanların ve iİ- letmenin verimliliğini ve etkinliğini önemli ölçüde etkilemektedir. Sendikaların var- lığı insan kaynakları yönetiminin iİlevlerini etkilediği gibi insan kaynakları yöneti- minin uygulamaları ve politikaları da sendikaları etkilemektedir. Bu nedenle yöne- ticilerin özellikle de insan kaynakları yöneticilerinin sendikaların amaçları ve faali- yetleri, toplu pazarlık süreci, sendikaların toplu pazarlık politikaları, toplu iİ uyuİ- mazlıkları ve çözüm yolları konusunda yeterli bilgiye sahip olması gerekmektedir.
Sendikalar ve toplu pazarl›kla ilgili literatür ve yasal mevzuatta iflçi kavram› kullan›ld›¤› için bu ünitede “iflgören (personel)” yerine “iflçi” kelimesi kullan›lacakt›r. D ‹ K K A T Genel bir tanımlama ile iİçi sendikası “iİçi sınıfının ekonomik ve toplumsal alan- lardaki hak ve çıkarlarını savunan, yaİam ve çalıİma koİullarını geliİtirmeyi amaç- layan örgütlerdir”. (Güven, 1995, s. 90). İİverenler de ortak çıkarlarını korumak amacıyla sendikal örgütler kurmaktadırlar ancak sendika deyimi genellikle iİçi sendikaları anlamında kullanılmaktadır. Sendikalar, iİçilerin ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve çalıİma koİullarını iyileİtirmek için kurulan mesleki örgütlerdir.
İİçi sendikaları, iİçilerin ekonomik ve toplumsal durumunu düzeltmek amacıy- la oluİturdukları kendi kendine bir yardım mekanizmasıdır. İİçi sendikalarının baİta gelen amacı üyelerinin ekonomik ve toplumsal çıkarlarını iİveren karİısında korumak olduğundan, sendikalar mesleki kuruluİlardır. Ancak üyelerinin mesleki çıkarlarını korumak sendikalara mesleki kuruluİ niteliği vermekle birlikte, “iİçi sı- nıfı adına örgütlenmeleri ve iİçi sınıfı adına yeni haklar ve güvenceler elde etme yolunda çaba harcamaları” sendikalara sınıfsal bir nitelik kazandırmaktadır (Koray, 2000, s.72). Günümüzde sendikalar geliİmiİ ülkelerden geliİmekte olan ülkelere, otoriter siyasi rejimlerden demokratik sistemlere kadar hemen hemen bütün ülkelerde ça- lıİma yaİamının temel unsuru olarak toplumun her alanında önemli rol oynamak- tadırlar. Sendikacılık hareketi ve sendikalar Endüstri Devrimi ve endüstrileİmenin yarattığı ekonomik ve toplumsal koİulların bir sonucu olarak ortaya çıkmıİtır. En- düstri Devrimi ve onu izleyen yıllarda hakim olan liberal ekonomi anlayıİı, çalıİ- ma koİullarının devletin hiçbir müdahalesi ve düzenleyici bir rolü olmaksızın iİçi ve iİveren arasında karİılıklı olarak serbestçe belirlenmesini ve çalıİma iliİkilerinin bireysel sözleİmelerle yürütülmesini öngörüyordu. İİçilerin iİverenle toplu hâlde pazarlık yapmaları mümkün olmadığı gibi örgütlenmeleri de yasaklanmıİtı. Bu dö- nemde çalıİma hayatı ve çalıİma koİulları, özellikle iİ sağlığı ve güvenliği ve ge- çim düzeyi açısından son derece kötü ve sağlıksız bir yapıya sahipti. Uzun çalıİma saatleri, sefalet ücretleri, ücret yerine mal verilmesi sistemi, yetersiz hijyen koİul- lar, çok sayıda kadın ve çocuk iİçinin her türlü koruma önlemlerinden yoksun ola- rak çalıİtırılmaları sonucunda iİçilerin ekonomik ve sosyal durumları son derece kötüleİmiİti (Adal, 2001, s. 334). İİçilerin içinde bulundukları ve iİverenin tek taraİı olarak hazırladığı ve kabul ettirdiği kötü çalıİma koİulları, onları iİverenlere ve devlete karİı uzun süren mü- cadelelere zorlamıİtır. İlk dayanıİma örnekleri ve tepkiler, özellikle nitelikli iİ gü- cünü oluİturan, Endüstri Devrimi öncesinde bir zanaat ya da mesleği bulunan iİ gücü arasında oluİmuİ; bu iİ gücü önceden planlanmayan ve örgütsüz bir İekil- de, belirli bir amaç için kendiliğinden bir araya gelerek, toplu olarak baİkaldırılar- da bulunmaya baİlamıİtır (Altan, 1999, s. 43). Sendikacılık hareketi, endüstrileİmenin ilk baİladığı ülke olan İngiltere’de orta- ya çıkmıİtır. İlk iİçi örgütü 1792’de bir ayakkabıcının kurduğu ve “Londra Yazıİma Derneği” adını taİıyan dernektir. Ancak derneğin yayılma eğilimi göstermesi üze- rine 1799 yılında kapatılmıİ ve 1800 yılında çıkartılan “Birleİme Kanunu” ile her türlü örgütlenme yasaklanmıİtır (Koray, 2000, s. 70). Bu yasaklara rağmen iİçiler yılmamıİlar ve uzun mücadelelerden sonra bu yasakların kaldırılması konusunda baİarıya ulaİmıİlardır (Çelik, 2000, s. 304). Diğer taraftan, toplumsal sorunların gi- derek büyümesi ve huzursuzlukların artması, devletin çalıİma yaİamına müdaha- le gereğini ortaya çıkartmıİtır. Devlet; ücretler, çalıİma süreleri, iİ güvenliği gibi konularda çıkardığı yasalarla çalıİma iliİkilerinde düzenleyici bir rol üstlenmeye ve sendikaları yasal olarak tanımaya baİlamıİtır. 1824 yılında İngiltere’de sendika- laİma serbest bırakılmıİ; ABD’de 1842, Fransa’da 1884, Almanya’da 1869 yılların- da sendikaların yasal olarak tanınması gerçekleİtirilmiİtir (Tokol, 2001, s. 18). Böy- lece baİlangıçta kendiliğinden ve geçici nitelik gösteren birleİmeler, zamanla ka- rarlı ve sürekli örgütlenmelere dönüİmüİtür. İİçi hareketi, iİçi sınıfının bir hareke- ti olma bilinciyle siyasal ve ekonomik yapıda güçlü ve sürekli örgütler oluİturmuİ ve toplumlarını kendi çıkarları doğrultusunda etkileyecek bir güce ulaİmıİtır. Sendikaların yapısı, faaliyetleri ve üye sayıları her ülkenin ekonomik, sosyal ve siyasi yapısına bağlı olarak değiİmektedir. Avrupa ülkelerinde sendikalaİma oranı, ABD ve Japonya’ya göre oldukça yüksektir. Son on beİ yirmi yıl içinde küreselleİ- me, teknolojik geliİmeler, kalite ve verimliliğin rekabette ön plana çıkması, yeni üretim ve yönetim tekniklerinin uygulanmaya baİlaması gibi geliİmeler sendikala- rın bütün dünyada zayıİamasına ve üye kaybetmesine yol açmıİtır. Ancak çalıİan- ların hâlâ önemli bir kısmı sendikalıdır ve sendikalar bu geliİmelere uyum sağla- yan politikalar benimseyerek yeni çalıİma düzeni içinde kendi yerlerini korumaya çalıİmaktadırlar. Sendikaların doğup geliİmesi ve yasallık kazanması sonucu, günümüzde sen- dikal haklar denilen ve bireyin ekonomik ve sosyal hakları olarak anayasalarda yer alan bazı hak ve özgürlükler ortaya çıkmıİtır. Günümüzde birçok ülke anayasası iİçi ve iİverenlerin önceden izin almaksızın serbestçe sendika kurabilecekleri, sen- dikalara üye olabilecekleri ve üyelikten ayrılabilecekleri konusunda temel hüküm- ler getirmiİtir.   Bireysel ve kolektif sendika özgürlü¤ü nedir?
SIRA S‹ZDE 1 Sendika hakkı yalnızca ulusal mevzuatlarla ve anayasalarla değil, aynı zaman- da uluslararası sözleİmelerle de güvence altına alınmıİtır. Sendika hakkı ve özgür- lüğü bireysel ve kolektif sendika özgürlüğü olarak ikili bir nitelik göstermektedir. Yüklə 3,92 Mb. Dostları ilə paylaş:
|