Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirliyi аzərbаycаn döVLƏt nеft аkаdеmiyаsi

Mövzu 11

Təşkilatın kadr siyasəti
Müasir sosaial-iqtisadi şəraitdə bütün xalq təsərrüfatı sahələrinin məqsədyönlü iadrə edilməsi və bu istiqamətdə əsaslı inkişaf perspektivlərinin təmin olunması, həyati reallıqlarla tənzimlənməlidir. Idarəetmə fəaliyyəti, yalnız ictimai və kollektiv maraqları əhatəli şəkildə təmin edən, bazar münasibətləri və yeni iqitsadi qanunauyğunluqları dərindən dərk edən idarəetmə heyətinin mövcudluğu şəraitində həyata keçirilə bilər. Həmin geniş miqyaslı məqsədlərə nail olunması isə, müasir idarəetmə heyətindən xüsusi təcrübə, bilik və kollektiv əmək vərdişləri nümayiş etdirilməsini tələb edir. Deməli, müəssisə üzrə idarəetmə heyətinin səmərəli fəaliyyəti, təkcə çalışdıqları iş yerlərində deyil, həm də cəmiyyətin əsas inkişaf istiqamətlərini əhatə etməklə, çevik idarəetmə üsulları vasitəsilə onlara vaxtaşırı təkmiləşdirilməsi ilə bağlıdır. Buna nail olmaq üçün idarəetmə proseslərini həyata keçirən insanlar, eləcə də bütün heyət üzvləi dinamik idarəetmə fəaliyyəti qurmalı və bütün istehsal və qeyri-istehsal sahələrinin qarşılıqlı əlaqə və xüsusiyyətlərindən irəli gələn çevik idarəetmə üsulları işləyib hazırlamalıdırlar.

Göstərmək lazımdır ki, bütün ictimai-iqtisadi quruluşlarda hökm sürən siyasi-sosial durumdan asılı olan idarəetmə prosesləri insanlar tərəfindən həyata keçimiş və bu prosesi indiki bazar münasibətləri şəraitində xüsusilə daha aktual əhəmiyyət kəsb etmişdir.

İdarəetmə dedikdə - iqtisadi və sosial obyektlərin, proseslərin, qarşılıqlı münasibətlərin idarə edilməsi və pinsipcə vacib, gorünüşcə gizli qalan insan amili - insanlarin iştirakı ilə insanları idarəetmə başa düşülməlidir.

İqtisadi münasibətlərin idarə edilməsi – bilavasitə insanların idarə olunması ilə bağlıdır. Idarəetmə obyekti kimi, nəinki təşkilatın (kompaniyanın, firmanın və s.) maddi-texniki amilləri, həmçinin istehsalat kollektivləri- rəhbər və icraçı işçiləri də çıxış edirlər. İstehsalatı, bölgünü, mübadiləni, istehlakı da daxil etməklə iqtisadiyyatın idarə edilməsi, şübhəsiz ki, bu proseslərdə iştirak edən insanlara da şamil edilir.

İqtisadiyyatın idarə edilməsində menecerlə işə cəlb edilən və icra komandasını təşkil edən insanların arasında yaxın və sıx əlaqə yaranır. Onlar təşkilatın (müəssisənin, firmanın və s.) geniş hüdudda işlərini yerinə yetirən işçilərdir, iqtisadi fəaliyyətin əsasını təşkil edirlər. Bununla əlaqədar olaraq, işin həlledici dərəcədə müvəffəqiyyəti, insanları idarəetmədən, onlarla münasibət yaratmaqdan çox asılıdır.

İşçi heyyətinin idarə edilməsi, mahiyyətinə görə təşkilatların, müəssisələrin, idarələrin düşünülmüş, məqsədyönlü şəkildə idarə aparatının sistemli təşkil edilmiş fəaliyyətidir ki, kollektivi formalaşdırmaq, istiqamətləndirmək və hərəkətini elə əlaqələndirmək iqtidarında olmalıdır ki, onların iştirakçılarının marağı və imkanı nəzərə alınsın və qaydaya salma, razılaşdırma və effektivli iş əsasında tələb olunan və arzu edilən nəticələrə nail olunsun.

Işçi heyətinin idarə edilməsi menecmentin ən həssas, nəzakətli və məsuliyyətli sahəsidir. Firmanın işçi heyətini səmərəli idarə etmək üçün, nəinki istehsalatın, sahibkarlığın, resursların əldə edilmə mənbəyinin və malın satış üsulunun bilinməsi, həm də o səviyyədən daha artıq dərəcədə lazimi və bacarıqlı insanları tapmaq mədəniyyəti olmalıdır. Onlar işə cəlb edilməli, əməklərindən effektli istifadə edilməli və onlarla düzgün ödəniş aparılmalı, xidməti münasibət qarşılıqlı hörmət əsasında qurulmalı, münaqişə vəziyyətindən qaçmaq və yaranmış ziddiyyəti bacarıqla yoluna qoymaq lazımdır.

Sovet məkanında kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi ideoloji inam əlamətlərinə - partiyalılığa və milli mənsubiyyətinə görə edilirdisə, bazar iqtisadiyyatinda professional yararlıliq, təhsil səviyyəsi, operativlik, icra qabiliyyəti, nizam-intizamlılıq və işçinin məsuliyyəti həlledici amilə çevrilmişdir. Rəhbərlərlə tabeçilikdə olanlar arasındakı münasibət, daha artıq şəkildə partnyorluq xarakteri alır və ümumi marağa əsaslanır. Bunlarla yanaşı, sahibkarların işə can yandirmayan işçilərdən yaxa qurtarmaq və öz istəyi üzrə işçi heyətini formalaşdırmaq və komplektləşdirmək imkanı xeyli dərəcədə artmışdır.

Keçmiş kadr xidməti işi- işçiləri axtarmaq, seçmək, yerlərini dəyişmək, azad etmək, uçota götürmək, onları yenidən öyrətməkdisə, təsərrüfatçılığın bazar şəraiti sistemində bu funksiyalara işçi heyətinin planlaşdırılması, təşkili və inkişafı, əmək münasibətlərində əxlaqi və etik əsaslar, əmək fəaliyyətinin normal şəraitlə təminatı və işçi heyətinin idarə edilməsinin hüquqi təminatı əlavə edilmişdir. Bir çox təşkilatlarda kadr şöbələri işçi heyətinin idarəetmə xidmətinə çevrilmişdir.

İstehsalat prosesində idarəetmə prinsiplərinin münasibətləri işçilərin, əmək kollektivlərinin idarə edilməsinə görə münasibətdə spesifik səslənir və sərbəst məna daşıyır. Ona görə də funksiyaların, səlahiyyətlərin və məsuliyyətin bölünmə prinsipi tabeçilikdə olanların, habelə təşkilatların idarə sisteminin müxtəlif səviyyəli rəhbərləri arasında hüquq və vəzifələri nizama salır və qabaqcadan nəzərə alır. Bu prinsipə müvafiq olaraq işçilər bilməlidirlər ki, rəhbərlərdən hansı idarəetmə göstərişləri daxil olacaq və onlar sərbəst olaraq hansı funksiyanı yerinə yetirəcəklər. Normativ təlimatlar və əsasnamələr onlara əvvəlcədən çatdırılmalıdır. İşin rəhbərlərinə və onun icraçılarına nə üçün və hansı həddə cavabdeh olduqları bəlli olmalıdır. İcraçı işçilər üçün, rəhbərliklə razılaşdırmadan, xüsusi təşəbbüsləri ilə hansı həddə kimi hərəkət etmək, nəzərdə tutulmayan funksiyaları həyata keçirmək hüququ və imkanı müəyyən edilməlidir. Yaxşı olar ki, icraçı üçün ya sərbəst, ya da ki, yaranacaq vəziyyətdən asılı olaraq göstəriş üzrə icra ediləcək funksiyalar müəyyən edilsin və bu işlər üçün məsuliyyət həddi müəyyən olunsun.

Bunlardan əlavə, intizamlılıq, vahid rəhbərlik, həvəsləndirmə, yekuna görə mükafatlandırma, görülən işlərin planlılığı, təşkili və növbəliliyi, dözümlülük və sabitlik, düzlük və şəxsiyyətə hörmət, rəhbərliyin səriştəlilik və məsuliyyət pinsipləri də mövcuddur.

Işçi heyətinin idarə edilmə metodları, idarəetmənin ümumi formalarından fərqlənmirlər. Prinsipcə, işçi heyətinin idarə edilmə metodları elə həmin inzibati, iqtisadi və soaial-prisixoloji metodlardır və məcburetmə, həvəsləndirmə və inandırmaq adı ilə də məlumdurlar. İdarəetmədə, bu metodların meydana çıxmasının və tətbiqinin konkret formaları rəhbərin iş üslubundan çox asılıdır.

Hər bir təşkilatda işçi heyətinin özünə məxsus idarəetmə sistemi mövcuddur. Onlar bir çox funksiyaları – həmin sistemin məqsədinə, vəzifəsinə, təyinatına müvafiqliyini, mövcud kadr xidmətinin vəziyyətini, idarəetmə prosesinin və rəhbərliklə tabeçilikdə olanlar arasindakı münasibətlərin qurulmasını yerinə yetirirlər. Ona görə də işçi heyətinin idarə edilməsinin konkret məzmunu istənilən təşkilatda spesifikliyə malikdir və struktur üzrə dəyişikliyə məruz qalır. Bunlara baxmayaraq, işçi heyətinin idarə edilməsini xarakterizə edən əsas üsulların məcmusu son dərəcə tipikdir və bu da onları ümumiləşdirməyə imkan verir:

1. Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi və kadrların planlaşdırılması.

2. İşçi heyətinin axtarılması, seçilməsi və işə götürülməsi.

3.Vəzifələrin, əmək haqqının, güzəştlərin müəyyən edilməsi, əmək müqaviləsinin bağlanması.

4. İş yerinin təyin edilməsi, vəzifə təlimatlarının izahı, tapşırıqların verilməsi.

5. İşçilərin əmək fəaliyyətinin qiymətləndiriıməsi.

6. Öyrədilmə, yenidən hazırlama və ixtisasın artırılması.

7. Vəzifəcə yüksəltmə və ya aşağı salma, başqa işə keçirmə, işdən azad etmə.

8. Əmək mübahisələrinin yoluna qoyulması və həlli.

9. Kadr uçotunun aparılması.

İşçi heyyətinin aparılan bu məcmu idaəetmə üsulu,təşkilatın idarə edilməsinin ən başlıca hissəsinin məzmununu xarakterizə edir.

Kadr siyasəti - kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi və işlədilməsi, kadrlarla yeni iş sisteminin formalaşdırılması və onların tərbiyə edilməsi olduğundan, ümumdövlət işinin mühüm vəzifəsi hesab edilməli və dövlətin sosial iqtisadi siyasətində başlıca yer tutmalıdır.

Kadrlarla iş, idarəetmə sisteminin və idarəetmə nəzəriyyəsinin mühüm cəhətlərindən biridir. Kadrlarla iş sistemi dedikdə, burada geniş əhatəli məsələlər-kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi, irəli çəkilməsi, onların ixtisasının artırılması, işçi kateqoriyaları və vəzifə nomenklaturasının müəyyənləşdirilməsi və təhlili, onların işinin təşkili, planlaşdırilması, əməyinin qiymətləndirilməsi sistemləri və s. nəzərdə tutulur.

Kadrlarda aparılan iş məcmu iş sistemlərindən ibarətdir. Burada idarəetmə strukturu, idarəetmənin məqsədi, prinsipləri, funksiyaları, metodları, həcmi və s. nəzərə alınmalıdır. Çünki, bunun əsasında idarəetmə orqanı üçün lazım olan işçilər, onların strukturu - peşə və vəzifə tərkibi müəyyən edilir. Bundan sonra isə hər bir idarəetmə strukturunda çalışan vəzifəli şəxsə qarşı əsas tələblər, onun nəyi bilməsi və bacarması, kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi və irəli çəkilməsi məsələsi irəli sürülür. Burada konkret şərtlər və vəzifələr çərçivəsində onların seçilməsi və irəli çəkilməsi həyata keçirilir.Kadrların seçilməsi müəyyən modellər, əlamətlər və prinsiplər əsasında icra olunur. Bu məsələ ən çətin və prinsipial əhəmiyyətə malik olan bir fəaliyyət sahəsidir. Çünki, kadrların seçilməsi nəticə etibarilə idarəedən sistemin formalaşmasını – onun indisini və gələcəyini müəyyənləşdirir.

Kadrlarla aparılan iş onların hazırlanması və ixtisasının artırılması məsələləri ilə də əlaqədardır. Onlardan istifadə olunması məsələsi də ən vacib probləmlərdən biridir

Kadr problemi, onlarla aparılan iş sistemi müəyyən dərəcədə universal xarakter daşıyır. Çünki, bu, kadrların yerləşdirilməsi və onların formalaşması problemini vahid bir qayda əsasında həll etməyə imkan verir. Bununla yanaşı hər bir sahənin kadrlarla təmin olunması, onlarla iş metodları, onlara qarşı konkret spesifik tələblər də nəzərə alınır. Kadrlarla iş zamanı onlar sistem və kompleks halında öyrənilir və qiymətləndirilir. Sistemlilik və komplekslilik tələbləri, xüsusən, rəhbər işçilərin seçilməsi və irəli çəkilməsi zamanı daha ciddi nəzərə alınmalıdır.

Kadrlarla aparılan işdə hüquqi normativlər mühüm rol oynayır. Hüquqi normativlər, kadrlar seçkisində özbaşınalığın, neqativ halların aradan qaldırılmasında mühüm rol oynamalıdır. Hüquqi normativlər, həmçinin kadrlarla iş sisteminin formalaşması və bu işlərin reqlamentləşdirilməsi üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Bu zaman əmək haqqı barədə qanunlar məcəlləsi, respublikaların əmək barəsində qanunçuluğun əsasları, daxili əmək qaydalarının tipik qaydaları, əmək münasibətlərinin tənzim edilməsi, işçilərin işə qəbul olunması və işdən xaric edilməsi başlıca rol oynayır.

Idarəetmə sistemində rəhbər işçilərdən başqa mütəxəssislər və texniki icraçılar da çalışırlar. Onlar Dövlət Statistika Komitəsi tərəfindən inzibati-idarə və istehsal idarə heyəti işçiləri kimi uçota alınırlar. İnzibati idarəçilik heyəti dedikdə, bura şöbələrin, büroların, qrupların rəhbərləri və s. daxildir. İstehsal heyətinə isə istehsal strukturunun, sexlərinin rəisləri, ustalar, texnaloji konstruktor, layihə şöbələrinin, büro və qruplarının rəhbərləri və s. daxildir. Bütün bunlar vəzifə nomenklaturası tərəfindən müəyyən edilir. Lakin müəssisə işçilərinin inzibati-idarəetmə və istehsal heyətinə, mühəndis-texniki işçilər (MTİ) və qulluqçular qrupuna ayrılmasında müəyyən çatışmazlıqlar vardır. Bu, birinci növbədə, idarəetmə funksiyalarının düzgün ixtisaslaşması və onun işçilər arasında dəqiq bölüşdürülməsindən irəli gəlir. Ona görə də, vəzifə anlayışı özü hər bir xətti və funksional idarəetmə strukturu, həm də xalq təsərrüfatının ayrı- ayrı sahələrini nəzərə almaq şərti ilə dəqiq müəyyən edilməlidir. Burada vəzifənin özünün adının dəqiq olması, konkret iş fəaliyyətini əks etdirməsi, fəaliyyət dairəsi, həmin vəzifəyə olan tələblər, vəzifədən irəli gələn məsuliyyət və s. sistem halında əks olunmalıdır.

Bu məsələnin elmi həllində, işçilərin və vəzifələrin hüquqi-təşkilati struktur və funksional təsnifatının böyük əhəmiyyəti vardır. İşçilərin idarəetmə proseslərindəki funksional rolu, başlıca şərtlərdən birini təşkiı edir. Məsələn, elə işçi var ki, əsasən müəssisəyə informasiya xidmətini, digəri isə qərar qəbul etmək - rəhbərlik funksiyasını həyata keçirir.

Qulluqçuların vəzifə nomenklaturasında müəssisə rəhbərlərinin 16, onun bölmələri üçün 80-ə qədər və bütövlükdə MTİ və qulluqçular üzrə 570-ə qədər ixtisas üzrə vəzifə nomenklaturası müəyyən edilmişdir.

Əlbəttə, bu vəzifə nomenklaturalarının sayı elmi-texniki tərəqqinin müasir tələblərinə, idarəetmə proseslərinin inteqrasiyasına qovuşmasına heç də uyğun deyildir.

Yaponiyada bir çox ölkələrdən, o cümlədən Amerikadan fərqli olaraq firmalar daxili münaqişələrin həll olunmasına daha böyük əhəmiyyət verirlər. Orada hər hansı bir qəflətən irəli sürülmüş tədbirlərə, hətta riskli kapitala da üstünlük verilir. Yaponlar biznes fəaliyyətində, idarəçilik strategiyasında onların adlandırdığı “tarazlaşmış portfelə” əsaslanırlar. Onlar belə hesab edirlər ki, idarəedən sifariş portfelini düzgün formalaşdırsa, mənfəət və risk məsələsində birincisi müsbət həll oluna bilər və riskin qarşısını almaq olar. Risklərin qarşısının alınmasında Yaponiyada insan resurlarına, şirkətdaxili sabitliyin təmin edilməsinə, resurslara qənaət edilməsinə Amerikada isə maliyyə resurslarına, kapitalın dinamik inkişafına üstünlük verilir. Yaponlar insana iqtisadi, sosial, psixoloji, mənəvi təlabata olan bir təlabat kimi yanaşırlar. Bir sözlə Yapon cəmiyyətində insana əsas təlabat kimi yanaşılır. Ona görə də orada şirkət heyətini idarə etmək məharəti menecerin ən böyük üstünlüyü kimi qiymətləndirilir. Bu məharət yalnız menecer funksiyasından irəli gəlmir. Həm də yaponların öz təbiəti ilə bağlıdır. Yaponlar “X” və “Y” nəzəriyyərindən irəli gələn müddəalara özünəməxsus halda yanaşırlar. Xatırladaq ki, U.Ouçi və D.Mak - Qreqorun “X” nəzəriyyəsinə görə işçilər öz təbiətlərinə görə tənbəldirlər, məsuliyyətsizdirlər və buna görə də onlar üzərində birbaşa nəzarət hökmən lazımdır. “Y” nəzərriyəsinə görə əksinə, tabeçilikdə olan adamlar əməksevər və məsuliyyəlidirlər.

Ənənəvi nəzəriyyəyə görə isə, iş, normal insanın əleyhinə yönəldilmiş bir fəaliyyətdir və işçilər ancaq əmək haqqı, pul almaq xatirinə işləyirlər. Ona görə də burada iqtisadi amilə, ciddi nəzarət rejiminə üstünlük verilir. Lakin, daimi nəzarət, bəzən xoşagəlməz situasiyalar da yarada bilər. Ona görə də, hələ keçən əsrin 20-ci illərində bir sıra Amerika biznesmenləri standart davranış modelinin zəifıiyini hisss edərək insan keyfiyyətinə, insan münasibətləri modelinə üstünlük verməyi lazım bildilər. Burada insan hissiyyatı əsas etalon kimi götürüldü. Biznesmenlər başa düşdülər ki, istehsal amillərindən biri kimi insanla maşını bir sıraya qoymaq olmaz. Elə etmək lazımdır ki, işçi öz təşkilatı üçün faydalı olduğunu, kollektivin ayrılmaz bir üzvü olduğunu hiss edə bilsin. Belə bir konsepsiyanın məntiqi nəticəsi olaraq həmin fikir sonralar Yaponiyada “insan potensialı” modeli kimi geniş miqyasda tətbiq edilməyə başlandı. Bu modelin nəzəriyyəsinin “insan münasibətləri” nəzəriyyəsi ilə yaxınlığı ilə yanaşı, fərqli cəhəti onun sabitlik yaratmaq, səmərəli fəaliyyət, işçinin yaradıcı potensialından maksimum istifadə etmək, özünü idarəetmə, özünənəzarət kimi məsələlərlə, bir sözlə - insan qabiliyyətinin fəallaşdırılması ilə əlaqələndirilməsi, kollektiv davranışa üstünlük verilməsindədir.