En cas de perte de marché par votre employeur, quelles sont les conséquences pour vous...
Votre employeur perd un marché sur lequel vous exécutez votre travail. Si le marché est repris par une entreprise concurrente, celle-ci doit vous reprendre aux mêmes conditions que celles prévues par votre contrat de travail initial.
Le Code du travail parle de modification dans la situation juridique de l’employeur, dans son article L.122-12 alinéa 2 qui énonce que : « S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours de modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »
Ces dispositions sont d’ordre public, on ne peut pas y déroger par convention.
L’annexe 7 de la convention collective des entreprises de propreté prévoit les modalités de cette garantie d’emploi. Sont concernés par ce texte, les salariés des entreprises exerçant une activité relevant des activités classées sous le code A.P.E. 87-08 (voir sur votre bulletin de paie).
L’entreprise entrante doit informer ses délégués du personnel de l’attribution d’un nouveau marché.
Le nouveau prestataire doit garantir l’emploi de 100% du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise. Le personnel concerné doit remplir les conditions suivantes :
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET Appartenir expressément :
- soit à la filière d’emplois " ouvriers " de la classification nationale des emplois et passer sur le marché concerné 30% de son temps de travail total effectué pour le compte de l’entreprise sortante ;
- soit à la classe IV des agents de maîtrise et techniciens et être affecté exclusivement sur le marché concerné.
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET Etre titulaire :
- Soit d’un contrat à durée indéterminée et,
justifier d’une affectation sur le marché d’au moins six mois à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public ;
ne pas être absent depuis quatre mois ou plus à la date d’expiration du contrat (condition inapplicable aux salariées en congé maternité)
- Soit d’un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus.
Conséquences de la reprise :
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET Le maintien de l’emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l’entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu’au terme prévu par celui-ci.
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET Un avenant au contrat de travail signé par le nouvel employeur et le salarié repris est obligatoire. Il doit reprendre les mêmes termes du contrat de travail initial.
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET Le salarié doit, en outre, bénéficier du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d’heures habituellement effectuées sur le marché repris.
A cette rémunération s’ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.
L’employeur n’est pas tenu de conserver les mêmes libellés s’agissant des éléments de salaire, ni de maintenir le même mode de versement.
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET L’entreprise sortante règlera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont elle est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, au prorata du temps passé par celui-ci dans l’entreprise, y compris le prorata de l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée et des indemnités de congés payés qu’il a acquis à la date du transfert.
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET Un avenant au contrat de travail doit également être établi par l’entreprise sortante pour tenir compte de la réduction d’horaire liée à la perte du marché.
Toutefois, le personnel ne satisfaisant pas aux conditions requises pour bénéficier d’un maintien de son emploi au sein de l’entreprise entrante restera sous la responsabilité de l’entreprise sortante.
Attention : A l’exception d’une modification substantielle de celui-ci par l’entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions fixées ci-dessus sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l’employeur et n’entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement.
S’agissant des entreprises de gardiennage, la convention collective Prévention et Sécurité prévoit des conditions de garantie d’emploi quelque peu différentes :
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET Les salariés concernés par la garantie d’emploi sont ceux sous CDI et ayant au moins six mois d’ancienneté sur le site concerné dont quatre mois de présence continue.
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET Les salariés travaillant sur plusieurs sites sont concernés s’ils sont occupés à plus de 50% de leur temps de travail sur le site repris durant les 6 mois précédents le transfert.
Modalités de la reprise :
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET Un minimum de 85% de salariés transférables est requis. A noter que la société entrante n’a aucune obligation de reprise lorsque le nombre de salariés transférables est limité à une seule personne.
S’agissant des conséquences de la reprise, elles sont comparables à celles prévues pour le secteur du nettoyage (voir plus haut).
INCLUDEPICTURE "http://www.ul-fo-lille.com/puce.gif" \* MERGEFORMATINET En cas de refus par le salarié de son transfert, l’entreprise sortante peut procéder à son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec versement de l’indemnité de licenciement. Le préavis, ne pouvant, en principe, pas être effectué, il n’est pas dû.
A ma connaissance la société doit reprendre 80% des salariés à leur coefficient et avec leur ancienneté.
l'idéal aurait été, avant le marché, de négocier avec la société pour qu'elle s'engage par écrit (liste des agents) à les maintenir sur le site.
J'ai vu tout a l'heure le responsable du patrimoine de mon ancienne université qui m'a dit qu'il le prévoyait dans le marché pour s'affranchir des pb liés à la formation et à l’inexpérience des nouveaux personnels (le temps et les bourdes à réparer c'est de l'argent!!)
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