Cumparatorul nu ar trebui sa fie un spectator in testarea de produs

Evaluare performantelor angajatilor - Recomandari

Am abordat de mai multe ori in articolele noastre tematica evaluarea performantelor. Dintre acestea, cele mai vizualizate articole au fost:

• 
  6 recomandari pentru evaluarea cu succes a reprezentantilor de vanzari,
  
• 
  Indicatori si masurarea performantei in vanzari
  
• 
  Evaluarea vanzarilor.
  

In plus fata de aspectele de detaliu si continut ale procesului de evaluare a performantelor angajatilor, nu putem sa neglijam finalitatea si obiectivul de baza a unui demers de acest tip: felul in care toate aceste date urmeaza sa fie utilizate, astfel incat rezultatele organizatiei in care se desfasoara evaluarea, sa se imbunatateasca. Un aspect important in cadrul evaluarii performantelor, este raspunsul dat de cei evaluati la rezultate, in special si la intreg sistemul de evaluare, in general.

Dupa contabilizarea rezultatelor evaluarii performantelor, se impune si demersul urmator, acela al interventiei. Acesta trebuie sa se realizeze cu respectarea unor elemente care sa antreneze in primul rand o stimulare a activitatii organizatiei, dar mai ales o modalitate optima de ridicare a sistemului motivational al personalului.

Comunicarea si interventia – etapa urmatoare dupa evaluarea performantelor

Este important de luat in calcul de catre cel care  utilizeaza informatiile urmatoarele aspecte:

• 
  Mentinerea si sporirea consideratiei de sine a angajatului. Este recomandat sa nu se neglijeze importanta pe care o are respectarea imaginii de sine a persoanei cu care se poarta discutia, demnitatea sa, acestea nu trebuie lezate ci consolidate. Cu cat evaluatul va avea o mai buna imagine despre sine si mai ales o recunoastere si o respectare a acesteia cu atat se va raporta la sarcinile sale de lucru cu o mai mare incredere.
  
• 
  Discutarea problemei si nu a persoanei. Ceea ce se discuta este o anume situatie si nu va fi atacata persoana care printr-o conjunctura este in acea postur?. Prin discutarea elementelor problemei se marcheaza disponibilitatea pentru gasirea solutiilor.
  
• 
  Utilizarea unor termeni simpli si a unor exemple concrete – cu cat limbajul in cadrul discutiilor va fi unul simplu si la obiect cu atat scade riscul de a se produce o serie de neintelegeri ale situatiilor, masurilor si solutiilor propuse.
  
• 
  Adoptarea unui ton amical. Tonul pe care se poarta discutia este extrem de important pentru ca nu trebuie avansata senzatia ca discutia se poarta de la nivele diferite ierarhic. Acest lucru ar afecta gradul de sinceritate al discutiei si mai ales ar putea altera sensul mesajului care ar putea conduce (prin impactul tonului) la gresita intelegere a solutiilor avansate.
  
• 
  Ascultarea. Nu trebuie sa se omita importantul impact al ascultarii active. Doar in acest mod se poate cunoaste adevaratul fond al problemei in discutie;
  
• 
  Solicitarea colaborarii angajatului pentru reglementarea probleme. Implicarea participativa a angajatului inseamna si acordarea unui credit important si manifestarea increderii in potentialul de reconsolidare a pozitiei sale vis-à-vis de activitatea vizata;
  
• 
   Inventarierea tuturor solutiilor identificate. Solutiile posibile de rezolvare a situatiei se vor contabiliza pentru a putea fi supuse unei atente selectii, astfel incat sa se aleaga cea mai buna formula pentru toti cei implicati in situatie;
  
• 
  Orientarea discutiei spre viitor. Este important sa se insiste asupra gasirii solutiei corective, de perspectiva care sa asigure fluidizarea actiunilor viitoare si nu centrarea pe responsabilii situatiilor create in trecut;
  
• 
  Stabilirea unui plan de actiune si programarea unei intalniri pentru verificarea si evaluarea rezultatelor. Chiar daca au fost identificate situatiile create, cauzele si solutiile fara sa existe o monitorizare atenta a aplicarii masurilor corective nu se vor obtine rezultatele scontate. Interesul si sustinerea trebuie manifestate continuu pana cand se vor obtine rezultatele scontate pentru angajati si organizatie; 
  
• 
  Incheierea intalnirii pe un ton pozitiv – trebuie creat un climat de incredere, sustinere si optimism care sa-i creeze angajatului increderea deplina in disponibilitatile sale de a se implica optim in sarcini.
  

Rezolvarea problemelor de performanta necesita abordarea unor masuri fundamentale in urma carora sa se obtina imbunatatirea rezultatelor de ansamblu ale organizatiei. Acestea sunt:

^–          se identifica si se cade de acord asupra problemelor. Acest aspect trebuie realizat de comun acord cu angajatul. Totul se reduce pana la urma la o problema de comunicare. Managerul primeste un raspuns in urma realizarii evaluarii performantelor din partea angajatului iar acesta este cu atat mai fundamentat si obiectivat cu cat sunt mai multe informatii cu privire la obiective si standardele de performanta;

^–          se stabilesc cauzele neajunsului. Identificarea corecta a cauzalitatii este deosebit de importanta pentru ca atrage dupa sine si masurile corecte orientate direct spre elementele ce au influentat obtinerea de performante de un anumit nivel. Trebuie facuta distinctia intre factorii ce tin de angajat sau manager (asupra carora se poate interveni mai usor) di cei din exterior, mai greu de controlat, dar important de identificat;

^–          se alege ?i se convine asupra solutiei necesare. Aceasta trebuie sa prezinte un grad de satisfactie pentru toti cei implicati in aplicarea ei. Solutia poate consta in: schimbarea comportamentului;  schimbarea atitudinii; clarificarea asteptarilor, cerintele postului, obiective si standarde aferente; dezvoltarea in comun a capacitatilor aptitudinilor (acest aspect este legat de conotatia pe care o are unul din obiectivele evaluarii performantelor si anume de urmarire a unor programe de instruire);

^–          se aloca resursele necesare aplicarii solutiei. Este nevoie de corelarea masurilor luate de rezolvare a situatiilor ivite si cele de sustinere materiala a acestora. Trebuie realizata o urmarire si o sustinere continua a acestora;

^–          se monitorizeaza performanta si se ofera reactia de raspuns. Nu este suficient sa se ia masura, este imperios necesar sa se manifeste un interes continuu spre a se urmari rezultatele in toate etapele de aplicare a masurilor hotarate.

Comunicarea acestor informatii este deosebit de importanta pentru atingerea obiectivelor demersului, insa nu este suficient sa le aduci la cunostinta evaluatului, este deosebit de important si maniera in care se pun in practica. Este vital ca cel ce comunica, evaluatorul sa se asigure de o serie de aspecte, legat de observatiile pe care urmeaza sa le faca:

• 
  acestea sa fie obiective si intemeiate pe date reale sau constatari directe;
  
• 
  sa aiba un caracter specific;
  
• 
  sa fie concentrate pe comportamente, pe ceea ce a facut evaluatul si pe care acesta sa le poata regla raportat la recomandari;
  
• 
  sa le comunice in cadrul unui dialog matur, in cadru securizat, pe ton respectos si fara judecati de valoare;
  
• 
  sa-i lase evaluatului posibilitatea de a alege daca schimba sau nu lucrurile comunicate;
  
• 
  de o maniera care sa ofere un echilibru intre elementele pozitive si cele de imbunatatit.
  

Evaluarea performantelor este importanta in orice organizatie si poate avea un impact major atat timp cat este urmata de masuri concrete de imbunatatire si de monitorizare a acestora. E important sa vedem cum comunicam rezultatele evaluarii catre angajati pentru a obtine implicarea si dedicarea acestora spre imbunatatirea propriei performante si a organizatiei.

Spune-ti parerea: Cat de utila este evaluarea performantelor in organizatia ta?

Asteptam cu interes parerile tale cu privire la experienta ta referitor la procesul de evaluarea performantelor. Cum ti s-a parut experienta? Cat a fost de util? Cum te-a ajutat? Lasa un comentariu mai jos sau trimite-ne un email la contact [at] salesperformance.ro.