DeğİŞİM 2 2007463015 gamze biÇer 2007463049



Yüklə 173.69 Kb.
səhifə1/4
tarix24.06.2018
ölçüsü173.69 Kb.
  1   2   3   4


ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK DERSİ

GRUP ÇALIŞMASI ÖZETİ ŞABLONU

1)GRUBUN ADI: DEĞİŞİM

2) 2007463015 GAMZE BİÇER

2007463049 CEYLAN KEKLİK

3) SCHNEIDER ELECTRIC SAN. Ve TİC.A.Ş.



Adres: A.O.S.B 10011. SOK.NO:4 Çiğli/İZMİR

İşletmenin Ürünleri:Orta Gerilim Ürünleri,Alçak Gerilim Ürünleri,Ekipman ve Pano Sistemleri,Anahtar Priz Üretimi

4) İşletmeden alınan bilgilerin özeti

Schneider Electric Global de her pozisyona göre ayrı ayrı belirlenmiş job kodlar kullanılmaktadır.Bu rakamlar çalışanın kıdemini belirtir ve çalışanlar bu kıdeme göre ücretlendirir.Kodlar 1’den 6’ya kadardır.6.seviye en yüksek seviyedir.6.seviyede müdürler,yöneticiler,5.seviyede uzman kişiler,4.seviyede junior uzmanlar,3-4. Seviyede teknik ekip,operatörler,1.seviyede çalışan yoktur.

Şirketin bünyesinde asgari ücret uygulaması olmadığı için en düşük seviyede çalışanlar bile asgari ücretin üzerinde ücretlendirilirler.Örneğin,operatörler 800-1000TL arası,Takım liderleri1500-2000TL arası ücret almaktadırlar.Ayrıca çalışanlar aldığı ücrete ek olarak yakacak yardımı,okul yardımı,bayram çeki gibi ek ödemeler alıyorlar.

Sendika olmadığı için çalışanlar performans değerlendirme ile değerlendirilirler ve buna göre prim alırlar.’Eşit işe eşit ücret’ kavramı uygulanmaya çalışılmaktadır.Aynı koşullardaki benzer işlerde yakın ücretler verilmeye çalışılıyor.Bordrolar çalışana ayın 19’dan 19’una kapalı zarflarda veriliyor ve ücretler banka havalesi yoluyla çalışana ulaştırılıyor.Aldıkları ücret havalesi üzerinden sigorta işlemleri yapılıyor ve sigortasız işçi çalıştırılmıyor.

Beyaz yaka için esnek çalışma saatleri uygulanıyor.Fazla mesaiye kalan çalışan aldığı ücretin %50 fazlasını alıyor.Çalışan haftasonu mesaiye kalırsa aldığı ücretin 2 katını alıyor.

İş değerleme ve performans değerlendirme tüm beyaz yaka ve mavi yaka personel için yapılmaktadır.Beyaz yakanın performans değerlendirmesi sistem üzerinde mavi yaka performans değerlendirmesi form aracılığıyla yapılmaktadır.Performans değerlendirmesi yılda bir kez yapılır ve bu değerlendirme sonucunda çalışanlara prim veriliyor.

Schneider Electric’in amacı,müşterilerinin ihtiyaçlarını anlamak ve onlara doğru çözümleri sunmaktır.Bunun için de toplam kalite yönetimine ayrı bir önem vermişlerdir.Şirketin sahip olduğu toplam kalite yönetimi sertifikaları:

TS EN ISO 9001:2000 Kalite Yönetim Sistemi Sertifikası

AFAQ 9001:2000 Sertifikası

TS EN ISO 14001:2004 Çevre Yönetim Sistemi Sertifikası

ISO 18001:İş Sağlığı Sertifikası vb.

5) Grubun işletme, ücret sistemi ve verimlilik çalışmalarıyla ilgili yorumu

Schneider Electric’in dünya çapında tüm işletmelerinde aynı hizmet kalitesine ulaşmayı hedeflemesi üretim planlama sürecinde toplam kalite yönetimine verdiği önemi gösterir.

İnsan Kaynakları Departmanında yetkili olan Melis Gökkaya’dan aldığımız bilgilere göre ücret sistemleri içerisinde en alt iş kodunda çalışanların bile asgari ücretten daha fazla ücret alması ve sosyal ücret uygulamalarının çalışanların performansını olumlu yönde etkilediğini düşünüyoruz.Performans artışı aynı zamanda verimlilik artışını sağlayacaktır.Çünkü genel olarak çalışanların verimliliği aldıkları ücretle doğru orantılıdır.Fakat çalışanların performansını olumsuz yönde etkileyen faktörlerde vardır.Bunlardan bazıları çalışanın kamera sistemi ve vardiya amirinin denetimi altında çalışmalarıdır.Gözetim odalarının varlığı çalışanların hata yapma olasılıklarını artırır ve sürekli denetim altında olmaları çalışanlar üzerinde stres yaratır.

Schneider Electric Türkiye’de ve dünyada sektöründeki lider kuruluşlar arasında yer almaktadır ve sahip olduğu Pazar payının büyüklüğü rekabet gücünün yüksek olduğunu göstermektedir.Schneider Electric Global dünya pazarında Elektrik Yönetimi,Alçak Gerilim,Endüstriyel Kontrol ve İnsan Makine Arayüzü alanlarında dünyada 1 numaradırlar. Schneider Electric’in sadece Türkiye’de sahip olduğu 33 milyon Euro ihracat payı dünya üzerindeki rekabet gücünün ayrı bir göstergesidir.

1) Grubun Adı: Ani Oluşum
2) Grup Üyeleri: 2008463115 - Çağlar GÜRBÜZ

2008463038 - Sercan DERELİ

2007463046 - İsmail KAYA 2006463005 - Hakan AKGÜN 2006463058 - Ertuğrul KEÇE
3) Araştırmanın yapıldığı işletme: Kael Mühendislik Elektronik Ticaret Sanayi Limited Şirketi

Ulucak/ Kemalpaşa / İzmir




Kael Elektronik’in faaliyet alanı elektronik ürünlerdir. Başıca ürünler; reaktif güç kontrol röleler, dijital ölçü cihazları ve gerilim koruma röleleridir. Üretimin yanı sıra teknik destek hizmetleri de işletme bünyesinde tüketicilere sunulmaktadır.
4) İşletmeden alınan bilgilerin özeti:
Kael Elektronik’in uyguladığı ücret sistemi gereğince eşit işe eşit ücret verilmemekte; işe alımlar sonrasında kıdem ve tecrübe esasına göre ücretler belirlenmektedir. İşletme bünyesindeki amirler ve şefler farklı ücretlerle işe başlarlar. Ücrete ilişkin artışlar ise altışar aylık aralıklarla verimlilik esasına bağlı olarak belirlenmektedir. Prim uygulaması söz konusu değildir. Çalışma koşullarını ve ücreti belirleyen sözleşmeler bireysel pazarlık altında yapılmaktadır. Sendikalaşma yoktur. Ücretin hedeflerine göre ücretler farklılık göstermektedir ve buna ilişkin olarak da danışmanlık şirketlerinden yararlanılarak iş değerleme yapılmıştır. Performans değerleme bir sistem olarak işletme içinde uygulama alanı bulamasa da işçilerin memnuniyet derecelerini saptamak için formlar düzenlenmekte ve. İşletme içi değerlendirme günleri mevcuttur.
5) Grubun işletme, ücret sistemi ve verimlilik çalışmalarıyla ilgili yorumu:
Kael Elektronik’in kıdeme ve tecrübeye göre ücretlendirme politikası her ne kadar bilgi ve beceri birikimine verdiği önemi gösterse de eşit işe eşit ücret uygulamasından uzak politikaları ücret adaletsizliğine neden olmaktadır. İnsan kaynağının işletmeler arası rekabette artan önemi sonucu bu konuya ilişkin sorunlar en kısa zamanda çözümlenmeli ve eşit işe eşit ücret uygulaması işçi motivasyonunu ve verimliliğini arttırmak adına işletmeye getirilmelidir. Performans değerlendirmenin sistem olarak bulunmaması öncelikle işçilerin çıktılar üzerindeki etkisinin ölçülememesi problemini doğurmaktadır. Bundan dolayı işletmenin performans değerleme sistemini uygulaması gerekmektedir.



Dostları ilə paylaş:
  1   2   3   4


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2017
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə