DeğİŞİM 2 2007463015 gamze biÇer 2007463049

Sizin üçün oyun:

Google Play'də əldə edin


Yüklə 173.69 Kb.
səhifə2/4
tarix24.06.2018
ölçüsü173.69 Kb.
1   2   3   4

GRUBUN ADI: KEKİK



GRUP ÜYELERİ: 2007463023 FUAT ÇERÇİOĞLU

2007463061 FULYA ÖZKAL

2007463061 ECE PINARKAYA

2008463045 MELİKE DÜNDAR



ARAŞTIRMANIN YAPILDĞI İŞLETME:

08.05.2001 tarihinde kurulan Defne Dış Ticaret ve Tarım Ürünleri AŞ, 5 ortaklı bir anonim şirkettir. Şirketin yeri: KEMALPAŞA/ İZMİR

ÜRETİLEN ÜRÜNLER: Defne yaprağı,kekik,anason,rezene,beyaz haşhaş ,adaçayı ve benzer tarım ve orman ürünleri.

İŞLETMEDEN ALINAN BİLGİLER: Defne Dış Ticaret ve Tarım Ürünleri AŞ: Şuan çalışmakta olan 48 işçi vardır. Bunların dağılımları 5 erkek işçi, 43 bayan işçi olarak gerçekleşmektedir.

2 işçi beyaz yakalı olarak çalışmakta geri kalan 46 işçi mavi yakalı olarak istihdam edilmektedir.1 gıda sorumlusu 1 muhasebe sorumlusu ve 4 tane ustabaşı dışındakilere ASGARİ ÜCRET uygulanmaktadır. Şirkette mavi yakalı olarak çalışacaklar ASGARİ ÜCRETLE işe başlamaktadırlar.

İşçiler YEVMİYE USULÜ ile yani işe geldikleri gün kadar para alıyorlar. Yapılan iş uzmanlık gerektirmediğinden PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMİ kullanılmıyor, KIDEME DAYALI ÜCRETLENDİRME SİSTEMİ uygulanıyor. Yemek ve ulaşım için taşeronlaşma var. İkramiye ya da gıda yardımı yok. Sipariş üzerine işçi alımı ya da çıkarımı var kriz esnasında işten çıkarmalar oluyor. Mesai ücreti yasal çerçeveler ölçüsünde uygulanıyor.( %50 fazlası) 24 saatlik sürekli bir çalışma var ve genellikle gece vardiyası uygulanıyor. Şirkette sendikalaşma yok.



1)GRUBUN ADI:Mensa

2)GRUP ÜYELERİ:2006463030 A.Gözde Çiçek 2006463069Zeynep Ocakoğlu

3)ARAŞTIRMANIN YAPILDIĞI İŞLETME:Ocakoğlu Otel,İzmir’de,konaklama,restaurant,fitness,sauna,hamam ve bar hizmeti veren bir aile işletmesidir.

4)İŞLETMEDEN ALINAN BİLGİLERİN ÖZETİ:İşletmede yönetim kadrosu için ücretler belirlenirken zihinsel,bedensel yüklenim istemleri,çalışma koşulları ve sorumluluğun yanı sıra deneyim,kıdem ve eğitim düzeyi dikkate alınarak ücret farklılaşmasına gidilmiştir ve ücretler bunların doğrultusunda saptanmıştır.Yönetim kadosu dışındkiler için ise asgari ücret uygulanmaktadır.Alt kadro için çeşitli ödüllendimeler mevcut iken yönetim kadrosu için böyle bir durum söz konusu değildir.Performans ve verimlilik değerlendirmeleri alt kadro çalışanlarına ödüllendirmeler ve çalışanların eksikliklerini gidermeye yönelik olarak yapılmaktadır.



5)YORUM:İşletmede yönetim kadrosu dışındaki çalışanların ücretlerinin belirlenmesinde iş analizler ve işin gerekleri dikkate alınmayarak tüm çalışanlar için asgari ücret belirlenmiştir.Dolayısı ile ücret adaletinden pek fazla bahsetmemiz mümkün değildir ve bu sorunun giderilmesi ile ilgili bir çalışmada yapılmamaktadır.Ancak çalışanlara özel günlerinde bazı yardımlar yapılmakta ve her ay yapılan toplantılar ile yönetim kadrosunun ve diğer çalışanların iletişim kurması sağlanarak örgüt içi bağlılık arttırılmaya çalışılmaktadır.Kalite ve verimliliği arttırmaya yönelik pek fazla çalışma yapılmaması ile birlikte her ay yapılan toplantılarla sunulan hizmet kalitesinin arttırılmaya çalışıldığını söyleyebiliriz.



KOLLEKTİF BAŞARI

2007463000 Nilay TÜRKOĞLU

2007463018 Esra BOCUR

2007463058 Ebru ÖZDEMİR

2007463062 Tuğba ÖZKURT

ANIMSA TEKSTİL NAKIŞ VE BASKI

2006 yılında Yıldırım Tekstil Nakış ve Baskı ünvanıyla faaliyete başlayan işletme ihracat alanında yüksek ciroların elde edilmesi sonucu kanunen 2010 yılının ikinci ayında limited şirket olmuştur ve Anımsa Tekstil Nakış ve Baskı Limited Şirketi adıyla aynı dalda faaliyetine devam etmektedir. Cuma Öztürk’ün sahibi olduğu işletme Kemalpaşa Caddesi Çamdibi İzmir’de on yedi çalışanı ile tekstil alanında İtalya, İngiltere, Hollanda, İsviçre ve Fransa’yla ithalat ve ihracat yapmaktadır.

İşletme içerisinde müdür, müdür yardımcısı, usta, ustabaşı, vardiya yardımcısı, desenci-tasarımcı, makineci, ip temizleyici ve hizmetli olmak üzere dokuz statü mevcuttur. Personel sendikasızdır ve toplu sözleşme yoktur. Onbeş günlük deneme ve eğitim süresi esas alınarak işçilerle belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmaktadır. Asgari ücret düzeyinin üstü bir aylık ücret ödenmekte, performans ve kıdeme dayalı ücret politikası uygulanmaktadır, ayrıca iş randımanına göre prim de ödenmektedir. Ücretler banka hesabına yatırılmakta ve ¼ oranında avans verilmektedir, ihtiyaç durumuna göre bu oran ½ ye de çıkarılabilmektedir. Şirketin ücret yelpazesinde en yüksek ücret ile en düşük ücret arasındaki fark 2.450 TL dir. 3.000 TL ile en yüksek ücreti müdür almakta, en düşük ücret miktarı olan 550 TL hizmetlilere ödenmektedir.

İşletme kuruluş aşamasında iş analizi ve iş değerleme çalışmalarını yaparak iş tanımlarını oluşturmuş ve işe alınacak personelin yetkinliklerini belirleyerek gerekli alanlarda eğitim vermiştir. Pozisyon değişikliği ve terfiler işçinin sağlık durumu, medeni hali, tecrübe ve yeteneği temelinde gerçekleştirilmektedir.

Tekstil sektörünün en büyük sorunlarından biri işgücü devri oranının yüksekliğidir. Bu da zaman ve maliyet kaybı yaratarak tekstil alanındaki işletmelerin rekabet gücünü zayıflatmakta ve işgücü verimliliğini düşürmektedir. Anımsa Tekstil bu soruna çözüm olarak kıdem usulü ücret sistemini uygulamaktadır, böylece rekabet gücünü arttırmakta ve işgücü verimliliği örgüt kültürünü benimseyen, tecrübeli ve işletmeye bağlılığı yüksek olan işçilerle artan bir ivme göstermektedir.

ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK DERSİ

GRUP ÇALIŞMASI ÖZETİ

1)Grubun Adı: TAKAZA

2)Grup Üyeleri: 2007463008 TUĞÇE EZGİ ARISÜT

2007463103 SEDEF ZENGİN

2007463002 SELİN AKGÖNENÇ

1900060203 ABDULLAH SÖNMEZ

3)Araştırmanın Yapıldığı İşletme: G4S

4)İşletmeden Alınan Bilgilerin Özeti: G4S güvenlik şirketinden operasyon şefi İlker ŞENEKEN ile yapılan görüşme sonucunda edindiğimiz bilgilere göre işletme genelinde güvenlik personeli için asgari ücret uygulaması söz konusudur. Ayrıca bu statüde çalışanlar performans ve uygunluklarına göre işe gönderildikleri etkinliklerden ek ücret sağlarlar. Bu ek ücret kanundaki usule göre belirlenir. Güvenlik personelinin üniformaları G4S tarafından karşılanırken,yemek,ulaşım gibi giydirilmiş ücret unsurları G4S ile çalışan işletmelerle yapılan anlaşmalara göre belirlenir.

İdari işler ve operasyon gibi departmanlarda çalışan beyaz yakalılarda ücret farklılaşması vardır. Fakat ücretler hakındaki detaylar kurumun prensipleri doğrultusunda gizli tutulmaktadır. Çalışanlar arasında ücret farklılaşmasında eğitim, deneyim, piyasa koşuları gibi faktörler dikkate alınmaktadır. Her yıl yapılan ücret zamları da asgari ücret artış oranının yanı sıra performans değerlendirme uygulaması ile belirlenir. Bunun yanında bütçede büyümenin gerçekleşmesi, yatay ve dikey kapasitede genişlemenin oluşması izlenecek ücret politikasının belirliyecileri olmaktadır.

5) Grubun işletme, ücret sistemi ve verimlilik çalışmalarıyla ilgili yorumu: G4S firması çeşitli ücret politikaları uygulamakta fakat bu politikaları sistemleştirememektedir. Buradaki en büyük eksiklik İK yönetimi çalışmalarının her statüdeki çalışanı kapsamamasıdır.

İşletme, verimlilik arttırma yöntemlerini, büyümeyi başarmak ve etkin çalışmak üzerine oluşturmuştur.

ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK DERSİ

GRUP ÇALIŞMASI ÖZETİ
1)Grubun Adı: ZAMANAŞIMI

2)Grup Üyeleri: 2007463024 Ümmü ÇETİN

2007463050 Aydan KESİCİ

2007463070 Şahande SERT

3)Araştırmanın yapıldığı işletme:

Tofaş Türk Otomobil Fabrikası A.Ş. / Bursa / Otomobil



4)İşletmeden alınan bilgilerin özeti:

Tofaş’ta 2010 yılı itibari ile 5800 mavi yakalı ve 1100 beyaz yakalı olmak üzere toplam 6900 çalışan bulunmaktadır. Ayrıca yardımcı işlerde 600 kadar taşeron kullanılmaktadır.

Ücret yönetim sürecinin temelini tüm dünyada yaygın olarak kullanılan iş değerleme sistemi oluşturmaktadır. Tofaş, Metal Sanayii İş Gruplandırma Sistemi kapsamındadır. Bu nedenle İstanbul Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümü uzmanlarınca yürütülecek iş gruplandırma çalışmalarına taraflar gerektiğinde uzmanları ile katılmaktadır. Analizi ve tarifi yapılan işler faktör-puan metoduna bağlı olarak değerlendirilmektedir. Değerlendirilen işler aldıkları toplam puanlara göre 9 iş grubuna ayrılmaktadır. Bir işin toplam puanı ne derece yüksek ise, o işin iş grubu da o derece yüksek olur.

Mavi yakalı çalışanlar Türk Metal Sendikası’na üyedir. İşverenler ise Türkiye’nin ilk işveren sendikası olan MESS’e (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası) üyedir.

Ücret ödemeleri, her ayın en geç 25inde avans, bir sonraki ayın en geç 10unda kesin hesap olarak ödenmektedir. İşveren her dönemde işçiye ücret hesabını gösteren bir pusula vermektedir. Mavi yakalı ve beyaz yakalı çalışanların ücret sistemi birbirinden farklıdır. Beyaz yakalıların ücretleri Tofaş ve Koç Holding tarafından belirlenmektedir. Beyaz yakalılarda performans, ücret belirlenmesinde etkilidir. Mavi yakalıların ücretleri ise Grup Toplu İş Sözleşmesi ile belirlenmektedir. Performansları, ücret belirlenmesinde etkili olmayıp kariyer gelişimi için kullanılmaktadır. Ücret piyasasını takip edebilmek amacı ile her yıl çok sayıda kurumsal firmanın katıldığı ücret araştırmalarından faydalanılmaktadır. Her yıl gözden geçirilen ücret politikası doğrultusunda Ocak ayında performansa dayalı ücret artışları gerçekleştirilmekte ve çalışanlara kademelerine göre belirlenmiş olan yan haklar sunulmaktadır.

Tofaş’ta tüm çalışanlara yönelik motivasyon, gelişim ve performans yönetimi uygulamaları gerçekleştirilmektedir. Tofaş’ta gelişim için kullanılan aktiviteler ise; teknik ve davranışsal sınıf eğitimleri, dil eğitimleri, E-öğrenme, okuma materyalleri, sanal koçluk programı, konferans ve paneller, koçluk almak, şirket kütüphanesi, yönetici geliştirme programı, lider geliştirme programı ve potansiyel gelişim programıdır. Ayrıca işe yeni girenlere oryantasyon uygulamaları yapılmaktadır. Tofaş verimlilik artışı için çalışan gelişimine büyük önem vermektedir.2007 yılında ‘Çalışan Gelişimi’ konusunda En İyi Performans Ödülünü kazanmışlardır.



5)Grubun işletme ücret sistemi ve verimlilik çalışmalarıyla ilgili yorumu:

Tofaş’ın Endüstriyel İlişkiler Yöneticisi Cem Temizarabacı bize fabrika ve ücret sistemleri hakkında bilgi verdi. Odasında 5S uygulamasının yapıldığını gösteren bir belge vardı. Bir görevli bize fabrikanın bazı bölümlerini gezdirdi. Bazı bölümlerde iş güvenliği için özel kıyafet giyilmesi zorunlu olduğundan dolayı o bölümlere girmemize izin verilmedi. Gezdiğimiz bölümlerde, bölümler arası geçişi sağlayan özel bir yaya yolu vardı. Bizde bu özel yollardan geçerek üretim sürecini inceledik. Tofaş’ta üretim süreci teknolojik koşullar altında gerçekleşmekteydi. Teknolojik gelişime, temizliğe ve disipline büyük önem verilmekteydi. Fabrika çok büyük olduğu için bölümler arası ulaşımda ring denilen araçlar kullanılmaktaydı.

Bizce, eşit işe eşit ücret uygulaması olduğu için ücret adaleti sağlanmıştı. Ayrıca işçiler sendikalı olduğu için hakları çok iyi korunuyordu. Yan haklardan en iyi şekilde faydalanabiliyorlardı.

Fabrikada rekabet gücünü arttırmaya yönelik performans çalışmaları yapılmaktaydı. Bu doğrultuda, 2008 yılında Türkiye Personel Yönetimi Derneği tarafından İnsan Kaynakları Yönetimi ödüllerinin ‘Eğitim ve Gelişim’ kategorisinde ödül almıştır.


ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK DERSİ

GRUP ÇALIŞMASI ÖZETİ
1.Grubun Adı: Düşeş
2.Grup üyeleri:2008463114 Y.EMİNE ADASAL

2008463117 ÇİĞDEM VARLIK

2007463043 FERİDE KARAKAŞ

2005463058 RAMAZAN OKATAN

2007463092 MİKAİL ÜNAL
3.Araştırmanın yapıldığı işletme: SF-Trade Tekstil Konfeksiyon Sanayi ve Ticaret Ltd. Şirketi, Gaziemir/İzmir. İşletme teknik tekstil üretimi ve deri çanta imalatı alanında faaliyet göstermektedir.
4.İşletmeden alınan bilgilerin özeti: İşletme iki fabrika şeklinde(teknik tekstil ve deri çanta imalatı)faaliyet göstermekte olup toplamda 550 çalışana sahiptir. Bu personelden 60 tanesi idari kadroda çalışmaktadır.

İşletmede mavi yaka ve beyaz yaka olmak üzere personel statü ayrımına gidilmiştir. İşçilik üretimdeki yerlerine göre direk ve endirek olmak üzere ikiye ayrılmıştır.


Eşit işe eşit ücret yaklaşımı doğrultusunda adaletli bir ücret sistemi vardır. Beyaz yaka personelin ücretlerinde statüye göre yukarıdan aşağıya doğru kırılmalar olmaktadır. Mavi yaka çalışanlar ise kök ücret olarak asgari ücret almakla birlikte performansı ölçüsü doğrultusunda artan oranda prim kazanmaktadır. Devamsızlık ve disiplin suçu olan işçiler prim sisteminden faydalanamamaktadır.
Beyaz yaka personel için herhangi bir performans değerlendirme sistemi uygulanmamaktadır. Mavi yaka personel için ise performans değerlendirme sistemi uygulanmakta olup performans barkod sistemiyle ölçülmektedir.
5.Grubun işletme, ücret sistemi ve verimlilik çalışmalarıyla ilgili yorumu: İşletmenin yurt içinde pazarı yoktur, tamamen yurt dışı için üretimini gerçekleştirmektedir. İtalya, İsveç, İngiltere, Fransa gibi ülkelere ihracat yapmaktadır. İşletme tamamen müşteri odaklı çalışmakta ve kaliteye çok önem vermektedir. Çalışanlar için sürekli eğitimler düzenlenmektedir.

Görüşmeye gittiğimizde güler yüzlü ve hoş karşılandık. İşletmenin İnsan Kaynakları müdürü Jale hanımla görüştük. Bizi çok iyi ağırladı ve elinden geldiğince bize yardımcı olmaya çalıştı.



ÖZET

1-Grubun Adı:Lidya

2-Grup Üyeleri: 2008463040 Afet Hazal DİLEK

2006463035 Aydın DOĞAN

2007463014 Saniye Cansu Benli

2007463028 Merve Devecioğlu



3- Araştırmanın Yapıldığı İşletme:

Hugo Boss şirketinde çalışma yaptık.Gaziemir Serbest Bölgede kurulmuştur.Ürettikleri ürünler:Erkek giyimde;takım elbise(ceket,pantolon,yelek,palto)gömlek.Bayan giyimde;blazer,bluz,pantolon,elbise,yıkamalı boyamalı spor pantolonlar ve varyasyonlarıdır.



4 -Hugo Boss Hakkında Özet Bilgiler:

Ücret Hakkında:

  • Personel ücretleri aylık ücret ve saatlik ücret olarak 2 ye ayrılıyor.Saat ücreti;operasyonda bulunulan ve çalışılan saat karşılığı alınan ücrettir.Aylık ücret de yıllık bazda bir ücret belirleniyor ,ona göre bir kişinin her ay ne kadar alacağı belli oluyor. Saat ücretliler operatörler;aylık ücretliler ise uzmanlar,birim yöneticileri,müdürler,direktörler ve genel müdürdür.

  • Hugo Boss,operatörlerine asgari ücretin biraz daha üstünde bir ücreriyor.Hatta genel olarak bakıldığında çalışanlarına tekstil sektöründeki diğer firmalardan %30 daha fazla ücret ödüyorlar.

  • Hugo Boss’ ta ücretler verilirken kendilerinin nar sistemi olarak adlandırdıkları bir sistem uygulanmaktadır.Nar sistemine göre çalışanlar aldıkları kök ücrete ek olarak kıdemlerine ,teknik becerilerine,eğitim düzeylerine göre bireysel olarak değişen ücretler alırlar.Ayrıca kişiler sadece teknik beceri,eğitim ve kıdem durumlarına göre değil bunun yanında performanslarına göre de ek gelir sağlarlar.

  • Hugo Boss’ta hak edene hak ettiği kadar ücret mantığı var.Tabiki çalışanların ücretleri arasında muazzam bir fark yaratmayı amaçlamıyorlar; ama herkesin yaptığı işin güçlüğüne,performanslarına göre bir farklılaşmanın mutlaka olması gerektiğine inanıyorlar.

  • Hugo Boss’ta fazla mesai ücretleri zamanında ödeniyor, ücret ne ise onun üzerinden sigorta yapıyor.

  • Öncelikle piyasa araştırması yapıyorlar.Bunun yanında asgari ücret zam oranlarını,enflasyon oranlarını takip ediyorlar.Bu koşulları incelediktan sonra yapacakları zam oranını belirliyorlar.Genellikle bu zam oranı enflasyonun üzerinde bir zam oluyor ve ayrıca verdikleri zamlar sektördeki diğer firmalara nazaran daha fazla oluyor.Ayrıca zam yaparken eşel mobil sistemini kullanmıyorlar.

Verimlilik Hakkında:

Hugo Boss’da iletişim grubu uygulaması özellikle çok önemlidir.Her fabrikadan 16 üye seçilip iletişim grubu oluşturulmaktadır.Bu seçim yılda 1kere yapılır .1 kişi en fazla 2 kere seçilebilir.Çünkü bazı kişiler çok sevildiği için sürekli seçilebiliyor.Bu durum çatışma yaratabiliyor.

Bu gruplar vasıtasıyla çalışanların istekleri ifade ediliyor ve genel müdürlerle direkt iletilebiliyor.

Verimliliği arttıran bir başka faaliyetleri öneri sistemidir.Bu sistemde ,çalışanlar bilgisayar ortamında önerilerini dile getiriyorlar.Bu öneriler oylanıyor kabul edilmeyen önerilerin neden kabul edilmediği birinci ağızdan ifade ediliyor.Öneri sistemi uygulaması verimliliği arttırıcı bir etkendir.Çünkü kişilerin sadece bedensel yetkinliklerinden değil düşünsel becerilerinden de yararlanıyorlar bu da kişilerin motivasyonunu arttırıyor.

Hugo Boss da verimliliği arttırmak adına biri zam döneminde diğeri yıl ortasında olmak üzere yılda 2 kere köy meydanı adlı toplantılar yapılıyor.Genel müdür herkesle görüşüyor, neden zam yaptığını,Türkiye’nin geleceğinin ne olduğunu ifade ediyor bazen de bir takım mesajlar iletmek için bu toplantıları yapıyorlar.Bu toplantılar kişiler üzerinde olumlu etki sağlıyor çünkü kişiler kendilerini önemli hissediyorlar.Hugo Boss un verimliliği arttırmak adına yaptığı bir ilginç uygulama da fabrikalarda müzik çalmasıdır.İletişim grupları vasıtasıyla zaman içinde firmada çalışanlar tarafından dile getirilmiş ve kabul edilmiş bir uygulamadır.

GRUP TETRA

2007463027 CEREN DEMİREL

2007463069 SEDA SEKTİOĞLU

2007463029 SEVAL DODANLIOĞLU

2006463043 SALİHA GÖZÜPEK

İNCİ HOLDİNG

ADRES: Akçay Cad. No: 64/2 Gaziemir 35410 İZMİR



NELER ÜRETİLİYOR?

  1. Akü:

    1. İnci Akü

    2. EAS Akü

    3. Max Force Akü ( Motosiklet Aküsü )

  2. Jant:

    1. Hayes-Lemmerz Jantaş Jantları(Ağır Vasıta Grubu)

  3. Lastik:

    1. Aurora

    2. Duro

    3. MRF markaları bulunmaktadır.


ÜCRET SİSTEMİ

İnci holding de mevcut ücret sistemi bulunmamaktadır.Önemli olan işin güçlüğü değil işin büyüklüğüdür. Kıdem önemli değildir.Baz ücreti performans, kıdem, yabancı dil ve mezun olduğu okul etkilemez.Baz ücret işin ağırlığı ve pazardaki o işe benzer verilen ücretler ile belirlenir.



ÜCRET YELPAZESİ

İnci holdingde ücret yelpazesi aralığı geniştir.800 TL den 15000 TL ye kadar ücretler oluşabilmektedir.Ücretler piyasadaki ücretler ile karşılaştırılmaktadır.Eşit işe denk ücret verilmektedir.Önemli olan o iş için emsal olan markette nasıl bir ücret alındığıdır. Markette oluşan en yüksek ücret ya da en düşük ücret verilmek istenmez.



İŞ ANALİZİ VE İŞ DEĞERLEME

İş analizi yapılmamıştır.Norm kadro çalışması yapılmamıştır.

İş değerleme çalışması yapılmamıştır çünkü ücrette işin güçlük derecesi değil işin büyüklüğü esas alınır.

İşin büyüklüğüne göre ücret verilir. Ücret kişiye değil işe verilir.

Performans değerlendirme önem verilen konulardan bir tanesidir

Performansı yüksek olan kişiye tek seferlik prim ödülü verilmektedir.



ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK DERSİ GRUP ÇALIŞMASI ÖZETİ


  1. GRUBUN ADI :TURKUAZ




  1. GRUP ÜYELERİ :2007463006 RABİA ALYAĞIZ

2007463063 BAŞAK ÖZTOPRAK

2007463091 GÜLİSTAN ŞEYMA ÜLKER

2008463097 HAZAL ESEN TAŞKAN


  1. ARAŞTIRMANIN YAPILDIĞI İŞLETME: DENMAR/BUCA/DAYANIKSIZ TÜKETİM MALLARI SATIMI




  1. İŞLETMEDEN ALINAN BİLGİNİN ÖZETİ :

Denmar dayanıksız tüketim malları satan Buca’ da 16 kişilik çalışanıyla hizmet veren bir işletmedir.16 kişilik personelin 2si beyaz yakalı, 14ü mavi yakalı çalışanlardan oluşmaktadır. Ayrıca İzmir il sınırları içerisinde 8 şubesi bulunmaktadır.

İşletme bünyesinde vardiyalı çalışma mevcuttur ve bu sistem açılış ve kapanış gruplarından oluşmaktadır. Bunların dışında işletmenin bulunduğu çevreye göre pazar payı %60 civarındadır.Ücret sisteminde ise eşit işe eşit ücret uygulaması, performans değerlendirme, iş analizi, iş tanımlama, norm kadro ve benchmarking gibi bir çok uygulama vardır.İşletme çalışanları belirli iş sözleşmesine bağlıdırlar.Aynı zamanda prim, ikramiye ve sosyal yardım uygulamaları da bulunmaktadır.Şirket tarafından hazırlanan formlardaki gerekli şartlar ve kriterlere sahip olan çalışanlar prim almaya hak kazanırlar.İşletmenin geniş bir ücret yelpazesi bulunmaktadır. En fazla ücret 5000 ve en az ücret olarak da asgari ücret ödenmektedir. İşe yeni giriş yapanlar asgari ücrete tabi olup yönetici kesim ve gıda mühendislerinin aldıkları ücretler 5000e kadar çıkmaktadır.

İşletme cirosu çevresindeki benzer işletmelere göre yüksektir ve ISO 9001 ve HACCP kalite belgeleri de bulunmaktadır.


  1. Grubun işletme, ücret sistemi ve verimlilik çalışmalarıyla ilgili yorumu:

İşletme bünyesinde iş analizi, iş tanımlama, performans değerlendirme gibi oldukça faydalı yöntemlerin kullanılması çalışanların kendilerini ve işletmeyi geliştirmeleri için avantaj olarak kabul edilebilir. Bunun yanında şirket personelin müşterilere karşı sıcak davranmaları gerektiğini savunuyor fakat günümüzde çalışanların yakın ilgisi müşterileri rahatsız etmektedir ve bu şirket için dezavantaj oluşturabilmektedir. İşletmeyi dolaşma imkanımız oldu ve eğitim salonunun tozlu olmasından yeterince kullanılmadığını ayrıca bahsedilen yemekhanenin de olmadığını gözlemledik. Tüm bunlar iş sağlığı ve performans açısından çalışanları olumsuz yönde etkilemektedir.

ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK DERSİ

  1. GRUP ADI: KUŞAK Y

  2. GRUP ÜYELERİ: 2006463019 ÖZCAN BEKTAŞ

2007463099 CANAN YÜKSEL

2007463098 ŞENAY YÜCEL

2007463025 ESRA ÇİMEN ÇORAK

2007463026 AYKUT ÇÖLKESEN



  1. İŞLETME İSMİ: TÜPRAŞ ( ALİAĞA/İZMİR)

ÜRETTİĞİ ÜRÜNLER: PETROL ÜRÜNLERİ

  1. İŞLETME BİLGİLERİ ÖZETİ: ÜCRET SİSTEMLERİ

TÜPRAŞ’ ta dünyadan ve fonksiyondan bağımsız, işin içeriğine dayalı bir iş değerlendirme sistemi uygulanmaktadır. Amaç, çalışanların toplam gelirlerini güncel ücret piyasasına göre belirlenmiş rekabetçi ve adil kurumsal politikalara göre belirlemektir. Bunun yanı sıra performansı ayrıştırıp ödüllendirerek çalışanı motive edecek bir ücret sistemi kullanılmaktadır. İzmir/ Aliağa rafinerisinde 1102 mavi yakalı işçi (1066 erkek/36 bayan), 196 beyaz yakalı işçi (154erkek/42 bayan) çalışan vardır. Mavi ve beyaz yakalı işçiler için farklı ücret politikaları izlenmektedir. Beyaz yakalı işçilerin ücretleri holding politikası doğrultusunda belirlenirken mavi yakalı işçilerin ücretleri toplu sözleşmeyle belirlenmektedir. TÜPRAŞ, PETROL-İŞ sendikası ile toplu sözleşme imzalarken, mavi yakalı işçilerin tamamı sendikaya üyedir. Fakat işyerinde sendikaya üye olma zorunluluğu bulunmamaktadır. Mavi yakalı işçiler için; bir ücret skalası belirlenmiştir. Yeni işe başlayan bir işçi ücret skalasının %50’siyle başlar, üç yıl içinde %100’e ulaştırılır, ancak vasıflı üst eleman arandığında yönetim inisiyatifiyle %60-65 oranıyla işe başlatılabilir. 2 Yılda bir toplu sözleşme imzalanırken, 6 ayda bir toplu sözleşmede belirlenen oranlarda zamlar uygulanır. (En son toplu sözleşmeyle belirlenen zam oranı %3.59’dur.) Giydirilmiş ücret açısından incelendiğinde işçilerin her ay ücretlerine belli oranlarda “birleştirilmiş sosyal yardım” adı altında nakdi yardımlar eklenmektedir. Her 3 ayda bir, bir maaş ikramiye verilmektedir. TÜPRAŞ işçilerine eğitim seviyelerine göre idari tazminat adı altında tahsil yardımı yapmaktadır. Lise mezunlarına ücretlerinin %10’u, üniversite mezunlarına ücretlerinin %12’si kadar idari tazminat ödenmektedir. İşletmede “EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET” uygulaması mevcuttur. Bununla birlikte kıdeme göre de ücretler belirlenmektedir. Haftalık 40 saatlik çalışma süresini aşan çalışma sürelerinde fazla mesai ücreti ödenmektedir.

  1. ÜCRET SİSTEMİ VE VERİMLİLİK ÇALIŞMASIYLA İLGİLİ YORUM

TÜPRAŞ’ ın bugün hem pazar payı hem kurumsal güvenilirliği hem de üretim kompleksleri ve ortaklıklarıyla entegre petrol şirketine dönüştüğünü görmekteyiz. Bu bağlamda TÜPRAŞ Türkiye’deki en büyük sanayi şirketi olma özeliğini göstermektedir. . TÜPRAŞ, tüm faaliyetlerinde kalite, çevre, toplum ve çalışan sağlığına olan duyarlılığını ön planda tutmuştur. TÜPRAŞ’ ta İnsan Kaynakları Uzmanı Ahmet KARAİBRAHİMOĞLU ile olan görüşmemizde çalışma ortamının gürültülü olması sebebiyle verimliliğin çok da yüksek olamayacağı düşüncesindeyiz. Kişilerin işlerindeki verimliliğin daha uygun çalışma ortamı olursa daha yüksek olacağı kanaatindeyiz. İşletmenin ücretleri ile ilgili sadece genel bilgilerle oradan ayrıldık. Şirketin politikası gereği Ahmet Bey bize bu bilgileri veremedi. Ancak, sendikayla olan ilişkileri, “eşit işe eşit ücret” uygulamaları, kıdeme göre ücret artışı, her 3 ayda bir 1 maaş ikramiye vermeleri gibi ücret sistemleri bugünkü Türkiye şartlarında bize göre oldukça iyi bir durumu göstermektedir. Şirket gerek pazardaki payı, gerek ürünlerindeki kalitesi, gerekse çalışanlarına verdiği değer ile çalışılmak istenilen bir şirket olma imajını kazanmıştır.



Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4
Orklarla döyüş:

Google Play'də əldə edin


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2017
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə