Deux politiques de promotion peuvent être distinguées : la promotion "au coup par coup" et la promotion organisée. La première ne peut intervenir que lorsqu’un poste à pourvoir existe et se fait à tout niveau hiérarchique ou lorsque le poste doit être pourvu rapidement, alors que la seconde repose sur une gestion prévisionnelle des emplois, un système d’évaluation du personnel, ainsi que des plans de remplacement. Dans ce type de promotion, on distingue quatre types de promotion : dans la catégorie, de catégorie, de salaire ou collective.
La mise en place de filières promotionnelles ou de dispositifs de pilotage de carrière via le bilan professionnel et de compétences correspondent à des pratiques de plus en plus développées face à la montée des exigences professionnelles des salariés (souhait de développement personnel…) et à l’évolution socioculturelle (dispersion des familles, européanisation…).
Compte tenu des nombreux départs à la retraite d’ici 2006, la gestion des carrières devient une pierre angulaire de la GRH, et s’attache alors à la liaison entre l’évolution des structures et le développement des hommes.
Reste à mettre en place le système de gestion des carrières approprié :
la politique salariale, les plans de carrière individuels ou collectifs, des organigrammes prévisionnels, un plan de remplacement, un plan de formation individuel nécessaire à l’adaptation ou à l’évolution individuelle ou collective et la politique de recrutement.
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