Fiches de synthèse grh

FICHE 4 LES VARIABLES SOCIALES

FICHE 4.1 – Les moyens au service du DRH
FICHE 4.2 – Les différentes institutions représentatives du personnel
FICHE 4.3 – La communication interne
FICHE 4.4 – Le dialogue social
FICHE 4.5 – Les syndicats, acteurs du jeu des relations sociales
FICHE 4.6 – Les dysfonctionnements sociaux classiques dans l’entreprise
FICHE 4.7 – Les conflits sociaux : le dysfonctionnement social par excellence

FICHE 4 LES VARIABLES SOCIALES

Le système Social :

Le système social est composé par tous les acteurs qui interagissent dans une entreprise. Son objectif est d’assurer un traitement équitable aux salariés, de respecter leurs exigences éthiques, et de garantir une circulation efficace de l’information.

FICHE 4.1 : Les moyens au service du DRH

4.1.1 Les moyens pour garantir étique, équité, employabilité

Pour répondre aux besoins d’équité Veiller au rapport entre la contribution et la rétribution, en considérant tous les éléments qui en font partie. Pour la rétribution : salaire de base, bonus variables, avantages divers, etc. Pour la contribution : efforts, performances, compétences, niveau de formation...	Communiquer la politique salariale de l’entreprise le système de rémunération et l’ensemble de ses composantes. Les informations concernent : la contribution effectivement évaluée, avec ses opportunités d’accroissement la rétribution avec la clarification de l’ensemble de ses composants le lien entre les deux, et les conditions d’augmentation. Les moyens la délégation à l’encadrement la formation de l’encadrement (description de poste, entretien annuel d’appréciation, les perspectives à moyen terme, la marge de manœuvre).
Pour garantir l’employabilité des salariés Faire en sorte que le salarié puisse conserver un emploi, pour lui satisfaisant, tant en interne qu’en externe.	Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences D’une part, évaluation des compétences actuelles de chaque salarié, analyse de ces besoins et capacités d’évolution, d’une autre, connaissance des compétences requises pour chacun des postes actuels, et leur évolution future. Outils : bilan social, définition de référentiels des compétences, analyse des postes… formation de l’encadrement au management.
Pour le respect de l’éthique Favoriser des normes comportementales générant la confiance entre les différents acteurs, limiter les coûts du «passager clandestin » sans rendre pour autant les contrôles excessifs.	Collaborer avec la DG pour aborder avec les salariés et leurs représentants les points les plus délicats : la sécurité, la rémunération, l’emploi… mettre en place un certain nombre d’outils : études du climat social, enquêtes d’opinion, observatoires sociaux…

Les acteurs de la négociation sont : les organisations syndicales, les branches professionnelles, les pouvoirs publics, les instances internes (comités d’entreprise, délégués du personnel, commissions spécialisées…).

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4.1.2 Les moyens pour apprécier le climat social dans l’entreprise

Le climat social d’une entreprise est un phénomène multiforme, impalpable, et par conséquent difficilement appréciable. Cela étant, négliger l’état de ce climat mènerait à des dérives telles qu’une méconnaissance des dégradations, une cristallisation des situations de déséquilibre, ou à l’opposé une dramatisation à outrance générant des réactions non appropriées.

Il s’avère donc extrêmement utile de mettre en place des méthodes rationnelles permettant d’apprécier le climat social et de le décomplexer :

Enquêtes périodiques conduites auprès du personnel

Ce sont des enquêtes de satisfaction et de motivation du personnel qui permettent de suivre la tendance globale du climat social. Il existe en effet une corrélation entre motivation et productivité. Inconvénient : ces enquêtes sont lourdes et coûteuses à mettre en place, et l’expression des individus sur leur motivation ne reflète pas toujours la tendance globale du personnel…

Utilisation d’indicateurs courants (« scoring du climat social »)

Il est possible de suivre en continu l’évolution du climat social grâce à des indicateurs objectifs auxquels sont régulièrement associés des points (mécanisme de « scoring »). Considérons par exemple l’indicateur « motivation » : s’il totalise 0 point, il y a une absence inquiétante de motivation au sein de l’entreprise et par conséquent une présence de dysfonctionnements graves. A l’inverse, s’il totalise 5 points, la motivation est une force de l’entreprise. En suivant les variations de ces indicateurs dans le temps, on peut ainsi apprécier l’évolution du climat social.