Fiches de synthèse grh

Fiche 5.9 Les Congés Payés 

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  Champ d’implication :
  

Tout salarié quelle que soit la nature de son contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée, travail temporaire, temps partiel...) à condition d'avoir travaillé au moins un mois dans l'entreprise.

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  Une période et des dates organisées par l'employeur :
  

La convention collective et les usages en cours dans l'entreprise peuvent préciser la période de l'année pendant laquelle l'employeur organise les congés des salariés.

A défaut, c'est l'employeur qui fixe la période pendant laquelle les congés seront attribués, après consultation des représentants du personnel. Cette période comprend au minimum les mois de mai à octobre (période légale), et doit être affichée dans l'entreprise deux mois avant son ouverture (donc avant le 1er mars).

Le salarié ne peut choisir ses dates de congé ; l'ordre et la date des départs sont fixés par l'employeur qui doit tenir compte de l'ancienneté du salarié, de son activité chez un autre employeur et de sa situation familiale (des conjoints ou des personnes liées par pacte civil de solidarité salariés dans la même entreprise peuvent bénéficier des mêmes dates de congé).

En l’absence de décision de l’employeur, celui-ci ne peut reprocher à un salarié d’être parti sans autorisation. Il va de même en cas d’interdiction tardive.

Le salarié connaît ses dates de congés au plus tard un mois à l'avance, l'employeur ne peut alors les modifier sans son accord.

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  Acquisition de droits à CP :
  

- Nombre :

Le salarié capitalise deux jours et demi de congé par mois de travail effectué pendant l'année de référence
Les congés sont comptés en jours « ouvrables » : tous les jours de la semaine sont comptés, sauf le dimanche et les jours fériés non travaillés (le samedi, même non travaillé, est un jour ouvrable).
Ainsi, pour 12 mois de travail, le salarié a droit à 30 jours ouvrables (5 semaines) de congé ; un salarié qui travaille 5 mois a droit à 13 jours ouvrables de congé (la durée est arrondie au chiffre supérieur).
Remarque :
Certaines périodes d'absence sont considérées comme des périodes de travail effectif et sont prises en compte pour le calcul des congés :

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  les périodes de congés payés,
  
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  les journées de repos compensateur ou acquises au titre de la réduction du temps de travail,
  
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  les périodes de congé maternité et adoption,
  
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  les périodes de congé de formation,
  
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  les périodes d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail
  
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  mais pas les autres arrêts maladie.
  

La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir des congés supplémentaires et préciser quelles sont les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés.

- Période de référence :
Du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Toutefois, un accord collectif peut prévoir une autre période de référence pour les salariés dont le temps de travail est annualisé.

Le salarié qui accepte de prendre des congés en dehors de la période normale (voir ci-dessus) bénéficie de jours de congé supplémentaires (2 jours pour 6 jours pris hors période, 1 jour pour 3 à 5 jours pris hors période).

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  Quelques principes de répartition des congés
  

Le code du travail fixe quelques règles de répartition des congés :

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  les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits ;
  
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  le salarié doit bénéficier d'un congé principal d'au moins 12 jours ouvrables continus pris pendant la période légale de congé (du 1er mai au 31 octobre) ou la période fixée par l'employeur. Si le droit à congé est inférieur à 12 jours, il doit être pris en une seule fois ; si le droit à congé est supérieur à 12 jours, le salarié peut le prendre en une seule fois s'il le désire tant que le nombre de jours demandé ne dépasse pas 24 ;
  
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  le salarié ne peut prendre en continu un congé de plus de 24 jours ouvrables, la « cinquième semaine » doit donc être prise à part (sauf pour le salarié justifiant de contraintes géographiques, par exemple le travailleur étranger retournant dans son pays d'origine).
  

Lorsque la convention collective applicable à l'entreprise prévoit des règles de répartition des congés sur l'année, celles-ci s'imposent à l'employeur et au salarié.

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  Un fractionnement possible :
  

Sauf renonciation du salarié ou disposition contraire d’une convention collective ou d’un accord collectif d’établissement, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre est au moins égal à 6, le salarié à droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire. Il n’a droit qu’a un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5. Cet avantage ne concerne pas la cinquième semaine de congés payés.

Exemple :
Soit un salarié bénéficiant de 30 jours ouvrables de congés.

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  le salarié prend 4 semaines en août et une semaine en février : il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.
  
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  le salarié prend 3 semaines en juillet et 2 semaines en décembre : il adroit à 2 jours de congé supplémentaires.
  
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  le salarié prend 19 jours en août, 5 jours en décembre et 6 en avril : il a droit à un seul jour de congé supplémentaire car, sur les 11 jours pris en dehors de la période légale de congés, 6 représentent la cinquième semaine et n’ouvre pas droit à congé supplémentaire.
  

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  Une rémunération obligatoire
  

Pendant les congés, l'employeur verse au salarié une indemnité de congé payé qui peut être :

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  une indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait travaillé
  
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  une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l'année qui a servi de référence à l'acquisition des congés (période allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
  

L'employeur retient la solution la plus avantageuse pour le salarié.

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  La maladie pendant les congés
  

Le salarié qui tombe malade durant ses congés ne peut les prolonger ou en demander le report à une date ultérieure, sauf accord de l'employeur ou dispositions plus favorables de la convention collective.