Fiches de synthèse grh

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FICHE 0.2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis

Infléchissement du cadre réglementaire

• 
  Loi du 3 juillet 1986 relative à la suppression de l’autorisation administrative du licenciement
  

• 
  Loi de 1987 sur l’aménagement du temps de travail
  

• 
  Textes sur la formation ( bilan de compétences, co-investissement)
  

• 
  Assouplissement du droit au travail pour les PME-PMI
  

Les défis

Les nouvelles exigences

Mutations technologiques Incertitudes économiques : la GRH apparaît comme « une réponse de crise au développement d’une forte période de contingences », Renaud Sainsaulieu Evolution démographique Internationalisation L’image de l’entreprise Evolution des partenaires sociaux Les modes de management

3 objectifs : Adéquation qualitative et quantitative de la RH aux besoins actuels et futurs de l’entreprise Intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise avec les objectifs de développement RH Optimisation des performances de la RH afin de participer aux objectifs globaux Décentralisation des missions opérationnelles de la fonction RH dans le cadre d’un partage avec les responsables opérationnels Approche client-fournisseur de la fonction RH 4 nouvelles logiques du management des RH La personnalisation (individualisation,systèmes d’appréciation) L’adaptation ( flexibilité quantitative interne et externe, salariale, qualitative et externalisation) La mobilisation Le partage

FICHE 0.2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000 

Les défis

Les pistes d’évolution

Les défis technologiques NTIC GPEC Le défi démographique Croissance de la population active et pénurie de main d’œuvre qualifiée Vieillissement de la population active Les défis sociaux Les défis réglementaires Les défis économiques L’internationalisation de la concurrence Le renchérissement des investissements Le manque de visibilité économique Une inflation faible

Repositionner la fonction autour de 3 priorités Partage de la fonction RH Implication stratégique de la fonction RH Renforcement du professionnalisme de la fonction Apprendre à maîtriser la conjoncture Privilégier l’approche socio-économique Réussir le partage de la fonction Décentraliser la fonction Elargir le champ de compétence de la fonction Redonner du sens au travail Favoriser la flexibilité interne Peser dans la prise de décision Oser la qualité

FICHE 0.3 Définition de la Gestion des Ressources Humaines

FICHE 0.3.1 – Définition

• 
  L’objectif premier d’une entreprise est d’assurer sa pérennité. La GRH constitue un des piliers qui va contribuer à atteindre cet objectif.
  

• 
  La GRH va donc consister en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, formation, gestion prévisionnelle…) basées sur de solides composantes logistiques (paie, administration…) visant à l’efficacité et une performance optimale de la part des individus et des organisations.
  

Idéalement, on pourrait représenter la fonction des RH par le schéma suivant :

Stratégie

(Analyse des besoins) Activités (qui satisfont le court, moyen et long terme)

Logistique

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FICHE 0.3.2 – Les objectifs de la GRH

5 grands types d’objectifs caractérisent la GRH :

 attirer (recruter)

 conserver le personnel

 développer (via la gestion prévisionnelle ou la formation) afin d’assurer l’adaptabilité, la flexibilité

 motiver, satisfaire (activités liées à la rémunération, la rétribution, l’évaluation des performances…)

 être efficace (ou la recherche de la performance optimale)
Ces objectifs sont parfois incompatibles, voire antagonistes. L’enjeu est donc de rendre leur organisation cohérente tout en maintenant l’équilibre entre les exigences économiques et sociales
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FICHE 0.3.3 – Les politiques de personnel

La loi du 12 juillet 77 instaurant le bilan social à proposé une nomenclature pour la GRH, et a permis de donner des postes de réflexion, un canevas pour la détermination de politique du personnel :

• 
  Les politiques d’emploi (statut, évolution de qualifications, place des jeunes et des handicapés, des femmes…)
  
  • 
    Politique de promotion
    
  • 
    Politique de recrutement
    
  • 
    Politique de départ
    

• 
  Les politiques de rémunération (niveau et modalités de rémunération)
  
  • 
    Classification
    
  • 
    Evaluation
    
  • 
    Individualisation
    
  • 
    Participation/intéressement/salaires indirects
    

• 
  Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions de travail
  

Elles reposent sur des choix budgétaires et sont corrélées à des actions

• 
  Sur l’environnement du travail
  
• 
  L’aménagement du temps de travail
  
• 
  La formation
  
• 
  La prévention
  

• 
  La politique de formation (volume, répartition, bénéficiaire, impact de la formation sur les promotions)
  

• 
  La politique d’implication et de mobilisation (structures participatives…)
  

• 
  La politique d’information et de communication
  
  • 
    Informations ascendantes, latérales, descendantes
    
  • 
    Volume budgétaire
    

• 
  La politique de relation professionnelle
  
  • 
    Rôle des partenaires sociaux
    
  • 
    Définition du champ de la négociation, de la concertation
    
  • 
    Moyens à mettre en œuvre (spécialisation d’un salarié…)
    

• 
  La politique d’action sociale et culturelle
  

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