Guliston davlat universiteti b. A. Xasanov, A. A. Xashimov, A. B. Muxametov, A. A. Abduvohidov buxgalteriya hisobi

7.4.Mehnatga haq to’lash bo’yicha xodimlar bilan hisob-kitoblar hisobi

Korxonada ishni tashkil etish inson uchun normal mehnat sharoitlarini va shu bilan birga korxona daromadini oshiruvchi mehnat tizimlarini yaratishga mo’ljallangan.

Mehnatga haq to’lash (ish haqi) deganda xodim tomonidan mehnat vazifalarini bajarganligi uchun belgilangan haq tushuniladi.
Muayyan xodimga haq to’lash uning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga, sarflangan mehnatning miqdori va sifatiga bog’liq. 2020 yil 1 fevral holatiga 679 321 so’mni tashkil etgan eng kam ish haqidan kam bo’lishi mumkin emas, va mehnatga haq to’lash maksimal chegarasi cheklangan emas.
Mehnat bo’yicha statistik hisobot tuzish uchun band bo’lgan xodimlar soni to’g’risidagi ma’lumotlarni olish uchun tashkilot xodimlarining shaxsiy tarkibi hisobga olinadi. Tashkilotning barcha xodimlari ishlab chiqarish va noishlab chiqarishga bo’linadi. Ishlab chiqarish xodimlariga korxonaning odatdagi faoliyatini amalga oshirish bilan bog’liq asosiy, yordamchi va boshqa tarkibiy bo’linmalar xodimlari kiradi. Noishlab chiqarish xodimlariga noishlab chiqarish sohasi bilan shug’ullanuvchi tashkilot xodimlari (tibbiyot va bolalar muassasalari, uy-joy va kommunal xo’jaligi, shu’ba qishloq xo’jaligi korxonalari va boshqalar kiradi.)
Bajaradigan vazifalariga qarab kadrlar toifalariga bo’linadi: ishchilar, rahbarlar, mutaxassislar, xizmatchilar.
Xodimlar beriladigan muddatga qarab, ular doimiy (ishni bajarish muddatini ko’rsatmasdan), vaqtinchalik (ikki oydan oshmaydigan davr uchun, shuningdek, yo’q odamni o’rnini almashtirilganda – to’rt oygacha) va mavsumiy (tabiiy va iqlim sharoitlariga qarab, ma’lum bir davrda amalga oshirilgan ishlar bo’yicha, qoida tariqasida, olti oydan oshmaydigan) bo’lishi mumkin.
Korxona jamoa yoki mehnat shartnomasida mustaqil ravishda haq to’lash tizimini belgilaydi. Masalan, tashkilotlar haq to’lashning turli tizimlarini qo’llashlari mumkin: tarifli, tarifsiz, aralash. Haq to’lashning to’g’ri tanlanishi ish turining o’ziga, uning sharoitlariga va talab qilinadigan malakalarga bog’liq.
Korxonada haq to’lashni tashkil etish har bir alohida xodimning bajarishiga muvofiq munosib ish haqi belgilash uchun xodimlarning kasbiy sifatlarini adolatli baholash mezonlarini belgilash choralarini o’z ichiga olishi lozim.
Haq to’lashni tashkil etish uchta o’zaro aloqador va o’zaro bog’liq elementlar bilan belgilanadi:
- tarif tizimi, mehnat sifatini baholash imkonini beradi;
- mehnatni rejalashtirish, sarflangan mehnat miqdorini hisobga oladi;
- mehnatga haq to’lash shakli, ish haqini hisoblash tartibini belgilaydi.
Mehnatni rejalashtirish vaqt birligi (soat, smena, oy)ga mahsulot birligi (dona, metr, tonna) ishlab chiqarish yoki ma’lum tashkiliy-texnik sharoitlarda ma’lum miqdordagi ishni bajarish uchun mehnat xarajatlari o’lchovini tashkil etishni ko’zda tutadi. Xodimlar uchun texnika, texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish darajasiga muvofiq mehnat me’yorlari (ishlab chiqarish, vaqt, xizmat, odamlar soni normalari) belgilanadi.
Tashkilot xodimlarining ish haqi asosiy va qo’shimchaga bo’linadi.
1) asosiy ish haqi tashkilotning xodimlariga ishlagan haqiqiy vaqt uchun, vaqtbay, ishbay va progressiv ish haqlari bo’yicha bajarilgan ishlarning miqdori va sifati uchun hisoblangan barcha ish haqini o’z ichiga oladi. Uning tarkibiga kiradi:
- tarif stavkalari, maosh, ishbay narxlari bo’yicha to’lov, mehnat sharoitlarining o’zgarishi munosabati bilan qo’shimcha haq to’lash;
- rejani bajarish va ortiqcha bajarish, belgilangan sifat ko’rsatkichlariga erishish, yaroqsiz mahsulotlardan yo’qotishlarni kamaytirish, mahsulot tannarxini pasaytirish, ish uzilishlarni kamaytirish, yoqilg’i, elektr energiyasi, xom ashyo, yarim tayyor mahsulotlar, materiallarni tejash, avariyasiz ish va boshqalar uchun tasdiqlangan mukofotlar tizimi tartibi bo’yicha to’lanadigan mukofotlar;
- ish vaqtidan tashqari ish uchun qo’shimcha haq, dam olish kuni ish uchun qo’shimcha haq, qiyin mehnat sharoitlari uchun ustama (zararli, og’ir, xavfli va boshqalar);
- mutaxassisligi (klasnost) uchun ustama haq, tungi vaqtdagi ishlash uchun qo’shimcha to’lov;
- chekka hududlarda ishlash uchun ish haqi qo’shimchasi va boshqalar.
2) qo’shimcha ish haqi amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ishlamagan vaqt uchun to’lanadigan ish haqi, ya’ni navbatdagi va qo’shimcha ta’til uchun to’lash; o’smirlarni imtiyozli soati uchun to’lash; foydalanilmagan dam olish uchun kompensatsiya; ishdan bo’shagani uchun yordampuli; emizakli onalarga tanafuslar uchun to’lash; davlat va jamoat vazifalarini bajarish va harbiy yig’imlar uchun ish vaqtiga to’lov va hokazo.
Ish haqining asosiy va qo’shimchaga bo’linishi muqarrar ravishda ularning nisbati masalasini keltirib chiqaradi. O’z nomini oqlash uchun asosiy ish haqi 50% dan ortiq va qo’shimcha ish haqi — mos ravishda 50% dan kam bo’lishi kerak.
Tashkilot xodimlari o’rtasida ularning ish miqdori va sifatiga mos ravishda taqsimlanadigan naqd pul va natura pul mablag’larining umumiy miqdori ish haqi fondidir. Shunday qilib, ish haqi fondiga moliyalashtirish, rag’batlantirish va kompensatsiya to’lovlar manbaidan qat’iy nazar tashkilot tomonidan hisoblangan barcha ish haqi miqdorlari hamda ish haqining 12 marta oshmasligi lozim bo’lgan natura shaklidagi mahsulotlar qiymati kiradi.
Ish haqi fondi korxonaning normal ishlashi uchun oqilona va etarli bo’lishi kerak. Ish haqi fondining ortiqchasi ishlab chiqarish xarajatlariga tushadi, foydani kamaytiradi, rentabellikni pasaytiradi. Shu bilan birga, ayniqsa, inflyatsiya davrida mablag’larning etishmasligi ish haqining nisbatan pasayishiga olib keladi va xodimlar qo’noqsizligi (tekuchest), jamoaning beqarorligi va hatto ijtimoiy mojarolarga, ish tashlashlarga qadar olib kelishi mumkin. Ushbu fondning hisobi me’yoriy hujjatlarga asosan tashkil qilinadi.