SONUÇLAR
İKY aslında, insanları daha fazla değerlendirmeyi ve böylece rekabet avantajı kazanmayı içeren, bir iş yönelimli felsefedir. Artan uluslarası rekabeti yenmek için çabalayan yönetime baş vuran ve bunu yaparken; yeni teknolojiye olduğu kadar, İK'ye de yatırım yapmaktan memnun olan bir felsefedir.
Xxx.zxxxx(eksik). Fakat bu normatif yaklaşım, yönetimin iyi niyetler ifade eden ama sadece uygulamalarda gösterilebilirse anlamlı olabilecek bir grup tahmin ve inanış dışında bir şey içermeyen konuşma sanatının temeli olma tehlikesindedir.
BÖLÜM 2
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖZELLİKLERİ
İKY yaklaşımını karakterize etmek için söylenecek pek çok özellik vardır. Ve bunlar aşağıda açıklanmıştır. Fakat bilinmelidir ki İKY'nin bu özellikleri farklı organizasyonlarda değişik yönlerde uygulanabilir. İKY Amerika’da, Japonya'da, İngiltere'de veya herhangi bir ülkede olduğu gibi ekonomik ve politik çevre ve endüstriyel ilişkiler, iklim ve ülkenin uygulamaları tarafından etkilenebilir. İKY'ye örgütlenmelerce çok uluslu bir yapıda olsalar bile o ülkenin kültüründen ve geleneğinden, yapısından, teknolojisinden, üretiminden ve pazarından ötürü bir miktar farklıca yaklaşılabilecektir.
Karakteristik özellikleri düşünmek aynı zamanda nasıl bir uygulama yapılacağını sınamak için bir takım öneriler geliştirmeye de faydalı olmaktadır. Kurumlar ayrıca, İKY hakkındaki bir çok önemli rezervasyonları da İKY kültürünü geliştirebilecekleri sahayı saptamadan yapmalılar.
Karakteristik Özellikler -
Üst yönetim düzeyinde bir yönetim faaliyetidir.
-
İKY'nin çabası ve dağıtımı çizgi yönetimi sorumluluğudur.
-
İhtiyacı stratejik uygunluk için vurgular.-Personel stratejilerinin ve işin entegrasyonu.
-
İstihdam politikalarına ve uygulamalarına geniş ve uyumlu bir yaklaşımın kabulünü gerektirir.
-
Önem güçlü kültür ve değerlerle iç içedir.
-
Çalışanların davranışsal ve tutumla ilgili özelliklerine dönük vurgular taşır.
-
Çalışan ilişkileri çoğulculuğa tekilciliği, kollektifliğe bireyselliği, düşük güvene yüksek güveni yeğler.
-
Örgütlenme ilkelerinde organik ve esnek rollerle sorumluluk dağıtılmıştır ve takım çalışmasına daha çok vurgu vardır.
-
Ödüller performansa, yetkinliğe ve yeteneğe göre farklılaştırılmıştır.
Üst Yönetim Yönlendirmesi
İKY iş ve yönetim yöneltimlidir. Bu, rekabet avantajları, kaynakların tam olarak kullanımından gelen artı değer ve sonuçta iyileştirilmiş aIt çizgi çabası için üst yönetimin amaçları doğrultusunda yönetilen insanların yönetilmesine yönelik bir yaklaşımdır. (Üst yönetim yönü belirler ve herkesin örgütsel hedefleri takibe tam anlamıyla sarılmasına ihtiyaç duyar.)
Fakat İKY mantığı ile düşünen yönetici yetkililer düşünecek, takdir edeceklerdir ki, onlar değişim için günceli anlamada, değişim yöntemlerini yönetmede ve örgütün kültürünü kuvvetlendirmede veya yeniden biçimlendirmede sorumludurlar, bu yüzden gelecek görüşünün gerçekleştirilmesinde bu etkindir.
İKY'nin Performansı ve Dağıtımı
İKY'nin performansı ve dağıtımı çizgi yöneticileri ve kesintisiz hizmet veya personel fonksiyonlarından sorumlu olanlar arasında paylaşılmıştır. Yöneticiler eldeki kaynaklardan en iyi kullanımı çıkarmadan bütünüyle sorumludurlar. Legge (1989) nin belirttiği gibi:
"İKY yönetime iş yöneticilerininki gibi iş biriminde tüm kaynakları iş için alt çizgi sonuçlarının en uygununda düzenleme ve yönlendirme sorumluluğu verir. Ki bu, bu sonuçların başarısı çizginin (yönetim kademesinin) uygunluğu ve iş birimindeki insan kaynakları ileri düzeyde etkin kullanımı arasındaki açık ilişkiyi ortaya koyar."
Bu yaklaşımla, yerleşik yöneticiyi-kişilerin yöneticisi olarak personel departmanınca kendileri için önceden hazırlanan politikaları uygulayan personel yöneticisi olarak tanımlayan doğma arasında fark vardır.
Bu bakış yöneticiye, yönetirken kendisine söylendiği gibi yapan kişi olarak tanımlamaktadır. İKY ise onları, İKY'nin uygulama sınırları içinde kalma şartıyla uygun olacağına inandıklarını yapacak konumda olduklarını belirtir. Bununla beraber bu ana çizgiler personel departmanının tavsiyesiyle geliştirilebilir, hatta yine uygulamanın izleme (yönlendirme değil) sorumluluğu da yüklenilebilir.
Pek çok yönde, İKY’nin değerli kaynakları stratejik bir biçimde yönetiminin süreci için üst yönetimde ve çizgi yöneticilerde sorumluluk görüşü insan kaynakları yönetiminde en ayırt edici özelliktir.
Stratejik Uygunluk
Xxxxxxx
O, stratejik entegrasyonu veya uyum ihtiyacını:
"Kurumun İKY amaçlarını stratejik planlamalarında uygulama yeteneğini İKY'nin gereği çeşitli yönlerini ortaya çıkartmak için ve çizgi yöneticileri içinde karar vermede bir İKY perspektifi oluşturabilmeleri yüzünden önemle belirtir.
Stratejik uygunluk kavramı şunu vurgulamaktadır:
"Personel politikaları iş stratejisiyle yalnızca edilgen bir biçimde olmayıp istenilen stratejinin bir parçasıdır. " Legge (1989)
ve Beer ve Spector'un eklediği üzere:
"Herhangi bir İKY sistemi uygun bireylerin karmasını toplayabilmek için bütünleştirilmelidir. Aynı zamanda İKY bu kişiler arasında kurumun stratejik tasarılarını sonuca ulaştırabilecek bir çalışma ilişkisi tesis etmeli, ilkönce bu tasarı bütün uygun insan kaynağı sınırlamalarını ve fırsatlarını hesaba katmalıdır.
Uyum
Hendry ve Pettigrew (1990)ın tanımladığına göre:
"İKY için bizim asgari tanımlamamız personel politikasında işgörenin diğerleriyle ve şirketin stratejisine olan uyumudur."
İKY bağlantısız personel uygulamalarının parça parça yönetme uygulamasını önleyen ortak karşılıklı kuvvetlendirici teşvikle bir iç uyum yaklaşımı sağlamayı hedefler. (En son 'ayın tadı'da buna dahildir.) Bu, personel uygulamalarını soyutlanmış görevler olarak görme tehlikesini minimum düzeye indirir, aynı Beer ve Spector (I985) tarafından belirtildiği gibi: "İlgi alanları belirgin sorunları önlemek, teknik uyumu sağlamak ve pratiğin belli alanlarına dönük, dikkatle sınırlanmış, kiralanmış uzmanlar bulun "
Güçlü kültürlere ve değerlere birleştirilmiş önem İKY'nin merkezi özelliğidir. Bu, Barnard'ın "liderlik görevi esasen biçimleyici değerlerden biridir" 1938 kadar uzaktı.
Güçlü kültürler ve değerler İKY tarafından benimsenmiştir çünkü onlar sözleşmeyi ve ortaklığı yaratır.
'xxxxx (eksik)
Bireysel olarak çalışanlara saygının derecesi İKY uygulamalarında özellikle çok önemlidir. Yöneticileri tarafından koşulları saygı görmezse çalışanlar işle ilgili hususlarla duygusal olarak ilgilenmeye devam etmeyeceklerdir. Buna benzer olarak çalışanlardan, kurumun onlara olan bağlılığını belli etmemesi durumunda, kuruma aktif olarak bağlı olmaları beklenemez.
İKY'nin kaynaklar, eğitimler, gelişim, performans yönetimi, ödül, haberleşme, iletişim ve katılım sahalarındaki politikaları ve uygulamaları üst yönetimin tercih edilen kuramsal değerlerini ifade etmekte kullanılabilir ve çeşitli ‘değişim için taktikler’ sağlanarak kurumun kültürü şekillendirilebilir. Bu politikaları ve uygulamaları bağlantılı ve iç tutarlılığı gözeten bir biçimde uygulamaya çabalamakla, İKY amaçlarının artan güven ve karşılıklığı sağlanması umulmaktadır.
Çalışanların Tutum ve Davranışa İlişkin Özellikleri
Townley (1989) tarafından da önerildiği gibi İKY,- çalışanların tutum ve davranış karakteristikleri üzerine artan bir vurguyla tanımlanabilir. İKY felsefesini benimseyen bir şirket organizasyonun kültürüyle uyacak çalışanların eksikliklerini gidermeyi ve onları geliştirmeyi amaçlayacak ve onların tutum ve davranışları da kurumun amaçlarının başarısını etkileyecektir. Bu "kalpler ve beyinler" yaklaşımı veya "davranışsal kontrol " şeklinde tanımlanabilir ve yine vurgu, güven arttırmak için tercih, eğitim ve haberleşme yöntemlerini kullanmak üzerindedir.
Çalışan İlişkileri
Guest tarafından işaret edildiği gibi İKY değerleri; yönetim ve çalışanlar arasındaki kaçınılmaz farklılıkların kapsamına yönelik birimsel olduklarını farzederler ve birey-organizasyon bağındaki bireyselliğin, grup ve temsilci sistemlerin işletilmesine tercih edilen olduğunu vurgularlar.
İKY'nin en ideal çeşidini destekleyenler ise uygulanacak politikalarla, yönetim ve çalışanlar arasında doğacak güven duygusuna inanmaktadırlar ki bu politikalar kabul edilen açık katılımcı ve demokratik yönetim kararlarıyla "bireye saygı"yı gösterecek, gerçekleyecek, ve o çalışanları tıpkı hissedarlar, müşteriler ve muhasebeciler kadar önemseyecektir.
Örgütlenme İlkeleri
Gördük ki İKY kurumları değişimden dolayı daha rekabetçi, daha sorumlu, daha esnek ve daha uyumlu olmaya zorlayan çevre baskılarının sorumluluğunda gelişmiştir. Bu yüzden kurum yapıları değişen çevre içinde işin belirli ihtiyaç ve özelliklerine cevap vermek zorundadır. Bu daha fazla merkezden uzaklaşmayı gerektirdi ki bu faaliyetler servis yapılan pazarlara daha yakınlaştı. Bu durum aynı zamanda yöneticilere etkin kaynak kullanımında sağladıkları başarılı sonuçlar için daha fazla sorumluluk verilmesinde olduğu gibi daha fazla özerklik verilmesini de gerektirir. Kurumların içinde, yönetim rolleri ve özerk çalışma grupları daha esnek ve insanlara yetenek dağılımının daha geniş bir biçimde uygulanmasına dayanıyordu.
Ödül Sistemi
Ödül sistemi değişim için daha çalışmaya dönük bir kültür geliştirmeyi ve yeni yeteneklerin kazanılmasında cesaretlendirmeyi bir taktik olarak kullanılabilir. Ödüller performansa ve ehliyete göre değişiklik gösterebilir veya yetenek temelli ödeme düzenlemeleri geliştirilebilir. Ödül sistemi daha esnek işlenmiş ve iş yönetimi projesine bağlanmıştır.
Dostları ilə paylaş: | 
