İnsan kaynaklari yönetiMİ

İş Tasarımının Hedefleri

1. 
   Görev Çeşitliliği: İş tasarımı ile tekrarlardan doğan bıkkınlık azaltılır, tekrarlanan hareketlerden ve durağan beden faaliyetlerinden kaçınılması hedeflenir. İş tasarımı ile beden duruşunda, kas gücünün kullanılmasında ve zihinsel faaliyetlerde çeşitlilik sağlanmaya çalışılır.
   

Görev çeşitliliğinde kullanılan iki yöntem; iş genişletme ve iş rotasyonudur. Örneğin, çalışan sadece parçaları monte ediyorsa iş genişletilerek kalite kontrolü de yapması sağlanabilir. Benzer şekilde, aynı departmanda her bir saatte görevlerin değişmesiyle de görev çeşitliliği sağlanabilir. Örneğin, çamaşırhanede görev yapan çalışanlar yıkama, kurutma, ütüleme gibi değişik faaliyetlerde bulunarak fiziksel olarak değişik işler yapabilirler.

2. 
   Kahve arası/Dinlenme arası: Çalışma sırasında verilen kısa aralar tekrarlanan hareketlerden veya durağan beden hareketlerinden korunmak için yapılır.
   

Bu aralarda çalışanlar vücut duruşunu değiştirmek, esneme egzersizleri ve çeşitli egzersizler yapmak için teşvik edilmelidir. Çalışanın değişik kaslarını kullanabilmesi için bu aralar çok önemlidir.

3. 
   Uyum Dönemi: Eğer yapılacak iş fiziksel çaba gerektiriyorsa, yeni başlayan çalışanlar veya tatilden, hastalık izninden yeni gelen çalışanlar için bir uyum dönemi oluşturulmalıdır.
   

Bu süre boyunca işin gerektirdiği fiziksel şartlara çalışan tarafından uyum sağlanacaktır. Aşırı derecede soğuk veya aşırı derecede sıcak şartlarda çalışanlar ortama alışmak için zamana ihtiyaç duymaktadırlar.

4. 
   Çeşitli Zihinsel Faaliyetler: Görevler açık bir şekilde koordine edilmelidir. Her bir çalışan gün içinde ne yapması gerektiğini bilmeli ve kendi istediği sıraya göre görevlerini yerine getirmelidir. Çalışanlardan bazıları rutin işleri (formları doldurmak vs) sabah, problem çözme işlerini öğleden sonra yapmayı tercih eder.
   

Ayrıca iş tasarımı takımlar için de kullanılabilir. Bazı görevlerde takımların bir bütün olarak sorumluluk almaları gerekebilir. Takımlarda yapılacak işin başarılabilmesi için hangi bireyin ne zaman, hangi işi yapacağı belirtilir. Takımda bazen kendi düzenli işlerine ek olarak farklı görevler de verilebilir. Bireyler ara sıra farklı işlerle uğraşabilirler.

İş Tasarımı Adımları

1. 
   İş faaliyetlerinin şimdiki durumunun değerlendirilmesi: Bu süreç üst ve ast tarafından değerlendirilmelidir. İş tasarımı gerekli mi, uygun mu?
   
2. 
   Görev analizinin yapılması: İş incelenmeli ve görevin tam olarak ne olduğu belirtilmelidir. Görevi tamamlamak için nelere ihtiyacımız var? Problemler neler?
   
3. 
   İşin tasarlanması: İşin yapılacak metotların tanımlanması, dinlenme aralarının düzenlenmesi, eğitim programlarının düzenlenmesi, gerekli olan araçların belirlenmesi gerekir. Değişik görevler içeren zihinsel ve bedensel faaliyetlerin koordine edilmesi gerekir.
   
4. 
   Yeni iş tasarımının uygulanması: İlk olarak pilot bir çalışma yapılabilir. Çalışanlar eğitilmeli, yeni araç-gereçler alındıysa onların kullanımı öğretilmelidir. Yeni iş tasarımı uygulandıktan sonra uyum süresi verilmeli ve çalışanların yeni iş tasarımında deneyim kazanmaları sağlanmalıdır.
   
5. 
   İş tasarımının değerlendirilmesi: Gerekli olan düzeltmeler yapılmalıdır.
   

• 
  İş tasarımı konusunda çalışanlar, yöneticiler, sağlık ve güvenlik komiteleri birlikte süreci yönetmelidirler.
  
• 
  İş tasarımının amacı işleri veya yetenek/becerileri yok etmek, azaltmak değil, süreci güçlendirmektir.
  

İş Tasarımı Kontrol Listesi Örneği

İş Tasarımı		Evet	Hayır
Görev Türü	Tekrarlanan Görevler (zihinsel-bedensel) Durağan Pozisyonlar Hızlı Çalışma Temposu
Çalışma/Dinlenme Planı	Çalışma saatleri uzun mu?
Eğitim	Çalışanlar yeterli eğitime sahip mi?
Zihinsel Çeşitlilik	Bir sonraki işi seçme yeteneği var mı veya seçebileceği değişik iş var mı?

- o -

Üzerinde yöneticilerin, çalışanların, sendikaların söz sahibi olduğu iş tasarımında motivasyona yönelik olarak yapılan bütün çalışmalarda amaç; örgüte katkı sağlayarak örgüt kültürü yaratmak, ilânihaye örgütsel etkinlik ve verimliliği arttırmaktır.

İŞ ANALİZİ

İş analizi, bir işin niteliğini, niceliğini, gereklerini ve çalışma koşullarını bilimsel yöntemlerle araştıran bir çalışmadır.

Sıkıştırılmış saatler usulü (4 gün mesai, 1 gün dinlenme gibi), home office çalışma, esnek çalışma gibi çalışma şekilleri söz konusudur.

İş analizi niçin yapılır?

İş analizi planlı, sistematik çalışmadır. İş tanımları, iş gerekleri, iş standartları oluşturmak için iş analizi yapılır. Veri toplama, bilgi sisteminin temelini oluşturur. Böylece iş analizi yapılabilmesi için veri bankası oluşturulur. Klasik bir yaklaşım olan iş tanımları, iş analizleriyle kıyaslandığında statiktir, şu anki durumu tanımlar. Yine de geleneksel olan iş tanımlarına planlama yapma, performans değerlendirme, ücretlendirme gibi girdilerin oluşturulması için ihtiyaç vardır. İş analizi ve iş tanımlarını İKY uzmanları, yöneticiler, çalışanlar, yasal takipler için kamu görevlileri kullanabilmektedirler.

İş analizi çalışmaları sonucunda şu temel sorulara cevap aranır: 5N1K

1. 
   İşin Ne olduğu
   
2. 
   İşin Nasıl yapıldığı
   
3. 
   İşin Ne zaman yapıldığı
   
4. 
   İşin Nerede yapıldığı
   
5. 
   İşin Neden yapıldığı
   
6. 
   İşin Kim tarafından yapıldığı
   
7. 
   Çalışanın görevleri ve sorumlulukları
   
8. 
   Çalışanın ne gibi bilgi, kişilik ve zihinsel/fiziksel özelliklere sahip olması gerektiği
   

İş analizinin iki uzantısı vardır:

1. İş Tanımları

İşin organizasyon içindeki yerini ve önemini belirler. İşi yapan kişi değil, işin kendisi tanımlanır.

2. İşin Gerekleri

Belirli bir işi yerine getirmek için bireylerin sahip olması gereken yetenek ve becerilerdir.

İş tanımları “işin” profili iken; iş gerekleri “işin istediği çalışan” profilidir.

İş Analizi Yapma Yöntemleri Beş Farklı Yöntem İzleyebilir:

1. Anket Yöntemi

2. Gözlem Yöntemi

3. Mülakat Yöntemi

4. Çalışma jurnali

5. Karma Yöntem

*

**

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması

1. 
   Stratejik İK planlaması stratejik İK’nın önemli bir parçasıdır. Bu plan ile İKY ve firmanızın yapmış olduğu stratejik plan birbirine bağlanmış olur. Günümüzde çoğu büyük ve orta seviyede işletmeler kendi misyonlarına uygun stratejik plana sahiptirler.
   
2. 
   Günümüzde küçük işletmelerde hayatta kalabilmek için tıpkı büyük işletmeler gibi stratejik plan yapmaktadırlar. Stratejik İK planları İK yöneticisine gelecekte alacağı kararlar konusunda yardımcı olmaktadır. Stratejik İK planlaması ileride işe alımların maliyeti açısından işletmenin bütçesi içinde önemli bir yere sahiptir.
   
3. 
   Stratejik İK yönetimi; Firmanın başarılı olması, çalışan ve paydaşların gereksinimlerinin karşılanması için İKY stratejilerinin firmanın stratejilerine, misyonuna entegre edilmesidir.
   

Stratejik İK Planlamasının Amaçları

1. Stratejik hedeflerin karşılanabilmesi için yeterli miktarda insan kaynağı elde edebilmek.

• 
  Doğru zamanda, yetenekli, doğru insan
  

2. İşletmenizin faaliyet gösterdiği alandaki sosyal, ekonomik, yasal ve teknolojik trendleri takip edip onlara ayak uydurmak.

3. Planlananın dışında bir gelecek ile karşılaşılırsa, bu yeni duruma uyum sağlayabilmek için her zaman esnek olmak.

4. Stratejik İK planı ile işletmenin gelecekte ihtiyaç duyabileceği insan kaynakları belirlenmeye çalışılır. Bu plan yapılırken işletmenin faaliyet gösterdiği çevre analiz edilir. Stratejik plan yapılırken ilk önce şu temel sorular sorulmalıdır:

• 
  Nereye gitmeyi hedefliyoruz?
  
• 
  Bulunduğumuz durum içerisinde oraya başarılı bir şekilde ulaşmak için geliştireceğimiz İK stratejileri nasıl olmalıdır?
  
• 
  Hangi yetenek, becerilere ihtiyacımız var?
  

Stratejik İK Planlaması Süreci

1. 
   Güncel İK durumunun değerlendirilmesi
   
2. 
   İK gereksinimlerinin tahmin edilmesi
   
3. 
   İhtiyaç analizinin yapılması
   
4. 
   Ö
   1. 
      Güncel İK durumunun değerlendirilmesi:
      
   
   Örgütün stratejik planı temel alınarak, işletmenin şu anda sahip olduğu İK kapasitesi değerlendirilmelidir. Çalışanların sahip olduğu yetenek, bilgi, kabiliyet her bir çalışana yetenek envanteri yapılarak tanımlanmalıdır. Yetenek envanteri ile her bir çalışanın sahip olduğu yetenek listelenir. Yeteneklerinin yanında sahip oldukları eğitim seviyeleri, sertifikalar, aldıkları ek eğitimler de listelenir.

   Çalışanın bu şekilde bir değerlendirilmeye tabii tutulması o çalışanın gelecekte daha fazla sorumluluk alıp almayacağını, daha fazla sorumluluğa hazır ve istekli olup olmadığını gösterir.

   
   
   rgütsel stratejileri destekleyecek İK stratejileri geliştirmek
   

2. 
   İK gereksinimlerinin tahmin edilmesi:
   

Gerçekçi bir İK tahmini hem talebi hem de arzı kapsamalıdır. Bu tahmin yapılırken cevaplanması gereken sorular şunlardır:

• 
  İşletmenin hedeflerine ulaşabilmesi için ne kadar çalışan gerekli?
  
• 
  Hangi pozisyonlar doldurulmalı?
  
• 
  Kişilerin sahip olması gereken yetenekler neler olmalı?
  
• 
  Dış çevre bizim İK gereksinimlerini nasıl etkileyecek?
  

2. 
   İhtiyaç analizinin yapılması:
   

Bu adım işletmenizin şimdi nerede olduğu ve ileride nerede olmak istediği arasındaki boşluğu belirlemeyi kapsar. Bu ihtiyaç analizi gelecekte ihtiyaç duyacağınız eleman sayısını ve yeteneğini kapsar.

Bu analiz yapılırken cevaplanması gereken sorular:

• 
  Yapmamız gereken yeni işler neler?
  
• 
  İhtiyacımız olan yeni yetenekler neler?
  
• 
  Çalışanlarımız istenilen yeteneklere sahip mi?
  
• 
  Çalışanlarımız pozisyonlarında güçlü yönlerini kullanıyorlar mı?
  
• 
  Yeteri kadar yönetici/süpervizöre (üst denetçi) sahip miyiz?
  
• 
  Gelecekteki gereksinimlerin karşılanması için şu an sahip olduğumuz İKY faaliyetleri yeterli mi?
  

4. 
   Örgütsel stratejileri destekleyecek İK stratejileri geliştirmek:
   

İşletmenin gelecekteki ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için 5 tane İK stratejisi vardır;

1. 
   Yeniden yapılanma stratejisi
   
2. 
   Geliştirme ve eğitme stratejisi
   
3. 
   İşe alma stratejisi
   
4. 
   Outsource (taşeron) stratejisi
   
5. 
   İşbirliği stratejisi
   

1. 
   Yeniden yapılanma stratejileri;
   
   1. 
      Çalışan sayısını azaltma
      
   2. 
      İyi dizayn edilmiş işleri yapabilmek için görevleri gruplandırma
      
   3. 
      Çalışma gruplarının daha verimli çalışması için iş birimlerinin yeniden organize edilmesi
      

Eğer çalışan sayınız gerekenden fazla ise çalışanların işine son verilerek veya çalışanların çalışma saatlerinin azaltılarak bir yeniden yapılanma yapılabilir.

2. 
   Geliştirme ve eğitme stratejileri;
   
   1. 
      Yeni görevler vermek için çalışanı eğitmek
      
   2. 
      İşletmede gelecekte var olabilecek yeni görevlere hazırlamak için çalışanı eğitmek
      
3. 
   İşe alma stratejileri;
   
   1. 
      İşletmeye gelecekte ihtiyaç duyulabilecek durumlar için yeni eleman alınması
      
   2. 
      İşi stratejik olarak ilerletebilecek yeni adaylar için pozisyonları açma ve bu adayların başvurmasını cesaretlendirme
      
4. 
   Outsource (taşeron) stratejileri;
   
   1. 
      Bazı görevlerin yerine getirilmesi için dışarıdan birey veya işletme bulunması
      
   2. 
      Outsource özellikle uzmanlık isteyen özel işlerin yerine getirildiği durumlarda söz konusudur.
      
5. 
   İşbirliği stratejisi;
   

Diğer işletmelerle işbirliği yapılarak belirli yetenekleri gerektiren işler daha başarılı bir şekilde başarılabilir. İşbirliğinin tipleri;

• 
  Eğitim kurumlarında birbirini etkileyen farklı derslerin bir araya getirilmesi
  
• 
  Geleceğin liderlerinin yetiştirilmesi için işletmelerin birlikte çalışması
  
• 
  Çalışanların eğitim masraflarının paylaşılması
  
• 
  Çalışanların yeteneklerini geliştirmek için başka işletmeleri ziyaret etmelerine izin verme
  

İşletmede İK stratejileri belirlendikten sonra bu stratejiler İK planlanmasında yazılı olarak belgelendirilmelidir. Bu belge anahtar noktaları ve stratejinin uygulanma zamanını ve sorumluluğunu içermelidir.

Stratejik İK Planının Uygulanması

1. 
   Yönetim kurulu, yöneticiler, yapılan stratejik İK planını desteklemelidirler.
   
2. 
   Yapılan plan işletmenin bütününde duyurulmalıdır.
   

• 
  İşletmenin genel planıyla uyumlu mu?
  
• 
  Stratejik planı desteklemek için yapılacak olan İK uygulamaları nelerdir?
  
• 
  Her bir çalışan bu plana nasıl katkıda bulunabilir?
  
• 
  Çalışanlar değişiklikleri ne şekilde destekleyebilir?
  
• 
  İşletme gelecekte nasıl farklı olacak?
  

3. 
   Stratejik plan yürürlükte olan yasalarla uyum içinde olmalıdır.
   
4. 
   Çalışan sayısında yapılacak değişiklik (arttırma veya azaltma) organizasyonun sahip olduğu kaynaklar çerçevesinde yapılmalıdır.
   
5. 
   İK planları belirli aralıklarla güncellenmelidir. Yeni planın başarısı değerlendirilmelidir.
   

Stratejik İK Plan Örneği

ABC firması stratejik plan yapım sürecinde iki yıl içinde çalışanlarının % 15’inin emekli olacağını öğrenmiştir. ABC firmasının bulunduğu sektörde nitelikli eleman bulma konusunda rekabetçi bir ortam mevcuttur. Stratejik planın çıktısı ABC firmasının tercih edilen bir firma hâline gelmesidir.

İşletmenin stratejilerinin karşılanması için bazı İK planlama stratejileri;

1. 
   Çalışanlarla birlikte işe alım stratejileri belirlemek.
   
2. 
   Bu firmanın cazip hale gelmesi için çalışanlara ödüller vermek.
   
3. 
   Üniversite öğrencilerine ABC şirketini tanıtıp mezuniyet sonrası tercih etmelerini sağlamak.
   
4. 
   Çalışanların ve adayların ihtiyaçları doğrultusunda işletme için stratejik kararlar almak.
   

Operasyonel İK Planlaması

Organizasyonların stratejik planları olmasa dahi operasyonel seviyede bir İK planına bütün işletmeler sahiptir. Operasyonel seviyedeki İK faaliyetleri yönetimi ve çalışanı günlük işleri yapmaları konusunda destekleyen faaliyetleri kapsar.

İK faaliyetleri “İşletmemiz nereye gidiyor ve oraya nasıl gidecek” sorusuna cevap aramaktadır.

İK faaliyetlerinin konuları;

• 
  Çalışanların yasaya uygun çalıştırılması
  
• 
  İK politikalarını geliştirmesi
  
• 
  Doğru insanların seçimi
  
• 
  Eğitim, öğretim ve geliştirme
  
• 
  İşe alma ve ödüllendirme
  
• 
  Doğru insanların işletmede kalmalarını sağlama
  

► İK faaliyetleri her iki-üç senede bir gözden geçirilmelidir.

• 
  İşletmenin gereksinimlerini karşılayabiliyor mu?
  
• 
  Kanunlara uygun mu?
  

► Operasyonel kararlar ve İK faaliyetleri birbiri ile uyum içinde olmalıdır.

• 
  Operasyonel Hedef: Gelecek iki yıl içinde hizmet alanını genişletmek
  
• 
  İK İhtiyacı: Yeni çalışan tedarik etmek
  
• 
  Operasyonel Karar: Yeni mezun veya tecrübesi az olan kişileri işe alma
  
• 
  Yeni mezunları işe alma daha fazla süpervizör ihtiyacı getirir
  
• 
  İş başında eğitim ihtiyacı artar.
  

İnsan Kaynakları Stratejisi

1. 
   Doğru insanın yerinde olması
   
2. 
   Doğru yetenek ………
   
3. 
   Doğru tutum ve davranışlar (çalışanlarca)
   
4. 
   Doğru iş geliştirme
   

Stratejik İK Planlama Modeli



Proaktif yaklaşım ve sitem yaklaşımı söz konusudur; ücretlendirme, performans değerlendirme, motivasyon gibi uygulamaya dönük planlama yapılmaktadır. Sistem yaklaşımı çerçevesinde çevreden bilgi alan ve çevreye bilgi veren öğrenen bir örgüt kültürü oluşmaktadır.



Günümüzde İKY ve örgüt sadece reaktif değil, aynı zamanda proaktiftir. Çok yönlü bilgi akışı ve çalışanların desteğiyle çevreye tepki vermekle kalmaz, onu etkilemeye çalışır. Yönetimin her kademesinde İKY planlaması desteklenmelidir; çok yönlü, bütünleşik planlama söz konusudur.

İK ihtiyacı doğması durumunda talep > arz ise, mevzi hareketler dışında eleman alınır; talep < arz ise en vasıfsızdan başlamak üzere personel çıkarılarak denge kurulmaya çalışılır. İK ihtiyacını karşılamada genellikle önce iç kaynaklara, sonra dış kaynaklara müracaat edilir.

İK Envanteri: Ne tür bir işgücüne sahip olduğumuzu gösteren kayıtlardır. Başka bir ifadeyle İşletmede çalışanların isimlerini belirli özelliklerini ve becerilerini gösteren listedir. Neye sahibiz, neye ihtiyacımız var sorusu aradaki farkı ortaya koyarak istihdam gereklerini ortaya koyacaktır. Amaç” optimum istihdamı” sağlamaktır. Bu listede; işe giriş tarihi, iş tecrübesi, katıldığı kurs ve seminerler, eğitimi, yabancı dil bilgisi, mesleki nitelikleri, yayınları, lisans ve patentleri, maaş ve ya ücreti, aldığı disiplin cezaları ve ödülleri, mesleki amaçları, kıdemi, emekli olmayı planladığı tarih gibi bilgiler yer alır.

- o -

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

İnsan kaynakları planlaması (İKP), hem İşgören temin ve seçimi hem de diğer İKY işlevlerinin etkin, birbirleriyle ve örgütsel amaç, strateji ve planlarla uyumlu biçimde yürütülmesi açısından son derece önemli bir İKY işlevdir.

Tanımı ve Amaçları

İKP, işgören sağlama veya kadrolama sürecinin ilk aşamasını oluşturur. Bu işlev, aslında tüm örgütlerin, bir şekilde yaptığı, ancak biçimsel, sistemli ve başarılı biçimde yapan örgütlerin sayısının az olduğu bir olgudur.

İKP, “doğru sayıda uygun kişinin doğru işte, doğru zamanda bulundurulmasını sağlayacak şekilde örgütün insan kaynakları ihtiyacını belirleme”, “iç ve dış işgücü arzıyla, örgütün belirli bir zaman çerçevesinde öngördüğü işgören açıklarının uygunlaştırılması” ya da, “gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının sistemli şekilde değerlenmesi ve bu ihtiyaçları karşılamak için atılması gereken adımların belirlenmesi” süreci olarak tanımlanabilir.

İKP’yle ulaşılmak istenen amaç, örgütün amaç ve stratejik planlarını etkin ve verimli bir biçimde gerçekleştirmesi için gerekli olan sayı ve nitelikte işgörenin; gerekli olan yer ve zamanda hazır bulundurulmasını sağlamak, olarak ifade edilebilir.

Bu niteliğiyle İKP, “stratejik işletme ve İK yönetimi açısından kritik öneme sahip olan, hem işletme stratejilerinden etkilenen, hem de şirket stratejilerine katılmayı içeren” bir işlev olarak ortaya çıkar. İKP’de amaç örgütün iş gücü talebi ile arzını, yani “olması gereken” ve “olan işgücü”nü (işgörenleri) sayı, nitelik yer ve zaman boyutunda dengeleyerek “optimum istihdamı” sağlamak ve böylece örgütün amaçlarına ulaşmasında katkıda bulunmaktır.

Bu açıklamalardan sonra İKP’nin niteliği ve amaçları, aşağıdaki gibi özetlenebilir:

• 
  İKP örgütün gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının belirlenmesi ve bu ihtiyacın karşılanması için atılması gereken adımların kararlaştırılmasını içeren bir süreçtir.
  
• 
  Kısa, orta ve uzun vadeli geleceğe ilişkin tahminlere dayalı bir karar alma sürecidir.
  
• 
  İKP, örgütün bütününü bağlayan amaç ve planlara bağımlı ve uyumlu olarak gerçekleştirilmesi gereken bir İKY faaliyetidir.
  
• 
  İKP’nin amacı; “olması gereken” ve “olan işgören” eşitliğini sağlamaktır.
  

İnsan Kaynakları Planlaması Süreci ve Yöntemleri

İKP’nin esasını, “amaç” ve bu amaca ulaştıracak “yol(lar)a” ilişkin analiz, tahmin ve kararlar oluşturur. Ulaşılmak istenen amaç; işgücü talebi ve arzının tahmini ve bu ikisini karşılaştırarak net İK ihtiyacının belirlenmesidir.

İKP sürecinin başlıca aşamaları aşağıdaki gibi sıralanabilir:

1. Bilgi toplama ve (durum) analiz(i),

2. İşgücü talebi ve arzının tahmini/belirlenmesi; İK ihtiyaçlarının belirlenmesi,

3. İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik eylem planlarının geliştirilmesi,

4. Değerleme-Kontrol.

Bilgi Toplama ve Durum Analizi

Bilgi toplama ve analiz; işgücü ihtiyacını doğuran/şekillendiren çevre, örgüt, bölüm, iş ve işgörenlere ilişkin mevcut ve geçmiş verilere dayalı olarak gerçekleştirilir. Böylece arz talep farkı belirlenmiş olacaktır. İKP’ye ilişkin araştırma ve analizlerin kapsam ve içeriği; İKP’nin kasam ve düzeyi, diğer planlama faaliyetleri ile eş-anlı olarak yapılıp yapılmadığı, planlama döneminin kısa-orta-uzun vadelimi olduğu, kullanılacak tahmin yöntemi vb. faktörlere göre farklılaşır.

Örneğin, planlama örgütün bütününü kapsar şekilde yapıldığında, daha çok ve çeşitli verilere ihtiyaç duyulacaktır. Şekil 1 de insan kaynakları planlama süreci şematik olarak gösterilmektedir.



Şekil 1. İnsan Kaynakları Planlaması Süreci

İKP yapılırken dikkate alınması gerekenler;

Planlama dönemi uzun olduğu ölçüde, gerek duyulan veriler de daha genel ve makro düzeyde olacaktır. Ancak, her durumda, veri ve analizler, işgücü arz ve talebi ile İK ihtiyacının belirlenmesi ve karşılanmasıyla ilişkili olmalıdır.

İKP açısından aşağıdaki faktörlere ilişkin veri ve analizler önemlidir:

1. 
   Örgütün amaç, strateji ve politikaları,
   
2. 
   Ürün talebi, işletmenin veya bölümün üretim-iş hedef ve planları,
   
3. 
   Örgüt ve iş yapısı,
   
4. 
   Mevcut işgücü envanteri,
   
5. 
   İşgörenlerin performans ve yeterlilik düzeyleri,
   
6. 
   İşgücü devri ve devamsızlık oranları,
   
7. 
   Üretim teknolojisi,
   
8. 
   Üretim araçlarının yeterliliği,
   
9. 
   İşletmenin finansal imkanları,
   
10. 
    İşgücü piyasasının özellikleri (İşgücü arzı, işsizlik vb.)
    
11. 
    Yasal düzenlemeler ve hükümet politikaları,
    
12. 
    Ekonomik, demografik, siyasal çevre koşulları,
    
13. 
    Sendikal ilişkiler ve düzenlemeler.
    

Bu analizler; çevrenin, örgütün, işin ve işgörenlerin mevcut durumlarını belirlemeye yönelik olacaktır.

İşgücü Talep ve Arzının Tahmini ve İK İhtiyaçlarının Belirlenmesi

İK ihtiyaçlarının tahmini gelecekteki işgücü ihtiyaçlarının öngörülmesine yöneliktir.

Burada iki tahmin söz konusudur:

1. 
   İşletme içi ve dışı işgücü arzını tahmin etmek,
   
2. 
   Değişik tipte işgörenlere olan örgütsel talebi tahmin etmek.
   

İç işgücü arzı; işgücü devri, emeklilik, transfer, işgören alımı gibi örgüt içi faktörlere bağlıdır. Talep tahmini ise; satışlar ve üretim miktarı gibi işletme faktörlerine dayalıdır.

İK İhtiyaçlarının Tahmini:

1. 
   İşgücü talebinin tahmini,
   
2. 
   Mevcut beklenen işgücü arzının tahmini,
   
3. 
   İşgücü talep ve arzını karşılaştırarak net işgücü/İK ihtiyaçlarının tahmini.
   

İşgücü Talebinin Belirlenmesi

İşgücü talebi; belirlenen örgüt veya bölüm hedeflerini gerçekleştirmek için gerekli olan toplam insan gücünü ifade eder. İşgören talebi, temelde, işletmenin mal ve hizmetlerine olan talebe bağlıdır. Bu yüzden önce, örgütün mal ve hizmetleri için beklenen talebin tahmin edilmesi gerekir. Örgütün işgücü talebi, çevresel, örgütsel ve işgücüne ilişkin faktörlerin etkisiyle şekillenecektir.