Iqtisodiyot nazariyasi

1.3 Korxonalarda mexnat resurslari tarkibi va kadrlar salohiyati

“Hamma narsani kadrlar hal qiladi” qoidasi iqtisodiy islohotlar amalga oshirilayotgan hozirgi kunlarda ham o’z dolzarbligini yo’qotgani yo’q. Prezident I.Karimov aytganidek: “Bugungi kunda biz oldimizga qanday vazifalarni qo’ymaylik, bizning oldimizda qanday muammolar mavjud bo’lmasin, ularning barchasi pirovardida kadrlar va faqat kadrlarga borib taqaladi.”

Zamonaviy korxonalar faoliyatida mehnat qurollari va mehnat predmetlaridan tashqari kadrlar ham katta ahamiyatiga ega. Aynan kadrlar ishlab chiqarishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradilar hamda ishlab chiqarish vositalarini foydalanishga kiritadilar. Kadrlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo’lsa, korxonalarning iqtisodiy va ishlab chiqarish ko’rsatkichlari shunchalik yaxshi bo’ladi.
Korxonaning “mehnat resurslari”, “kadrlar”, “personal” tushunchalarini, garchi ular o’rtasida ma’joziy ma’noda aytganda “xitoy devori” yo’q bo’lsa va ular kadrlar salohiyatini shakllantirish va ulardan foydalanishda bir xilda qo’llansada, bir-biridan farqlash lozim.
Salohiyat (potensial) tushunchasining o’zi lotin tilidan olingan bo’lib (potentia), imkoniyat, kuch-quvvat, yashirish imkoniyat ma’nosini anglatadi. Lug’at va qo’llanmalarda u mavjud va harakatga keltirilishi, ma’lum bir maqsadlarga erishish uchun foydalanish mumkin bo’lgan vosita, zahira, manba deb ko’rsatilgan.
Kadrlar salohiyati - mehnat resurslarining umumiy soni va jinsi, yoshi, ma’lumoti, kasbiy ko’nikmalari, korxonaning u yoki bu bo’g’inlarida va jamoatchilik ishlab chiqarishida qatnashishi bilan ifodalanuvchi mehnat resurslari yoki imkoniyatlarini ifodalaydi. Kadrlar salohiyati jamiyat mehnat salohiyatining tarkibiy qismidir.
Kadrlar korxonada mehnat bilan band bo’lgan hamda korxona shaxsiy tarkibiga kiruvchi turli kasbiymalakaviy guruhlardagi xodimlar majmuasidir. Korxonaning mehnat resurslari uning ishchi kuchini tavsiflaydi. Korxona personali doimiy va yollanib ishlovchi, malakali va malakasiz barcha xodimlardan iborat bo’lgan shaxsiy tarkibni izohlaydi.
Mehnat potensiali mikdor ko’rsatkichlarining shakllanishini chizma ko’rinishida quyidagicha ifodalash mumkin (1.3.1-rasm).Miqdoriy ko’rsatkichning tub o’zagi, ya’ni yadrosini inson tashkil etib, shaxsiy insoniy omillarning o’zaro uyg’undigi natijasida mehnat potensiali vujudga keladi.



Korxonalarda ishchi kuchi va umuman kadrlar salohiyatidan samarali foydalanishga quyidagi omillar ta’sir ko’rsatadi: xodimlarning moddiy manfaatdorligi, atrof-muhit, aqliy, jismoniy va asablar kuchlanishi, boshqarish usullari va hokazolar. Ayniqsa mehnat uchun ijtimoiy sharoitlar yaratish muhim ahamiyat kasb etadi.
Korxona personali yoki kadrlar tarkibi va uning o’zgarishi ma’lum bir sifat, miqdor va tuzilmaviy tavsiflarga ega bo’lib, ulardan faoliyatni rejalashtirish va hisobga olishda foydalaniladi.
Korxona faoliyatini rejalashtirish va tahlil qilishda, ayniqsa, mehnat unumdorligi, o’rtacha ish haqi, kadrlar aylanishi va oqimini hisoblashda o’rtacha ro’yxat soni ko’rsatkichi qo’llaniadi. Bu ko’rsatkich yil yoki chorak uchun korxona faoliyat ko’rsatgan barcha oylar uchun ishchilarning o’rtacha ro’yxatdagi sonini qo’shish va hosil bo’lgan yig’indisini mos ravishda 3 (12) ga bo’lish yo’li bilan aniqlanadi. Bu ko’rsatkichni to’g’ri aniqlash uchun xodimlarni ishga qabul qilish, boshqa ishga o’tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilishni inobatga olgan holda har kuni hisobga olib borishni yo’lga qo’yish zarur.
Kasbfaoliyatning maxsus va tor ko’rinishdagi turi bo’lib, mutaxassislik kabi nazariy bilim va amaliy ko’nikmalarni talab qilsada, mutaxssislikdan farqli ravishda ishlab chiqarishning o’ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib qo’shimcha ko’nikmalarni ham talab qiladi.
Kadrlar salohiyatining yuqorida sanab o’tilgan va boshqa tushuncha va ko’rsatkichlari korxona personalining miqdoriy, sifat va tuzilmaviy holatlari haqida va ularni personalni va umuman ishlab chiqarishni boshqarish, jumladan, korxona mehnat resurslari samaradorligini oshirish bo’yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish, tahlil qilish va rejalashtirish maqsadlari uchun o’zgartirishlar kiritish yo’nalishlari haqida ma’lumot beradi.
Korxonalarning kadrlar siyosatini, garchi yagona javobgar shaxs sifatida ishlab chiqarish va xo’jalik faoliyatining barcha jabhalari, jumladan, kadrlarni tanlash va joylashtirishda asosiy javobgarlikni korxona derektori o’z bo’yniga 34 olsada, faqatgina uning o’zi amalga oshirmaydi. Bunda direktordan tashqari bo’lim va xizmat boshliqlari, kadrlar bo’limi, iqtisodiy va ishlab chiqarish bo’limi, mehnat va haq to’lash bo’limi, texnik bo’lim va boshqalar ham ishtirok etadi. Korxonada kadrlar siyosati sog’lom va mehnat qobiliyatiga ega bo’lgan jamoani shakllantirish, kadrlarning jinsi va yoshiga ko’ra tarkibi va malakasi hamda ularning ishlab chiqarishda to’g’ri joylashtirilishini hisobga olishdan tashqari, ishlab chiqarish va mehnat sharoitlarining o’zgarib borishiga o’z vaqtida e’tibor qaratishi, fan va texnikaning yangi, ilg’or yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy qilish, xodimlarning mehnat unumdorligini oshirishni rag’batlantirishi lozim. Boshqacha qilib aytganda, kadrlar siyosati birinchi o’rinda, insonning ishlab chiqarish va turmushdagi yangi axloqini shakllantirish, ikkinchidan, novatorlik va yuqori mehnat unumdorligiga mafaatdorligini rivojlantirishi lozim.

II-BOB. .Mehnat resurslari va mehnat unumdorligining tahlili