İş Hukukunda Arabuluculuk Uzmanlık Eğitimi Kaynak Kitabı

3.İşyeri sendika temsilciliği ve temsilcilerin güvencesi

İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.

Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır. İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır. Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.

Sendika işyeri temsilcisi ve amatör sendika yöneticisi için getirilen bu düzenleme, onlar için güvence getiren özel bir düzenlemedir. 4857 sayılı Kanun'un iş güvencesine ilişkin hükümlerde feshin geçersizliği, geçersiz bir fesih işlemine bağlanırken, sendika işyeri temsilcileri ve son fıkra gereği amatör yöneticiler için feshin haksız olması, haklı nedene dayanmaması yeterli kabul edilmektedir. Kısaca sendika temsilcilerinin iş sözleşmesi ancak haklı neden olduğunda feshedilmelidir. Bu kişiler açısından geçerli neden feshin geçersizliğini ortadan kaldırmayacaktır.

Sendika temsilcileri için boşta geçen süre için 4857 sayılı Kanun'daki 4 aylık azami süre sınırlaması kaldırılmış ve temsilcilik süresini, aşamamak kaydı ile fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarının ödeneceği belirtilmiştir. Temsilcilik veya yöneticilik süresini aşmayacak boşta geçen süre için ödenecek ücret ve haklar İş Kanunu'ndaki düzenlemenin aksine işe başvuru şartına da bağlı değildir.

Temsilci veya amatör yönetici işe başlatılmak için başvurduğunda, başlatılmadığı takdirde işe başlatmama tazminatı yerine iş ilişkisinin başvurma ile devam ettiği kabul edilerek temsilcilik veya yöneticilik görevi süresince ücret ve diğer haklarının ödenmesinin öngörülmesidir. Ayrıca işe başvuru süresi 4857 sayılı Kanun'da 10 iş günü iken, bu süre sendika temsilcisi veya amatör yönetici için 6 iş günü olarak belirlenmiştir.

Mahkemece, temsilcinin iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine karar verildiğinde, yasanın düzenlemesi gereği feshin sonucuna bağlandığı için talep olsun veya olmasın, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesi gerekir. Bu düzenleme taleple bağlılık kuralının istisnasıdır. Bu durumda ayrıca işe başlatmama tazminatına hükmedilmez(Yarg. 22. HD., 06.02.2017, E. 2016/33409 K. 2017/1107).

XVI. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

1. Genel olarak

1982 Anayasasının 53. maddesinde, “işçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler” denilmektedir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2. maddesinde toplu iş sözleşmesi “İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi” ifade denilmektedir.

Kanunun m. 33/1 hükmüne göre, “Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir”. Sözü edilen hususlar TİS’nin normatif kısmını oluşturmakta olup, TİS’in varlığı için bunlardan en az bir tanesinin bulunması gerekir. İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin olarak, şekli, zorunluluk ya da yasak getiren hükümler olabilir.Toplu iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin olarak, ücret (işyeri asgari ücreti ve ücret zamları), fazla çalışma ücreti, prim ve ikramiye gibi ek ödemeler, sosyal yardımlar, izinler, çalışma süreleri ile ilgili hükümler örnek gösterilebilir. Yine kapı kontrolü, sigara içme yasağı, disiplin kurulu, yönetime katılma gibi hükümler olabilir. İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin olarak da, fesih bildirimi sürelerinin artırılmasına, işverenin fesih hakkının kısıtlanmasına yönelik hükümler olabilir.Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir (m. 33/2). TİS’in varlığı için zorunlu değildir. Tarafların çalışma barışının korunmasına, temsilci odalarına, ilân tahtalarına ilişkin hükümler örnek gösterilebilir.

Toplu iş sözleşmesi, normatif nitelikte ve borçlar hukuku sözleşmesi niteliğinde iki unsurun birleşmesinden doğan kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesidir.

2. Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması

a) Toplu İş Sözleşmesinin Kapsamı ve Düzeyi

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34. maddesine göre “Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir” (34/1). Ayrıca bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabilecektir (m. 34/2). İşverenin aynı işkolundaki işyerlerinden bir kısmı, işletme toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında bırakılamaz ve bu yerler için ayrı bir toplu iş sözleşmesi yapılamaz. Aynı şekilde işverenin farklı işkollarına giren işyerleri işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında düşünülemez. İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıkların, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş gün içinde karara bağlanacağı, kararın temyizi halinde Yargıtay’ın on beş gün içinde kesin olarak karar vereceği belirtilmiştir (m. 34/4). Kanuna göre, grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılır (m. 34/3).

Kanun koyucunun devralan işverenin işyerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesinin bulunup bulunmadığını esas alarak belirleme yaptığı görülmektedir. Devralan işverenin işyerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesinin bulunması halinde, devralınan işyerinde de uygulanan toplu iş sözleşmesi varsa, yürürlük süresi yönünden devralan işverenin işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesine üstünlük tanınacaktır. Bu durumda devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesi, bu işyeriyle sınırlı şekilde iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanacak, devralan işverenin işyerindeki toplu iş sözleşmesi de bu işyeriyle sınırlı olarak uygulanacak ve yürürlük süresi bittikten sonra her iki işyerini kapsayacak yeni toplu iş sözleşmesi yapılabilecektir. Devralınan işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi Kanun gereği sona eren erdiğinden, devir tarihinde var olan ve bu sözleşmeden yararlananlar yönünden iş sözleşmesi hükmü olarak devam edecektir.

b)Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi

Toplu iş sözleşmesinin bir tarafında işçileri temsilen yetkili işçi sendikası, diğer tarafında işveren ya da işverenin üyesi olduğu işveren sendikası yer alır. İşçi tarafı bakımından 6356 sayılı Kanuna göre, “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir. İşletme toplu iş sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır ve yüzde kırk çoğunluk buna göre hesaplanır. İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesinin olması durumunda başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir (m. 41/1-3).

İşveren tarafında ise, “Bir işveren sendikası, üyesi işverenlere ait işyeri veya işyerleri, sendika üyesi olmayan bir işveren ise kendi işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir (m. 41/4).

6356 sayılı Kanunun 41. maddesine göre, bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinin tespitinde Bakanlıkça her yıl ocak ve temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır (m. 41/5). Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin düzenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas alır (m. 41/6).