İŞkur kitap

6.4 Bilgileri eyleme dönüştürme
Bilgi, doğru kariyer belirleme için gereklidir fakat yeterli değildir. Bunun sebepleri…
Eğer kullanıcılar talep ettikleri bilgiye ulaşamıyor, bu bilgiyi anlayamıyor, kişisel ihtiyaçları ile ilişkilendiremiyor ve ona göre hareket edemiyorlarsa, bilgi üzerine yapılan kamu yatırımı çok az değerlidir. Bir çok kişi yukarıda belirtilen hususları uygulayamaz. Bu alanda açık olarak insanların bilgiyi nasıl buldukları ve kullandıkları dahil olmak üzere daha fazla araştırmaya ihtiyaç duyulmaktadır. Diğer yönden bilginin gerekli olduğunda en azından üç açıdan yetersiz olduğuna inanmak için iyi nedenler vardır.
…erişim eşitliği…
Bunlardan ilki erişim eşitliğidir. Bir çok bilgi iyi okuma becerilerini gerektirir ve iyi okuyamayan insanlar bilgiye erişemezler. Buna ilaveten, şehirde yaşayan insanlar kırsal kesimde yaşayanlara kıyasla bilgiye daha kolay ulaşabilirler. Elektronik olarak daha fazla bilgi teslim edildikçe bu, ICT’ye ulaşamayan yada onu verimli bir şekilde kullanmak için beceri veya güvene sahip olamayanları küçük düşürmektedir. .
Kişinin ihtiyaç duyduğu bilgiyi bulmada çıkan zorluklar…
İkincisi, doğru bilgiyi bulurken yaşanan zorluklardır. Birçok insan artık çok fazla bilgiyle karşı karşıya gelmektedir. Çoğunlukla bilgiye sistematik yollardan ziyade bir defaya mahsus ulaşırlar veya bilgiyi elerler. İnsanlar genelde bilgiyi sadece son anda araştırırlar ve bulabilecekleri en hızlı ve en kolay kaynağı kullanırlar. Bu da insanların, kapsamlı bilgi kaynaklarının sistematik araştırmalar sonucu buldukları bilgiden değil, tesadüfen buldukları bilgiden etkilenmiş olabilecekleri anlamına gelir.
… ve bir çok kişisel desteğin ifade ettiği gereksinim…
Üçüncüsü, konunun bir kişiyle “etraflıca konuşulmasıdır”. Bir çok insan bilgiye göre hareket etmeden önce birisiyle bu bilgiyi tartışma ihtiyacı duyar. Bu kişi bir arkadaş veya akraba olabilir. Bir meslekte çalışan kişi gibi bilgi sahibi olan birisi olabilir. Bazen bilgi ve kendi ihtiyaçlarını birleştirip, ona göre hareket etmelerinde yardımcı olan kariyer rehberliği pratisyeni olabilir.
…ki bu müşteri tercihleri ile kıyaslandığında kariyer belirlemenin karmaşık ve kişisel özelliklerine bağlıdır.
Bu daha önemli bir noktaya bağlıdır. Grubb’ın da (2002a) belirttiği gibi:
“Bir çok yönden eğitim, iş ve kariyer hakkındaki tercihler, gömlek veya meyve alırken yada finansal hizmetlerden yararlanırken düşündüğümüz tercihler gibi değildir; bu tercihler kimlik hakkında çok daha zor konulardır, kişinin ve sahip olduğu değerlerin ne olduğu, kendilerini diğer insanlar ve toplumsal gruplar açısından nerede gördükleri, değerli bir hayat hakkında neler düşündükleri- kim olduklarını belirleyen farklı bir çok unsur- gibi konular hakkında derin meseleleri içermektedir.”
Bilgiyi sağlamak için uygulanan stratejiler onu kullanırken uygulanan stratejilere bağlanmalıdır.
Kariyer bilgisinin geliştirilmesi için gerekli olan politikalar, hem bu bilginin üretimine ve dağıtımına hem de nasıl uygun, anlamlı hale getirilebileceğini ve nasıl kullanıldığına dikkat göstermelidir. Avusturya, kariyer bilgisinin bu bağlamda yer alması ve kullanıcılar için daha anlamlı hale getirilmesini sağlamak amacıyla, kariyer bilgisini iletmek üzere iki sistematik girişim göstermiştir. Bunlardan Bölüm 3’te ana hatları verilen ilki, Avusturya Ulusal Öğrenci Birliği’nin organize ettiği kapsamlı bir programdır ve bu program içinde lise öğrencileri okulun son sınıfını (12. sınıf) üniversite çalışmasını sağlamak ve üniversite hayatına geçişe yardım etmek amacıyla ziyaret ederler. Bu program, giriş koşullarında basılı materyalleri ve Eğitim, Bilim ve Kültür Bakanlığı’nın yayınladığı kurs içeriğini tamamlar. İkinci girişim, Viyana Ekonomi Odasında (BIZ) kullanılan bir programdır. Burada geniş çapta mesleklerle ilgili olarak kapsamlı basılı ve elektronik bilgi elde edilebilir. Bunu tamamlamak ve gençler açısından daha anlamlı hale getirmek için merkez, gençlerin kişisel görüşmeler ile aslında işlerde neler yapıldığını görmek için başvurabilecekleri işveren ağını barındırır.

boş


BÖLÜM 7. KARİYER REHBERLİĞİNDE KADROLAŞMA

Bu bölüm, kariyer rehberliğinin iş gücü boyutunu değerlendirirken karşılaşılan bazı zorlukların ana hatlarını ortaya koymaktadır. Kariyer rehberliğinin çoğunlukla teslim edildiği uzman olmayan temel, bir çok ülkede varolan yetersiz eğitim ve nitelik düzenlemeleri ve pratisyen temsilci organizasyonlarının bölünmüş özellikleri, kariyer rehberliğinin neredeyse her yerde eksik profesyonelleştirildiğini göstermektedir. Bir çok ülkede yetersiz ve uygun olmayan eğitim veya her ikisi kariyer rehberliği servislerinin hayat boyu öğrenme ve aktif iş gücü piyasasına katkıda bulunma kapasitesi için önemli engeller oluşturmaktadır. Bu bölüm, hükümetlerin eğitim standartları ve içeriği oluştururken daha güçlü rollere sahip olması gerektiğini tartışmaktadır. Bölümün anahtar politika sonuçları şöyledir: Kariyer rehberliği, bir meslek için standart kriter kullanarak çoğu ülkede yetersiz bir şekilde profesyonelleştirilmiştir. Kariyer rehberliği, tipik olarak verildiği en geniş alanlarda (okullar ve kamu istihdam servisleri) genelde başka şeyler de (öğretmek, insanları işe yerleştirmek, insanlara kişisel veya çalışma sorunlarında yardımcı olmak) yapmaları beklenen ve normalde uzman lise seviyesi niteliklerine ve kendi kariyer rehberliği çalışmalarında uzman eğitim almamış insanlar tarafından saptanmaktadır. Bir çok ülkedeki kariyer rehberliği pratisyenleri ya yetersiz yada uygun olmayan eğitim almaktadırlar. Ulaşılabilen eğitim programları genelde kariyer rehberliğinin, bu raporun başında ana hatları verilen politika meydan okuma türlerini karşılama kapasitesi için önemli olan bir çok alanda temel açıklara sahiptir. Özellikle, kariyer rehberliğinde, ICT kullanım becerileri geliştirmede, destek çalışanları için eğitimde, iş gücü piyasası değişikliklerinin kavrayışını sağlamada, özgeçmiş öğretim programı tabanlı teslim için beceriler geliştirmede, pratisyenlere müşterinin kariyer kişisel yönetim becerilerini nasıl geliştireceklerini öğretmede ve pratisyenlere doğrudan kişisel hizmet teslimine karşıt olarak kariyer rehberliği kaynaklarını nasıl düzenleme ve yönetme hususlarındaki eğitiminde yetersiz kalabilirler. Kariyer rehberliği iş gücünün özelliklerini, niteliğini ve eğitim düzenlemelerini yeniden şekillendirirken, hükümetler doğrudan bir rol oynamalıdırlar. Bir çok ülkede kariyer rehberliğinin teslim edilebileceği ayrı ve uygun, mesleki ve organizasyonla ilgili yapıların oluşturulması öncelik haline gelmelidir. Bu, kariyer rehberliği pratisyenlerinden talep edilen öğrenim seviyesinin önemli gelişimleriyle ve daha kasıtlı müdahalelerle, kariyer rehberliği eğitiminin içeriği ve özelliklerini şekillendirmek için birleştirilmelidir. Hem destek personelini hem de tam nitelikli personeli içeren kapsamlı yeterlik sistemleri bu tür yenilikler için temel olarak geliştirilmelidir.