- İşlerin gerçekleşme düzeyi – İşlerin başarı standardı
- Personelin performansı – Personel için başarı standardı
EĞİTİM AÇIĞI
b. Görüşme Yöntemi
b. Görüşme Yöntemi
Eğitim biriminde yer alan yetkili kişiler diğer departmanlarda yer alan yöneticilerin her biriyle görüşerek eğitime ihtiyacı olan personelin hangi konularda eğitime gerek duyduğunu saptamaktadır.
c. Personel Anketleri
Hızlı ve ekonomik açıdan ucuz bir yöntemdir. Bu nedenle çalışanlar ve eğitmenler tarafından tercih edilmektedir.
Personelin iş başında çalışırken davranışlarını, başkalarıyla ilişkilerini gözlemleyerek görülen eksikliklerin tespit edildiği yöntemdir.
e. Karşılaştırmalı Performans Değerleme Formülü
Yönetici tarafından astların değerlemeleri karşılaştırmalı olarak yapılır ve elde edilen sonuçlar tablo halinde düzenlenerek eğitim birimine gönderilir.
Eğitim planlaması, eğitimle ilgili olarak mevcut durumdan, gelecekte gerçekleştirilmek istenen amaçlara ulaşmak için izlenecek yolların, kullanılacak kaynakların ve uygulanacak yöntemlerin belirlenmesidir.
Eğitim planlaması, eğitimle ilgili olarak mevcut durumdan, gelecekte gerçekleştirilmek istenen amaçlara ulaşmak için izlenecek yolların, kullanılacak kaynakların ve uygulanacak yöntemlerin belirlenmesidir.
Eğitim planlaması sürecinin amacı ise, çalışanların mevcut işlerini ve gelecekte gelebilecekleri yerleri düşünerek onlara bilgi, beceri kazandırmak ve karakteristik özelliklerini geliştirmek, böylelikle kişilerde davranış değişikliği sağlamaktır.
İşletmede belirli bir dönemde personel eğitimiyle ilgili yapılacak harcamaları belirlemek ve bu harcamalarla ilgili kaynakları sağlamak amacıyla yapılır.
Eğitim bütçesi için gerekli bir yıllık bir dönem esas alınır.
Eğitimden beklenen katkıların elde edilebilmesi için yeterli parasal imkanların yaratılması gerekir. Eğitim bir yatırım olarak kabul edildiğine göre çeşitli eğitim uğraşılarını gerçekleştirilecek bir mali tablonun belirlenmesi söz konusu olacaktır. Amaç uzun dönemde verimlilik ve oranı da doğru orantılı olarak artar.
Eğitimden beklenen katkıların elde edilebilmesi için yeterli parasal imkanların yaratılması gerekir. Eğitim bir yatırım olarak kabul edildiğine göre çeşitli eğitim uğraşılarını gerçekleştirilecek bir mali tablonun belirlenmesi söz konusu olacaktır. Amaç uzun dönemde verimlilik ve oranı da doğru orantılı olarak artar.
Eğitim bütçesi için genellikle bir yıllık dönemler esas alınır. Bu dönem içinde eğitimle ilgili tüm harcamalar ve bunları karşılayacak kaynaklar tablolar halinde hazırlanır.
Genellikle, eğitim etkinliklerinin amaca ulaşıp ulaşmadığını belirlemek, amaçlara ulaşma derecesini saptamak ve buna göre eğitim programlarının yeniden geliştirilmesine katkıda bulunmak üzere,her eğitim etkinliği sonucu
Genellikle, eğitim etkinliklerinin amaca ulaşıp ulaşmadığını belirlemek, amaçlara ulaşma derecesini saptamak ve buna göre eğitim programlarının yeniden geliştirilmesine katkıda bulunmak üzere, her eğitim etkinliği sonucu
değerlendirme yapılmaktadır.
Eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinin üç ana nedeni vardır:
Eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinin üç ana nedeni vardır:
Eğitim programının, bireyin ve organizasyonun hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını göstermek,
Eğitim programlarının devam etmesine ya da etmemesine karar vermek,
Kullanılan eğitim tekniklerinin uygunluğuna karar vermek, uygun değilse eğitim programını geliştirmek için bilgi toplamak.
Belirli bir iş ve görev tanımı
Belirli bir iş ve görev tanımı
çerçevesinde çalışan bireyin bu iş ve
görev tanımını ne düzeyde
gerçekleştirdiğinin belirlenmesi
çabasıdır.
Performans değerlendirmede temel amaç, başarısızlığı cezalandırma değil, başarıyı ödüllendirmektir.
Performans değerlendirmede temel amaç, başarısızlığı cezalandırma değil, başarıyı ödüllendirmektir.
Performans değerlendirmesiyle elde edilen bilgileri, kurumda görevli tüm yönetici ve çalışanlara geribildirim yoluyla aktarmak suretiyle onların performanslarının iyileşmesine katkıda bulunmak,
Çalışanların eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarını belirlemek ve daha önce uygulanmış olan eğitim programı sonuçlarını değerlendirmek,
Çalışanların eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarını belirlemek ve daha önce uygulanmış olan eğitim programı sonuçlarını değerlendirmek,
Kariyer planlama ve geliştirme çalışmalarına rehberlik etmek,
Çalışanların iyi veya kötü performans veya başarımlarını tespit ederek kadrolama sürecinde eksiklik ve yetersizliklerini gidermek
Çalışanların iyi veya kötü performans veya başarımlarını tespit ederek kadrolama sürecinde eksiklik ve yetersizliklerini gidermek
İnsan kaynakları planlaması, iş analizi ve diğer insan kaynakları bilgi sistemindeki hatalı bilgileri tespit ederek işe alma, eğitim, değerlendirme ve diğer insan kaynakları kararlarında hata yapılmasına engel olmak,
Kurumun amaçlarının gerçekleştirilmesinde ve sürekli geliştirilmesinde etkin rol oynayan süreçlerin ve bu süreçlerin belirleyicisi olan çalışanların performans planlaması yapmaları için gerekli geri bildirimlerin, bilimsel ve katılımcı yöntem ve tekniklerle oluşturulmasıdır.
*Katılımcılık İlkesi
Biçim ve sonuçları ile değerlendirme, baskı aracı değil, geliştirme aracıdır.
Biçim ve sonuçları ile değerlendirme, baskı aracı değil, geliştirme aracıdır.
İş görenin mesleğine bağlanmasına ve kurum içi gücünü tam kullanmasına yardım etmelidir.
Değerlendirmenin sonuçları kurumun gelişmesine katkıda bulunabilmelidir
Değerlendirme ölçütleri olabildiğince açık olmalıdır.
iş genişletme, iş zenginleştirme gibi uygulamaları
Başarılı bir performans değerlendirme sisteminin oluşturulması, organizasyonun her düzeydeki üyelerinin ortak çabasını gerektirir.
Başarılı bir performans değerlendirme sisteminin oluşturulması, organizasyonun her düzeydeki üyelerinin ortak çabasını gerektirir.
Bütün düzeylerdeki elemanların sistemin başarılı olması için gayret göstermesi de ancak çalışanların sürece katılmasıyla mümkündür.
Ekiplerin ve kişilerin kurum hedeflerini bilmesini, dolayısıyla kendi hedefleri ile kurum hedefleri arasında bağlantıyı anlamasına ve kurumun yönü ile bütünleşmiş performans göstermesini sağlar.
Performans yönetimi sisteminin tasarlanmasına başlamadan önce, sistemin temelini oluşturan konularda stratejik kararların alınması, aşağıdaki soruların cevaplarının verilmesi gerekmektedir :
Performans yönetimi sisteminin tasarlanmasına başlamadan önce, sistemin temelini oluşturan konularda stratejik kararların alınması, aşağıdaki soruların cevaplarının verilmesi gerekmektedir :
• Performans değerlendirme NE AMAÇLA yapılmalı? • Organizasyon bünyesinde KİMLER (hangi kademe ve pozisyonda çalışanlar) değerlendirilmeli? • Performans değerlendirme kriterleri NE olmalı? • Performans değerlendirme sonuçları HANGİ ALANLARA etki etmeli? • Performans değerlendirme NE ZAMAN uygulanmalı? • Performans değerlendirme KİMLER TARAFINDAN yapılmalı?
PD formu tasarlanır, somut hedefler belirlenebilir.
PD formu tasarlanır, somut hedefler belirlenebilir.
Hangi değerlendirme yöntem ya da yöntemleri Kullanılacak?
Pd ‘yi Kim- Nasıl Uygulayacak?
Performansı Kim Belirleyecek?
Performans Nasıl Ölçülecek?
Performans Görüşmeleri Kim Tarafından ve Ne Sıklıkta Yapılacak?(Geri bildirim verilme süreci)
Organizasyonun yıllık planı belirlenir, yöneticiler tarafından tartışılarak paylaşılır.
Organizasyonun yıllık planı belirlenir, yöneticiler tarafından tartışılarak paylaşılır.
Belirlenen plan tüm çalışanlarla paylaşılır, yöneticiler kesinleşmiş hedeflerini bir alt seviye çalışanlarına verir ve fonksiyondaki tüm çalışanların hiyerarşik olarak hedeflerini belirlemelerini koordine eder.
Geribildirim performans değerlendirmenin en temel amaçlarından biridir.
Geribildirim performans değerlendirmenin en temel amaçlarından biridir.
Geribildirim vermek yöneticinin en önemli becerilerinden biridir.
Geribildirim vermenin bir defaya mahsus olmadığı devamlı bir süreç olduğu unutulmamalıdır.
