Kompaniyada hr funktsiyalari nimalardan iborat

2.Tashqaridan ishga olishda qanday manbalardan foydalaniladi? 
Ishga qabul qilish (ing. recruitment) - bu tashkilot ichidagi ish joylariga (doimiy yoki vaqtinchalik) nomzodlarni aniqlash, qidirish, saralash, saralash va suhbatlashishning umumiy jarayoni . Ishga qabul qilish, shuningdek, to`lanmagan rollar uchun shaxslarni tanlash bilan bog`liq jarayonlardir. Menejerlar, inson resurslari bo`yicha generalistlar va ishga yollash bo`yicha mutaxassislarga ishga yollash topshirilishi mumkin, lekin ba’zi hollarda jarayonning bir qismini bajarish uchun davlat sektoridagi bandlik, tijorat yollash agentliklari yoki mutaxassis qidiruv bo`yicha maslahat xizmatlaridan foydalaniladi. Ishga yollashning barcha jihatlarini qo`llab-quvvatlaydigan Internetga asoslangan texnologiyalar, jumladan, sun’iy intellektdan (AI) foydalanish keng tarqaldi.Manba - bu bo`sh ish o`rinlarini to`ldirish uchun nomzodlarni jalb qilish va aniqlash uchun bir yoki bir nechta strategiyalardan foydalanish. Bu ish portallari, mahalliy yoki milliy gazetalar, ijtimoiy media, biznes ommaviy axborot vositalari, mutaxassislarni ishga olish bo`yicha ommaviy axborot vositalari, professional nashrlar, oyna e’lonlari, bandlik markazlari, martaba yarmarkalari yoki turli xil ommaviy axborot vositalaridan foydalangan holda ichki va / yoki tashqi ishga qabul qilish reklamasini o`z ichiga olishi mumkin. Internet orqali yo`llar. 
Shu bilan bir qatorda, ish beruvchilar boshqa yo`l bilan tanqis bo`lgan nomzodlarni topish uchun ishga qabul qilish bo`yicha maslahatxonalar yoki agentliklardan foydalanishlari mumkin - ular ko`p hollarda hozirgi lavozimlaridan mamnun bo`lishi mumkin va faol ravishda ko`chib o`tishni xohlamaydilar. Nomzodlar uchun ushbu dastlabki tadqiqot, shuningdek, ismlarni yaratish deb ataladi - potentsial nomzodlar uchun kontakt ma’lumotlarini ishlab chiqaradi, ularni ishga yollovchi ehtiyotkorlik bilan bog`lashi va tekshirishi mumkin.Nomzod sifati yaxshilandi (“mos”). Xodimlarni yo`naltirish mavjud xodimlarga nomzodlarni ko`rish, tanlash va yo`naltirish imkonini beradi, xodimlarning ishsizlanish darajasini pasaytiradi; tavsiyanomalar orqali ishga qabul qilingan nomzodlar, odatda, ish kengashlari va boshqa manbalar orqali yollangan nomzodlarga qaraganda 3 baravar ko`proq qolishadi. Nomzod va yo`naltiruvchi xodim o`rtasidagi yakkama-yakka to`g`ridan-to`g`ri munosabatlar va amalga oshiriladigan bilim almashinuvi nomzodga kompaniya, uning biznesi, ariza berish va ishga olish jarayoni haqida kuchli tushunchani rivojlantirishga imkon beradi. Shu tariqa, nomzod o`zining yaroqliligi va muvaffaqiyatga erishish ehtimolini, shu jumladan "mos kelishini" baholashga imkon beradi. 
Ilgari skrining va tanlash jarayonini o`tkazgan uchinchi tomon xizmat ko`rsatuvchi provayderlarning sezilarli xarajatlarini kamaytiradi. 2013-yil aprel oyida Crain’s nashrida chop etilgan maqolada kompaniyalarga ochiq lavozimlarga "mukammal" mos keladigan kamdan-kam nomzodlar bo`lgan binafsha rangli sincaplarni ishga olish jarayonini tezlashtirish uchun xodimlarga murojaat qilishni tavsiya qildi.[3] 
Xodim odatda yo`llanma bonusini oladi va u iqtisodiy jihatdan samarali ekanligi keng e’tirof etiladi. Global xodimlarni yoʻnaltirish indeksi 2013 soʻrovi shuni koʻrsatdiki, ishtirokchilarning 92 foizi xodimlarni yollashning eng yaxshi manbalaridan biri sifatida qayd etilgan.[4] 
Nomzodlar sifati yaxshilangani va intervyudan ish taklifiga oʻtish stavkalari oshgani sayin, intervyuga sarflangan vaqt miqdori kamayadi, bu esa kompaniya xodimlarining sonini soddalashtirish va undan samarali foydalanish mumkinligini anglatadi. Marketing va reklama xarajatlari kamayadi, chunki mavjud xodimlar do`stlari, oilasi va hamkorlarining mavjud shaxsiy tarmoqlaridan potentsial nomzodlarni oladilar. Aksincha, uchinchi tomon ishga yollash agentliklari orqali yollash agentlik topuvchining 20-25% to`lovini oladi - yillik maoshi 100 ming dollar bo`lgan xodim uchun 25 ming dollardan oshishi mumkin.