ASATILLAYEV DILSHOD AZAMJON O’G’LI 20.128-GURUH
KOMPANIYALARNI BASHQARISHDAGI KORPORATIV
SIYOSATNING MAZMUNI, MAQSADI VA VAZIFALARI.
Reja:
1.Korxona madaniyatining umumiy tushunchalari va mohiyati
2. Korporativ madaniyatni shakllantirish yo'llari
3. Korxona madaniyatining turlari, tasnifi va tarkibi
Bugungi kunda, tobora ko'proq rahbarlar va HR menejerlari tashkilotda
korporativ madaniyatni maqsadli shakllantirish zarurati haqida o'ylaydilar. Bu
holat, asosan, Rossiya biznesining rivojlanishning yangi bosqichiga o'tishiga
bog'liq bo'lib, bu mavjud resurslardan, shu jumladan xodimlardan foydalanish
samaradorligini oshirish yo'llarini izlash bilan tavsiflanadi. Shu bilan birga,
korporativ madaniyatni yaratishga qaror qilgan kompaniyalarning hammasi ham
uning nima ekanligini tushunishmaydi.
Rossiyada "korporativ madaniyat" tushunchasi raqobatdosh biznesni rivojlantirish
bilan birga tarqaldi. Rossiya idrokidagi korporativ madaniyat - bu xodimlar
kompaniyaning bir qismini his qilganda kompaniyaning bunday muhiti. Har
qanday madaniyat, u o'zini tutish madaniyati, aloqa, tashqi ko'rinish, nutq
madaniyati bo'lsin, bu xayrli aurani yaratadi. Korporativ madaniyat kompaniyaga
aniq sezilarli natijalarni beradi.
Madaniyat tashkilot hayotida juda muhim rol o'ynaganligi sababli, uni boshqarish
boshqaruvning diqqat markazida bo'lishi kerak. Ko'pincha kompaniyaning
muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari uning korporativ madaniyati bilan
bevosita yoki bilvosita bog'liq bo'lgan sabablarga asoslanadi. Etakchilik uslubi,
jamoadagi psixologik muhit, tashkilotning o'ziga xos imidji - bularning barchasi
har qanday korxonaning natijalariga ta'sir qilishi mumkin emas.
Shuning uchun menejerlar korporativ madaniyatni tahlil qilishlari va uning
shakllanishi va kerakli yo'nalishda o'zgarishiga ta'sir qilishlari kerak.
Hozirgi vaqtda korporativ madaniyat menejment, tashkiliy xulq-atvor,
sotsiologiya, psixologiya va madaniyatshunoslik kabi bir necha bilim sohalari
chorrahasida joylashgan fanlararo tadqiqotlar sohasidir.
Mavzuning dolzarbligi xizmat ko'rsatish sohasida, tovarlar ishlab chiqarish va
xizmatlar ishlab chiqarishda raqobatning kuchayishi bilan bog'liq va raqobatdosh
ustunliklarni shakllantirish zarur, ulardan biri korporativ madaniyatdir.
Ushbu ishning maqsadi "korporativ madaniyat" tushunchasining mohiyatini ochib
berish, tashkilotda korporativ madaniyatni shakllantirish va targ'ib qilishning
asosiy usullari va yo'nalishlarini aniqlashdir. Ushbu maqsadga erishish uchun
quyidagi vazifalarni bajarish kerak:
1) korporativ madaniyat tushunchasini berish;
2) korporativ madaniyatni shakllantirish usullarini va uning mazmunini aniqlash;
3) korporativ madaniyat turlarini, tasnifini va tarkibini aniqlaydi;
4) korporativ madaniyatni shakllantirishning asosiy bosqichlarini aniqlash;
5) tashkilotdagi korporativ madaniyatning ma'nosi va funktsiyasini aniqlash.
1-bob. Umumiy tushuncha va korporativ madaniyatning mohiyati
Korporativ madaniyat tushunchasi.
"Korporativ madaniyat" tushunchasi rivojlangan mamlakatlarning kundalik
hayotiga o'tgan asrning yigirmanchi yillarida, yirik firmalar va korporatsiyalar
o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish, shuningdek, ularning iqtisodiy, savdo va
sanoat aloqalari infratuzilmasidagi o'rnini tan olish zarurati tug'ilganda kirib keldi.
Zamonaviy biznesda korporativ madaniyat - bu kompaniyaning muvaffaqiyatining
muhim sharti, uning jadal rivojlanishining asosi, samaradorlikni oshirish istagining
o'ziga xos kafolati.
Korporativ (tashkiliy) madaniyatni tashkilotning barcha a'zolari tomonidan
baholangan asosiy qadriyatlar, e'tiqodlar, aytilmagan shartnomalar va normalar
to'plami sifatida aniqlash mumkin. Bu umumiy qadriyatlar va tashqi va ichki
muammolarni hal qilish uchun ma'lum bo'lgan kompaniyada nima va qanday
amalga oshirilayotganligi to'g'risida taxminlar tizimidir. Bu kompaniyaga omon
qolish, raqobatni yutish, yangi bozorlarni zabt etish va muvaffaqiyatli o'sishga
yordam beradi.
Korporativ madaniyat quyidagi formula bilan belgilanadi: umumiy qadriyatlar -
o'zaro manfaatli munosabatlar va hamkorlik - vijdonli tashkiliy xatti-harakatlar.
Korxona madaniyati - bu shaxsni, guruhni muayyan sharoitlarda o'zini tutadigan
tashkilot tomonidan ishlab chiqilgan va tan olingan ijtimoiy me'yorlar,
munosabatlar, yo'nalishlar, xatti-harakatlar, e'tiqod va urf-odatlar majmui. Ko'zga
ko'rinadigan darajada, bir guruh odamlar madaniyati marosimlar, ramzlar, afsona,
afsonalar, til ramzlari va artefaktlar shaklini oladi. Zamonaviy sharoitda
korporatsiya
rahbariyati
moslashuvchanlik
va
innovatsiya
korporativ
madaniyatning eng muhim va ajralmas tarkibiy qismi ekanligiga qiziqish
bildirmoqda.
Korporativ madaniyatni shakllantirish yo'llari
Korporativ madaniyat to'g'ridan-to'g'ri korporativ ruh, xodimlarning tashkilotga
sadoqati bilan bog'liq. Korporatsiya PR bo'limining eng muhim vazifalaridan biri
ham xodimni, ham ishchi jamoani umumiy manfaatlarga ega bo'lgan xodimlarni
birlashtirgan va korxonaning umumiy maqsadlarini tushunadigan korporativ ruhda
saqlashdir.
Korporativ madaniyatni etarli darajada yaratish
zamonaviy talablar
Iqtisodiyot va
biznesda boshqaruvning buyruq-ma'muriy usullari ta'siri ostida shakllangan
odamlarning qadriyatlarini o'zgartirish va barcha toifadagi xodimlarning ongiga
bozorga yo'naltirilgan korporativ madaniyatning asosiy tarkibiy qismini tashkil
etuvchi
elementlarni
kiritish
zarur.
Bunday
madaniyatning
muhim
ko'rsatkichlaridan biri bu nafaqat qulay muhitni, jamoada normal munosabatlarni
ta'minlashga, balki korporatsiyaning ko'zlangan maqsadlari va natijalariga
erishishga yo'naltirilganlikdir.
Korporativ madaniyat yuqoridan maqsadli ravishda yaratilishi mumkin, ammo u
ham o'z-o'zidan, turli xil tuzilmalarning turli elementlaridan, xodimlar, menejerlar
va quyi bo'g'inlar, korporatsiya ishchisiga aylangan turli odamlar o'rtasidagi
insoniy munosabatlardan shakllanishi mumkin.
Tashkilotning yangi strategiyasini ishlab chiqishda, boshqaruv tizimining
strategiyasi, tuzilishi va boshqa elementlariga o'zgartirishlar kiritilganda,
menejerlar va ichki PR-menejerlar mavjud korporativ madaniyat doirasida
ularning maqsadga muvofiqlik darajasini baholashlari va kerak bo'lganda uni
o'zgartirish choralarini ko'rishlari kerak. Shuni yodda tutish kerakki, korporativ
madaniyat menejment tizimining boshqa elementlariga qaraganda ancha inertdir.
Shuning uchun uni korporatsiyada o'zgartirish bo'yicha harakatlar barcha boshqa
o'zgarishlardan oldin bo'lishi kerak, chunki natijalar darhol ko'rinmaydi.
Korxona madaniyatining turlari, tasnifi va tuzilishi
Korporativ madaniyat turlari va ularning tasnifi
"Korporativ madaniyat" tushunchasi boshqa tashkiliy va huquqiy fanlarning
boshqa atamalari singari yagona izohga ega emas, korporativ madaniyat turlarini
tasniflashda yagona standart mavjud emas.
S.G. tomonidan tavsiya etilgan tasnifni ko'rib chiqing. Abramova va I.A.
Kostenchuk, ular orqali korporativ madaniyatning quyidagi turlarini ajratib
ko'rsatish mumkin:
1) dominant qadriyatlar ierarxiyasining o'zaro moslik darajasiga va ularni amalga
oshirishda qo'llaniladigan usullarga ko'ra barqaror (yuqori darajadagi moslik) va
beqaror (past darajadagi moslik) madaniyatlar ajralib turadi. Barqaror madaniyat
xatti-harakatlar va an'analarning aniq belgilangan me'yorlari bilan ajralib turadi.
Beqaror - maqbul, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlar,
shuningdek ishchilarning ijtimoiy-psixologik holatidagi dalgalanmalar haqida aniq
fikrlarning yo'qligi.
2) Har bir xodimning shaxsiy qadriyatlari ierarxiyasi va guruh ichidagi
qadriyatlarning ierarxik tizimining muvofiqlik darajasiga ko'ra, integrativ (yuqori
darajadagi muvofiqlik) va parchalanuvchi (muvofiqlikning past darajasi)
madaniyatlar ajralib turadi. Integrativ madaniyat jamoatchilik fikri va guruhlararo
birdamlik bilan tavsiflanadi. Parchalanuvchi - birlashgan jamoatchilik fikrining
yo'qligi, kelishmovchilik va ziddiyat.
3) Tashkilotda mavjud bo'lgan qadriyatlarning mazmuniga ko'ra shaxsga
yo'naltirilgan va funktsional yo'naltirilgan madaniyat ajralib turadi. Shaxsga
yo'naltirilgan madaniyat jarayonida va uning kasbiy mehnat faoliyatini amalga
oshirish orqali xodimning shaxsiyatining o'zini o'zi anglashi va o'zini o'zi
rivojlantirish qadriyatlari hisobga olinadi. Funktsional yo'naltirilgan madaniyat
kasbiy va mehnat faoliyati va xodimning maqomi bilan belgilanadigan xatti-
harakatlarni amalga oshirish uchun funktsional ravishda aniqlangan algoritmlarni
amalga oshirishning ahamiyatini qo'llab-quvvatlaydi.
4) Korporativ madaniyatning korxonalarning umumiy faoliyatiga ta'sirining
xususiyatiga qarab, ijobiy va salbiy korporativ madaniyat ajralib turadi.
5) Ajratish darajasi va intensivligi farqlanadi: kuchli va zaif korporativ madaniyat.
6) tomonidan
umumiy xususiyatlar
kompaniyalar farqlaydilar: ierarxik (tashkilot
ichidagi strategiyaga urg'u berish), klan (barcha xodimlar tashkilotning qadriyatlari
va maqsadlari, uyg'unligi), bozor (tashkilotning g'alaba qozonish istagi) va
adhokratik (moslashuvchanlik va
ijodkorlik
ishchilar noaniqlik va noaniqlik
holatlarida) korporativ madaniyat.
Korporativ madaniyatning tuzilishi
Madaniyatning korporativ turini o'rganishda, shuningdek madaniyatning ma'lum
bir turini shakllantirish va saqlashda har bir madaniyatning o'ziga xos tuzilishi
borligini hisobga olish kerak.
Korporativ madaniyatni uchta darajada ko'rib chiqing:
Madaniyatning birinchi, yuzaki darajasi - bu artefakt. Ushbu darajada odam
madaniyatning jismoniy ko'rinishlari bilan duch keladi, masalan, ofisning ichki
qismi, xodimlarning o'zini tutish odatlari, tashkilotning "tili", urf-odatlari,
marosimlari va marosimlari. Boshqacha qilib aytganda, madaniyatning "tashqi"
darajasi insonga tashkilotda qanday sharoitlar yaratilganligini, ushbu tashkilotdagi
odamlar qanday ishlashi va bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lishini ko'rish,
ko'rish va eshitish imkoniyatini beradi. Tashkilotda berilgan darajada sodir
bo'ladigan barcha narsalar ongli ravishda shakllanish, etishtirish va rivojlanishning
ko'rinadigan natijasidir.
Korporativ madaniyatning navbatdagi, chuqurroq darajasi e'lon qilingan
qadriyatlardir. O'rganish shuni ko'rsatadiki, tashkilotda nima uchun mehnat qilish,
dam olish va mijozlarga xizmat ko'rsatish uchun sharoitlar mavjud, nima uchun
ushbu tashkilotdagi odamlar bunday xatti-harakatlarning namunalarini namoyish
etadilar. Boshqacha qilib aytganda, bu qadriyatlar va me'yorlar, printsiplar va
qoidalar, strategiya va maqsadlar tashkilotning ichki va qisman tashqi hayotini
belgilaydigan va shakllantirish top-menejerlarning vakolatidir. Ular ko'rsatmalarda
va hujjatlarda o'rnatilishi yoki ta'minlanmagan bo'lishi mumkin. Asosiysi, ular
haqiqatan ham qabul qilinadi va ishchilar tomonidan baham ko'riladi.
Tashkiliy madaniyatning eng chuqur darajasi - bu asosiy hislar darajasi. Gap ongsiz
darajada inson tomonidan qabul qilinadigan narsadir - bu odam atrofdagi voqelikni
anglashi va unda mavjud bo'lishi, bu odam atrofidagi narsalarni qanday ko'rishi,
tushunishi, turli vaziyatlarda harakat qilishni to'g'ri deb bilishi. Bu asosan
menejerlarning asosiy taxminlari (qadriyatlari) haqida. Aynan ular o'zlarining
haqiqiy harakatlari bilan tashkiliy qadriyatlar, normalar va qoidalarni
shakllantiradilar.
Korporativ madaniyat sub'ektiv va ob'ektiv elementlarni o'z ichiga olgan ma'lum
tarkibga ega. Birinchisi, tashkilot tarixi va uning taniqli a'zolarining hayoti, qabul
qilingan aloqa normalari bilan bog'liq bo'lgan e'tiqodlar, qadriyatlar, marosimlar,
tabular, rasmlar va afsonalarni o'z ichiga oladi. Ular etakchilik uslubi,
muammolarni echish usullari va rahbarlarning xulq-atvori bilan tavsiflanadigan
boshqaruv madaniyatining asosidir. Ob'ektiv elementlar tashkilot hayotining
moddiy tomonini aks ettiradi. Masalan, ramziylik, ranglar, qulaylik va ichki
dizayn,
tashqi ko'rinish
binolar, jihozlar, mebellar va boshqalar.
Korporatsiya madaniyati ikki tashkiliy darajaga o'xshaydi. Yuqori darajada kiyim-
kechak, ramzlar, tashkiliy marosimlar va ish muhiti kabi ko'rinadigan omillar
ko'rsatilgan. Yuqori sath tashqi ko'rinishga ega bo'lgan madaniyat elementlarini
anglatadi. Kompaniyada xodimlarning xatti-harakatlarini belgilovchi va tartibga
soladigan qadriyatlar va normalar chuqurroq darajada. Ikkinchi darajadagi
qadriyatlar vizual naqshlar (marosimlar, ish kiyimining uslubi va boshqalar) bilan
chambarchas bog'liq. Ushbu qadriyatlar tashkilot xodimlari tomonidan saqlanadi
va ishlab chiqiladi, kompaniyaning har bir xodimi ularni baham ko'rishi yoki hech
bo'lmaganda qabul qilingan korporativ qadriyatlarga sodiqligini namoyish qilishi
kerak.
Anjir. Korporativ madaniyat darajalari
Korporativ qadriyatlar, shiorlar, ramzlar, afsona va afsonalar
Korporativ madaniyatning asosiy elementi qadriyatlardir. PR menejerlarining aniq
harakatlari orqali ular butun tashkilotda namoyon bo'ladi va uning maqsadlari va
siyosatida aks etadi. Qadriyatlarga kompaniya tomonidan qabul qilingan asosiy
dunyoqarash va g'oyalar kiradi.
Qadriyatlar har bir xodimga o'zi qilayotgan ish uning shaxsiy manfaatlariga va
ehtiyojlariga, shuningdek, ishchi jamoasi va u ishlaydigan muayyan bo'linmaning,
butun korporatsiyaning va umuman jamiyatning manfaatlariga va ehtiyojlariga
javob berishini tasdiqlaydi. Tashkilotning qadriyatlari tashkiliy madaniyatning
yadrosi bo'lib, uning asosida tashkilotda xatti-harakatlarning normalari va shakllari
ishlab chiqiladi. Bu ta'sischilar va tashkilotning eng obro'li a'zolari baham ko'rgan
va e'lon qilgan qadriyatlar bo'lib, ular ko'pincha xodimlarning birligi bog'liq bo'lib,
qarashlar va harakatlarning birligi shakllanadi va shuning uchun tashkilot
maqsadlariga erishiladi.
Zamonaviy kompaniyalarning asosiy qadriyatlari qahramonlar, hikoyalar,
qahramonlar, shiorlar va marosimlar ko'rinishidagi ko'zga ko'rinadigan ko'rinish
orqali seziladi. Ushbu omillar yordamida har qanday kompaniyaning madaniyatini
tushuntirish mumkin. Korporativ madaniyatning elementlaridan biri, ramzlar va
shiorlar qisqa va ixcham shaklda kompaniyaning eng kuchli, muhim jihatlarini
ta'kidlaydi. Masalan, Samsungning ijtimoiy belgisi - bu qo'llarni ushlab turgan
odamlar tomonidan yaratilgan besh qirrali yulduz. U beshta dasturni ifodalaydi:
by
ijtimoiy himoya
madaniyat va san'at, ilmiy faoliyat va ta'lim, tabiatni muhofaza
qilish va xodimlarning ixtiyoriy jamoat faoliyati.
Har qanday tashkilotning korporativ madaniyatining eng muhim qismi bu juda
mifologiyadir. Rivojlangan korporativ madaniyat juda xilma-xil mifologiyani
keltirib chiqaradi. Korxonalar mifologiyasi korxonada doimiy ravishda aylanib
yuradigan metaforik hikoyalar, hazillar shaklida mavjud. Odatda ular korxona
asoschisi bilan bog'lanadi va kompaniyaning qadriyatlarini xodimlarga vizual,
jonli, majoziy shaklda etkazish uchun chaqiriladi. Bundan tashqari, korporativ
madaniyatning yaqqol namoyon bo'lishi marosimlardir. Ritual - bu har qanday
tashkilotning asosiy qadriyatlarini ifoda etadigan takrorlanadigan harakatlar
ketma-ketligi. Rituallar namoyish qilish vositasi bo'lib xizmat qiladi
qiymat
yo'nalishlari
firmalar, ular xodimlarga o'zini tutish me'yorlari, jamoadan
kompaniya ulardan kutadigan munosabatlar normalari to'g'risida eslatish uchun
mo'ljallangan.
4-bob. Korporativ madaniyatni shakllantirish xususiyatlari
Korporativ madaniyatning shakllanishi, qoida tariqasida, rasmiy rahbarlardan
(yoki kompaniya rahbariyati) yoki kam hollarda norasmiylardan kelib chiqadi. Shu
sababli, korporativ madaniyatni yaratishni istagan menejer o'zi uchun
tashkilotining yoki uning bo'linmasining asosiy qadriyatlarini shakllantirishi juda
muhimdir.
Turli manbalarga ko'ra, aniq va aniq korporativ madaniyatga ega firmalar HR
(inson resurslari) dan foydalanishda samaraliroq. Korporativ madaniyat - bu eng
yaxshilaridan biridir
samarali vositalar
xodimlarni jalb qilish va rag'batlantirish.
Mavjud madaniyatni o'rganishga imkon beradigan bir necha usul mavjud. Bular
intervyu, bilvosita usullar, so'rovnomalar, og'zaki folklorni o'rganish, hujjatlarni
tahlil qilish, tashkilotda mavjud bo'lgan qoidalar va urf-odatlarni o'rganish,
shuningdek boshqarish amaliyotini o'rganish.
Korporativ madaniyatni shakllantirish metodologiyasining ikkita asosiy yo'nalishi
mavjud:
1. Muvaffaqiyatli tashkiliy madaniyat qadriyatlarini izlash quyidagi omillarga
maksimal darajada mos keladi: tashkiliy texnologiya, tashkilotning tashqi
muhitining imkoniyatlari va cheklovlari, xodimlarning professionallik darajasi va
milliy mentalitetning xususiyatlari.
2. Aniqlangan tashkiliy madaniyatning qadriyatlarini tashkilot xodimlari
darajasida birlashtirish.
Bu holda, agar tashkilot madaniyatini shakllantirishning birinchi yo'nalishi
strategik rivojlanish sohasiga tegishli bo'lsa, uning davomida tashkilotni
rivojlantirish maqsadlariga va tashkilot xodimlarining xususiyatlariga maksimal
darajada mos keladigan tashkiliy qadriyatlar aniqlansa, ikkinchi vazifa taktik
menejmentga tegishli bo'lib, u aniq chora-tadbirlar va protseduralar tizimini ishlab
chiqadi. birinchi bosqichda aniqlangan qadriyatlarni mustahkamlash.
Ikkala bosqich ham o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liq: ikkinchi bosqich choralari
bilan qo'llab-quvvatlanadigan ularga sodiqlik chuqurligi birinchi bosqichda
tashkiliy qadriyatlar qanchalik to'g'ri aniqlanganligi va shakllanishiga bog'liq
bo'ladi. Va aksincha, tashkiliy madaniyatni saqlab qolish uchun aniq chora-
tadbirlarning to'g'riligi, izchilligi va tizimli xususiyati uzoq kelajakda uning
kuchini aniqlaydi.
Birinchi blokning vazifalarini amalga oshirish choralari quyidagilarni o'z ichiga
oladi: tashkilotni boshqarishning muayyan printsiplari nuqtai nazaridan milliy
mentalitetning xususiyatlarini o'rganish; xodimlarning imkoniyatlari va
cheklovlarini aniqlash; asosiy texnologik va ekologik imkoniyatlarni aniqlash.
Birinchi bosqichda menejer tomonidan aniqlangan madaniy qadriyatlar ularning
tashkilotda shakllanishining ikkinchi bosqichi uchun asosiy maqsadga aylanadi.
Vazifalarning ikkinchi bloki madaniyatning zarur tashkiliy qadriyatlarini
shakllantirish uchun ishlab chiqilgan muhim shaxslarni yoki tashkiliy madaniyat
yaratuvchilarini ta'kidlash orqali amalga oshiriladi.
Foydalanilgan Adabiyotlar
1.
^
Dostları ilə paylaş: |