L’encadrement supérieur de la fonction publique : vers l’égalité entre les hommes et les femmes

La nécessaire gestion des ressources humaines

En tout état de cause, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, la mobilité des agents ne pourra rencontrer leurs choix personnels que dans le cadre d’une gestion moderne des ressources humaines.

La mise en place d’une gestion des ressources humaine moderne est en tout état de cause devenue nécessaire dans les administrations. Elle a été préconisée depuis déjà longtemps par différents rapports de réflexion sur la modernisation de l’appareil administratif, pour prendre le relais du fonctionnement hiérarchique vertical et cloisonné de l’administration. A plusieurs reprises, par exemple, M. Serge VALLEMONT a signalé²⁷ qu’il faut généraliser une gestion des ressources humaines prévisionnelle et personnalisée des emplois au niveau de l’administration centrale et des services déconcentrés de l’Etat et favoriser la mobilité des agents
La gestion prévisionnelle permet de veiller au déroulement des carrières
Dans le cadre d’une gestion à terme des ressources humaines, le responsable de la politique du personnel dispose d’une connaissance non seulement des postes à pourvoir dans l’immédiat mais aussi des postes à pourvoir à long et moyen terme. Il se trouve ainsi en mesure de déterminer les profils de fonctionnaires qui s’adaptent le mieux aux différentes fonctions aussi bien dans l’immédiat qu’à terme, compte tenu des expériences professionnelles de chacun. Le “ vivier ” trouve alors sa meilleure utilité.
La mobilité peut dans ces circonstances être mieux préparée par l’administration et par les agents, qui subissent moins sévèrement l’alternative entre refuser de partir au détriment de leur carrière et accepter au détriment de leur vie privée.
Les interlocuteurs de votre rapporteur n’ont pas manqué d’en souligner les effets bénéfiques pour l’ensemble des fonctionnaires et dans une plus large mesure pour les femmes, compte tenu des difficultés supplémentaires évoquées plus haut.
La gestion personnalisée des ressources humaines
Une gestion moderne des ressources humaines permet qu’un dialogue s’instaure sur les aspirations de carrière et les motivations personnelles des agents. On peut dès lors envisager de faire coïncider l’intérêt du service et celui de l’agent, prendre en compte positivement des modifications intervenues dans la vie personnelle, utiliser les qualités diverses de chacun, capacité d’initiative, goût du risque, de la compétition, capacité au travail en réseau, à l’animation et à l’entraînement des équipes, adaptabilité ... Ces qualités sont diversement partagées entre les femmes et les hommes : savoir les utiliser selon les besoins des postes permet de fournir un service public de bonne qualité et évite de délaisser les carrières féminines. Certaines de ces qualités sont plus souvent marquées chez des femmes : les rechercher entraîne à se tourner vers des candidatures féminines.

Dans les services où l’on constate une anormale stagnation des femmes par rapport aux hommes, telle que celle décelée dans les travaux de Mme Fortino²⁸, il serait utile d’instaurer une veille spécifique sur le devenir des femmes au cours du déroulement de leur carrière. La mise en œuvre d’une GRH personnalisée est la condition indispensable à la mise en place d’une telle veille. Les femmes dont le profil adapté aux postes d’encadrement a permis l’inscription dans les viviers mentionnés plus haut, en particulier, devraient voir leur évolution faire l’objet d’un suivi régulier pour contrôler l’efficacité des mesures prises pour débloquer leur carrière.

Les nouvelles technologies, alliées de la femme
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) qui sont l’un des leviers de la modernisation permettent, dans une certaine mesure, de découpler travail et présence. Elles favorisent la coopération interministérielle et induisent des méthodes plus rationnelles de traitement des dossiers. Ces perspectives sont toutes les trois favorables aux femmes.
La messagerie et intranet permettent de communiquer efficacement en temps réel de l’endroit où se trouve l’ordinateur. L’accès à internet et au réseau intranet ouvre accès à certaines données nécessaires au traitement d’une question quelque soit le lieu où l’on se trouve. On peut, dès lors, envisager que certains moments de travail, pour des raisons de commodité, se déroulent à domicile.
L’utilisation de ces technologies, par ailleurs, est indissociable d’une organisation du travail plus partenariale. Elle favorise l’esprit d’équipe nécessaire au travail en réseau.
La majorité des personnes consultées attend d’une utilisation accrue des NTIC dans les administrations des conséquences bénéfiques permettant de lutter contre la “ chronophagie ” administrative : préparation plus complète des réunions par diffusion de documents, information disponible pour tous, communications plus rapides Un petit nombre d’entre elles exprime toutefois la crainte de voir l’amplitude des horaires journaliers s’augmenter encore, empiétant cette fois jusqu’à l’extérieur du lieu de travail. Les travaux très soutenus actuellement menés dans les administrations sur cette question gagneront à prendre en compte cet aspect du problème.


SECTION V : Les propositions
Proposition n° 7/ La transparence et la connaissance du phénomène par des statistiques et des études
La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) dispose de nombreuses statistiques grâce aux effets conjugués de sa ténacité, de son travail et de la qualité des liens qu’elle a tissés avec l’INSEE. Toutefois, la base statistique est insuffisamment précise pour fournir les renseignements indispensables sur les thèmes ici évoqués. En outre, elles sont essentiellement synchroniques : elles permettent d’avoir une photo bisannuelle de la composition sexuée de l’administration par ministères, corps, filières et métiers. Mais des études plus suivies sur des périodes assez longues seraient seules à même de permettre de déceler les points de blocage des carrières féminines.
En outre il serait utile de mettre en relation, parmi la centaine de corps les plus féminisés (à part l’enseignement), les déroulements de carrière qu’ils offrent avec le pourcentage de femmes qui les composent, ainsi que la proportion de femmes qui accèdent aux formations par corps et par ministère, le pourcentage des femmes promues au choix par corps et par ministère etc…
Il conviendrait de définir pour chaque ministère, selon ses déséquilibres propres, des objectifs statistiques comportant une définition précise des évolutions à mettre en lumière : corps à féminiser, concours à promouvoir auprès des femmes, etc…
Par ailleurs, on a vu l’utilité de l’étude de Mme Fortino citée ci-dessus, effectuée auprès de la DGI. Il serait particulièrement utile que d’autres études sexuées de cohortes de fonctionnaires de divers niveaux, incluant leur déroulement de carrière, leurs refus ou acceptation d’emplois, leurs candidatures à des concours, leur situation de famille, etc… puisse être menées dans divers services et renouvelées régulièrement, en fonction des difficultés repérées.
Une cellule interministérielle placée à la DGAFP devrait être chargée d’impulser, de contrôler et de coordonner les études statistiques de diverse nature sur cette question, outre la collecte bisannuelle à laquelle procède déjà ce service et qui mérite quant à elle d’inclure d’autres informations. Une lettre du ministre de la fonction publique, de la réforme de l’Etat et de la décentralisation à ses collègues, qui figure en annexe, leur demandait dès avril 1998 de fournir à cet effet à la DGAFP les compléments utiles aux informations qu’elle est chargée de synthétiser.