Les fiches de synthese de la g. R. H

FICHE 0.4 Avenir de la fonction et nouveaux enjeux

« La fonction Ressources Humaines n’est plus seulement humaniste. Elle est au service des objectifs de l’entreprise. En ce sens, elle est au cœur de la stratégie de l’entreprise ».

Extrait de la « Revue Personnel – ANDCP » - Janvier 2001

FICHE 0.4.1 Les variables d’influence

La gestion des Ressources Humaines, parce qu’elle est basée sur les hommes, ne peut être étudiée de façon isolée. Il est en effet impossible de dissocier la fonction RH de son contexte : les DRH sont perpétuellement sous influence externe, que ce soit les mutations technologiques ou la réglementation sociale.

C’est à partir de ce constat que Lawrence et Lorsch ont énoncé la théorie de la contingence. Cette théorie se base sur l’idée que l’on ne peut analyser l’évolution de la GRH que si l’on prend en compte tous les facteurs de contingence. Le modèle ci-dessous permet d’identifier la relation entre les défis : logiques, politiques et pratiques. On comprend bien la relation entre d’un côté les mutations technologiques (qui constituent des défis), la politique de mobilisation du personnel (qui correspond à une pratique) et la gestion de la rémunération globale (associée à une logique).
(P.R. Lawrence et J.W. Lorsh, adapter les structures de l’entreprise, 1999, Les Editions d’Organisation).

Au seuil de ce nouveau millénaire, les DRH sont en droit de se demander comment leur fonction va évoluer. Quelles vont être les grandes modifications de la fonction RH dans les vingt années à venir ? De nombreux facteurs, au cours du dernier siècle, ont largement influencé l’évolution de la fonction que ce soit des facteurs économiques, culturels, démographiques ou autres. La fonction s’est professionnalisée et largement enrichie grâce à l’apport de tous ces facteurs.

A l’avenir, les deux facteurs qui paraissent pouvoir réellement influencer l’évolution de la fonction RH sont les variantes économiques et les évolutions socioculturelles.
Concernant le premier facteur, il s’agit de diverses manières sur l’évolution de la fonction RH.

D’une part, la fonction est influencée par des mutations technologiques importantes. Il est inutile ici d’expliquer le bouleversement que représente l’arrivée des nouvelles technologies de l’information et de la communication au sein des services ressources humaines, mais aussi dans les entreprises tout entières.

D’autre part, la fonction Ressources Humaines doit se remettre en question à cause du vaste mouvement d’internationalisation que connaissent les entreprises. Cette mondialisation de l’économie, en pleine accélération actuellement, va profondément modifier les pratiques de gestion des ressources humaines.

Conséquence de cette internationalisation, la concurrence est de plus en plus exacerbée ce qui entraîne une flexibilité du personnel de plus en plus accrue.

Par ailleurs, le mouvement de désyndicalisation qui touche toutes les économies développées présente un impact relativement important sur les métiers des ressources humaines au sein des entreprises.

Enfin, l’accroissement du pouvoir des actionnaires limite les marges de manœuvre dont pouvaient disposer les DRH auparavant. C’est un aspect qu’ils devront désormais prendre en compte.

Face à ces évolutions, la fonction RH va devoir être de plus en plus stratégique, en participant aux grandes orientations de l’entreprise. La politique de gestion des ressources humaines doit en effet être établie en collaboration avec la Direction Générale, de façon à être cohérente vis-à-vis des politiques plus globales. La nécessité est désormais d’adopter la machine aux compétences des hommes, et ainsi de passer d’une logique de poste à une logique de compétences. Les DRH devront dorénavant travailler dans un esprit de prospective de façon à pouvoir anticiper les évolutions plutôt que d’avoir à s’y adapter.

Fiche 0.4.2. : La place du DRH

Afin de faire face aux exigences de développement de l’entreprise, la fonction de Directeur des Ressources Humaines est un confluent d’attentes et d’évolutions, qui nécessite pour elle de :

 partager la mission d’une direction générale, autrement dit, participer à la définition de la stratégie et ensuite apporter une contribution et une expertise RH.

 positionner davantage la fonction RH sur une expertise en accompagnement du changement que sur une expertise en gestion technique des ressources humaines.

démontrer la capacité des actions RH à produire de la valeur dans l’entreprise, de contribuer au résultat de l’entreprise. La question de la contribution des politiques sociales à l’efficacité économique de l’entreprise est posée : le DRH nouveau business partner dans la conduite des changements ?

 anticiper (par rapport à l’opérationnel qui privilégie le court terme)

Retour au sommaireFiche 0.4.3. : Les axes de développement de la fonction RH

Les défis Liés à l’environnement externe Les mutations industrielles (fusion, rachat, organisation) Le développement des NTIC L’évolution démographique (diminution du temps de travail, et augmentation de la durée de vie au travail, pyramide des âges, vieillissement de la population active et déséquilibre, accroissement des niveaux de formation) Liés à l’environnement interne Entreprise éclatée, virtuelle (frontières gommées) Liés à la gestion des Ressources Humaines Environnement multiculturel Liés au management Permettre aux salariés de relier leur projet à ceux de l’entreprise Liés à l’organisation En constante évolution

Evolutions et enjeux de la fonction RH Les exigences de vitesse et de flexibilité nécessitent une « mise en réseau » de la fonction RH Développer les valeurs de concertation, de coopération, d’innovation, de réactivité, d’anticipation et de créativité au sein de la fonction RH Donner une vision globale à la fonction RH afin de lui permettre de disposer d’une visibilité et d’apporter aussi une contribution réelle, une valeur ajoutée au fonctionnement de l’entreprise Avoir des critères d’appréciation évolutifs en fonction des axes de progrès Le E-learning Le knowledge Management (traçabilité et transmission des savoirs) La professionnalisation de la fonction : Benchmark/charte/licence/certification/compétences « financières »/leadership Le recrutement = acte stratégique (en terme de potentiel, de besoin futur…) Accompagner les managers (partage de la fonction RH) pour la gestion des carrières (multiplication des carrières courtes, mobilisation des potentialités individuelles et collectives, du capital humain Faire un choix continuel entre : self-service, call-center ou outsourcing Croiser les logiques compétences et les logiques de progrès afin de trouver des modes d’adaptation rapides Créer un environnement interactif et partage Développer le dialogue social

A partir de ce constat, l’objectif des DRH est de faire comprendre à chaque salarié en quoi contribue la performance de l’entreprise.

Deux conclusions s’imposent :

• 
  D’une part en tant qu’agent du changement, la fonction RH tend à devenir ce qu’on pourrait appeler « un partenaire du business ».
  
• 
  D ‘autre part, le E-learning, l’externalisation, la gestion des compétences, les fusions acquisitions, le knowledge management, et l’évolution du domaine juridique contribuent à modeler le visage de la fonction RH et à passer d’une « Fonction Ressources Humaines » à une Fonction Homme et Management.
  

La conciliation des contraintes organisationnelles et des attentes des salariés représente à la fois le ciment de la légitimité et la condition du développement de la fonction RH.

Retour au sommaireFiche 0.4.4. : La mise en place d’un SIRH : exemple d’organisation des applications en GRH

Les NTIC ont dernièrement connu un essor formidable par le développement des outils informatiques et le mouvement d’informatisation des entreprises. Parmi les nombreux domaines de la gestion d’entreprise, la GRH est directement touchée par cette évolution.

L’apparition d’Internet et d’Intranet vient modifier le rapport entre le salarié et l’entreprise. Les professionnels de la GRH doivent être conscients des enjeux que représente l’arrivée des NTIC. En effet, un système Intranet peut présenter de nombreuses opportunités : un partage et une démocratisation de l’information, la possibilité de se former on-line, un support à la conduite du changement. Cependant, la mise en place d’un Intranet peut aussi constituer une véritable menace pour l’entreprise. Les risques qui peuvent apparaître sont nombreux : démocratisation de l’information mal contrôlée, sur-information, manque de sécurité, de confidentialité…
Si la gestion des ressources humaines est touchée dans la globalité par l’apparition des NTIC, un domaine paraît être davantage concerné que les autres : la formation (e-learning, centre de ressources multimédia …).

Définition :

Un système d’information RH est la réunion de données et de systèmes qui permettent les échanges d’information. Les applications des systèmes d’information RH vont avoir pour objectif de gérer ces échanges.

Ces derniers vont solliciter différentes strates de l’entreprise :

• 
  la strate opérationnelle composée des opérateurs, agents administratifs…pour le traitement des données
  
• 
  la strate de gestion composée des cadres et managers pour la gestion des informations
  
• 
  la strate de stratégie composée de la direction pour l’articulation des savoirs de l’entreprise
  

La véritable donnée est représentée par l’information et non pas le système informatique.

L’intérêt des applications SIRH réside dans l’obtention et la circulation de l’information, à travers :

• 
  l’automatisation des process à faible valeur ajoutée (que l’on retrouve au niveau opérationnel)
  
• 
  la réduction des coûts (au niveau strate de gestion)
  
• 
  l’amélioration qualitative (strate stratégique)
  

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Définition des Systèmes d’Information appliqués aux RH
« C’est un complexe d’éléments en interaction », Ludwig Von Bertalanffy, la Théorie générale des systèmes.
« Il n’y a pas un, mais des systèmes d’informations, plus ou moins intégrés. » Patrick Gilbert, Editions d’Organisation, 1999
« Un système d’information est un ensemble organisé de ressources : matériel, personnel, données, procédures permettant d’acquérir, traiter, stocker, communiquer des informations (sous forme de données, textes, images, sons…) dans des organisations ». Robert Reix, 1995, p. 67

Temps et activités

Régimes horaires

Retards

Absences non-justifiées

Congés annuels

Congés de maladie

Paie

Fabrication des bulletins de paie et des documents après paie

Hygiène et Sécurité

Médecine du travail

Suivi des accidents

Suivi relatif au CHSCT

Fichier du personnel

Numéro matricule

Nom, prénom

Salaire de base

Coefficient hiérarchique

Date d’entrée …

Recrutement

Banque de candidature

Bourse d’emplois

Lettre type de convocation, confirmation ou refus

Relations professionnelles

Dépouillement des résultats aux élections

Gestion des structures de représentation du personnel

Formation

Administration des stages

Evaluation des effets de la formation

Informations sur les analyses de besoin



Rémunération et masse salariale

Systèmes de rémunération

Barèmes de salaires

Projection salariales

Avantages sociaux

Interface avec la paie

Postes et emplois

Nomenclature des emplois

Organigrammes

Suivi budgétaires des postes à pourvoir

Description et évaluation des postes

Gestion prévisionnelle

Organigrammes de remplacement

Analyse de la relève disponible

Suivi de la mobilité

Ecarts besoins-ressources

Source : « Les Ressources Humaines » , Patrick Gilbert, Editions d’Organisation, 1999

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