Les fiches de synthese de la g. R. H

FICHE 3.2 Planification des effectifs et des carrières

Objectif : organiser la main d’œuvre en fonction des besoins présents et à venir de l’entreprise.
Il s’agit alors de mettre à plat la mobilité qui existe dans l’entreprise au niveau quantitatif pour organiser une politique d’adaptation aux besoins à moyen terme de l’entreprise anticipe. Cela nécessite la mise en place de moyens de connaissances des ressources (effectifs, caractéristiques).

Une fois connues, l’entreprise peut en déduire les tendances futures d’évolution de ses Ressources Humaines et les comparer à ses objectifs et besoins.

FICHE 3.2.1 Les politiques d’emploi

La gestion à court terme de l’emploi a pour objectif d’assurer l’adéquation régulière entre les besoins de l’entreprise et la population au travail.

Elle répond à 3 situations fréquentes :

• 
  les variations saisonnières d’activité
  
• 
  les pointes de production
  
• 
  les baisses de production
  

Les moyens d’action peuvent impacter les différentes politiques de la fonction RH :

• 
  la politique de rémunération (ex : heures supplémentaires).
  
• 
  la politique de recrutement (ex : embauche de travailleurs saisonniers).
  
• 
  la politique d’aménagement du temps de travail (ex : modulation des horaires, réduction du temps de travail)
  
• 
  la politique d’externalisation / internalisation
  

La gestion à moyen terme de l’emploi (3 à 5 ans) suppose un état des lieux et s’articule autour du schéma suivant :

Evolution démographique Possibilité de Plan du développement de

Promotion l’entreprise

Projection à 3,5 ans Evaluation du besoin

en personnel

Comparaison

Politique d’emploi

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FICHE 3.2.2 L’évolution démographique

Il s’agit ici de connaître les caractéristiques de la population de l’entreprise par une analyse des effectifs.

1. 
   Quels sont les effectifs possibles à prendre en compte ?
   
2. 
   l’effectif habituel qui englobe l’ensemble des personnes travaillant habituellement dans l’entreprise (y compris les intérimaires et les contrats suspendus)
   
3. 
   l’effectif inscrit au registre du personnel (c’est-à-dire les engagements de l’entreprise en terme de contrat de travail),
   
4. 
   l’effectif payé,
   
5. 
   l’effectif mesurant le personnel présent à un moment donné.
   

Une fois le quantitatif mesuré, il est nécessaire de déterminer les critères influant la nature des effectifs :

6. 
   les mouvements d’entrée et de sorties, la mobilité interne,
   
7. 
   la composition de la population (ex : les différents statuts CDD, intérim, CDI, temps partiel...)
   
8. 
   la structure (âge, ancienneté, répartition par sexe, par formation),
   
9. 
   la répartition par poste, par catégorie et par qualification ;
   

Les outils pouvant être utilisés ici sont principalement la représentation de la pyramide des âges et le bilan social.

Retour au sommaireFICHE 3.2.3 L’évaluation des besoins en personnel

Il s’agit d’anticiper les évolutions et comparer celles-ci aux besoins futurs de l’entreprise sur un horizon donné.

10. 
    Définir l’horizon de l’anticipation :
    

Trop court, cet horizon sera étroit et ne permettra pas un temps de réaction suffisamment rapide. Trop large, les prévisions sont plus difficilement réalisables car incertaines. La solution idéale est de raisonner à moyen terme, c’est-à-dire, en général entre 6 mois et 2 ans.

- Les besoins en personnel doivent donc être évalués à partir de différentes données :

11. 
    l’état actuel du système productif (niveau de production, de capital technique, degré d’automatisation)
    
12. 
    des projections de production conditionnées par l’évolution de l’environnement extérieur (ex : évolution du marché) et selon la stratégie choisie par l’entreprise (ex : diversification, logique de coût...)
    
13. 
    Evaluer les ressources en personnel
    

- Ces données déterminent la quantité et la qualité du personnel nécessaire. En partant des calculs et profils actuels, l’entreprise anticipe leurs évolutions pour les mettre en adéquation avec ses besoins. Cette comparaison entre l’état actuel des ressources humaines et celui qui est anticipé révèle donc des écarts qu’il est nécessaire d’ajuster.

FICHE 3.2.4 Comparaison et détermination des écarts

Les écarts mesurés peuvent être :

14. 
    Une pénurie d’effectifs: les ressources par catégorie ou service sont inférieures aux besoins (déficit en techniciens par ex.),
    
15. 
    Un excès d’effectifs: les ressources sont supérieures aux besoins (excès d’agents de maîtrise),
    
16. 
    Un déséquilibre structurel: mauvaise répartition des effectifs par catégorie (trop ouvriers non qualifiés, pas assez d’ouvriers qualifiés), par âge (population vieillissante).
    

FICHE 3.2.5 Les ajustements possibles :

Les ajustements externes:

17. 
    Mise en place d’une politique d’out-placement ou d’encouragement au départ,
    
18. 
    Mutations internes ou/et externes,
    
19. 
    Mise en place d’une politique de recrutement.
    

Avantages :

20. 
    procédure rapide, facteur de rajeunissement
    
21. 
    mise en place d’une mobilité
    

Inconvénients :

22. 
    les départs sont souvent synonymes de perte de savoir-faire, d’expérience, de mémoire, et peuvent être facteur de démotivation,
    
23. 
    le recrutement coûteux, implique des contraintes d’adaptation,
    
24. 
    une possible pénurie sur le marché de l’emploi des compétences recherchées
    

Les ajustements internes: le développement du potentiel humain de l’entreprise

25. 
    la flexibilité du temps de travail (voir fiche sur l’aménagement du temps de travail)
    
26. 
    la mobilité interne: la gestion des carrières (voir fiche recrutement et sélection – formation et carrière)