Bir ya da birden fazla kişinin genellikle bir kişi ile sistematik olarak (en az haftada bir), uzun dönemde (en az altı ay) düşmanca ya da etik olmayan iletişim kurması ve devam eden bu iletişim sonucunda, düşmanca davranışlara maruz kalan kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesidir.
Bireyi gruptan hariç tutma (DIŞLAMA),
Bireyi gruptan hariç tutma (DIŞLAMA),
Aşağılama, alay etme
Dedikodu yapma,
Kurbana karşı meslektaşlarını kışkırtma,
Etrafa yalan bilgi yayma, (İFTİRA)
Tehdit ve şiddet,
Sözel taciz şeklinde mobbing yapılabilir.
Kasıt
Kasıt
Kötü niyetli veya düşmanca tavırlar
Sistematik
Güç Eşitsizliği
Tekrar eden ve sürekli baskı, tehdit
Gizli veya açık
Amaç, kurbanın işyerinden, işten uzaklaşması veya pasifize olmasıdır.
Mobbing, kültür, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde ortaya çıkabilir. İş hayatında ve çalışma ortamlarında herkes potansiyel bir mobbing adayıdır. Dolayısıyla mobbinge maruz kalma riski herkes için geçerlidir
Mobbing, kültür, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde ortaya çıkabilir. İş hayatında ve çalışma ortamlarında herkes potansiyel bir mobbing adayıdır. Dolayısıyla mobbinge maruz kalma riski herkes için geçerlidir
Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır.
Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır.
Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek
Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek
Sosyal İlişkilere Saldırılar
Kişinin İtibarına Saldırılar
Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar
Sizi gülünç duruma düşürmek için yürüyüş, ses ve jestleriniz taklit edilir.
Dini ve siyasi görüşünüzle alay edilir.
Özel yaşamınızla alay edilir.
Milliyetinizle alay edilir.
Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.
Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.
Kararlarınız sürekli sorgulanır.
Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.
Sizin için hiçbir özel görev yoktur.
Sizin için hiçbir özel görev yoktur.
Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız.
Sürdürmeniz için size anlamsız işler verilir.
Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.
İşiniz sürekli değiştirilir.
Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.
İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir.
Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.
Evinize ya da işyerinize zarar verilir.
Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.
Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.
Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.
Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.
Fiziksel zarar verilir.
Dikey (Hiyerarşik) Mobbing
Dikey (Hiyerarşik) Mobbing
Yatay (Eşitler Arası) Mobbing
ABD’de görülen tüm mobbing vakalarının % 81’ni örgüt hiyerarşisinde yukarıdan aşağıya doğru yönelen dikey mobbingin oluşturduğu saptanmıştır.
ABD’de görülen tüm mobbing vakalarının % 81’ni örgüt hiyerarşisinde yukarıdan aşağıya doğru yönelen dikey mobbingin oluşturduğu saptanmıştır.
Quine (1999) tüm Avrupa ülkelerindeki işyerleri için üstlerden astlara yönelen mobbing oranını % 57, Kisher (1997) ise % 47 olarak belirtmektedir.
UNISON’ın (1997-Bullying Survey) araştırmasında da İngiltere’deki mobbing vakalarının % 83’ünde mobbingin yönetici tarafından çalışanlara yöneltildiği bulgusuna ulaşılmıştır.
Amirinden daha fazla çalışan ve daha başarılı bir astın varlığı
Amirinden daha fazla çalışan ve daha başarılı bir astın varlığı
Yaş Farkı (Üst yaşlı ast genç rakip, ast gençse deneyimsizlik kompleksi)
Kayırma; Arkasında onu koruyan kişilerin bulunduğuna emin olduğu için gücüne güvenmekte ve istediği her şeyi yapmakta
Üst ve ast, birbirlerine karşıt veya düşmanca olan politik görüşleri var.
Yeni ve arzu edilmeyen bir amirin varlığı,
Amirin davranışlarının, hastalıklı, rahatsız edici, haksız ve otoriter olması,
Amirin görevini devralabilmek için onun gözden düşürülmesinin sağlanması.
Mobbing uygulayan kişilerin bir diğer özelliği ise empati yoksunluğudur. Bu kişiler kendi yanlışları üzerinde düşünmezler ve özeleştiri yapmazlar.
Mobbing uygulayan kişilerin bir diğer özelliği ise empati yoksunluğudur. Bu kişiler kendi yanlışları üzerinde düşünmezler ve özeleştiri yapmazlar.
Çobanoğlu’nun yaptığı araştırmalara göre, ülkemizde mobbinge maruz kalanların % 80’inden fazlası duygusal zeka açısından oldukça gelişmiş insanlardır.
Çobanoğlu’nun yaptığı araştırmalara göre, ülkemizde mobbinge maruz kalanların % 80’inden fazlası duygusal zeka açısından oldukça gelişmiş insanlardır.
Zapf, diğerlerinden daha çalışkan, dürüst olanların
Brodsky, kendine güvenen ve donanımlı kişilerin,
Davenport, yaratıcı ve yeni fikirler üreten kişilerin
Mobbing davranışları gizli değil, herkesin ortasında işlenmeye başlanmaktadır. Kurban, yaşadıklarını resmi ya da resmi olmayan yollarla personel yöneticilerine ya da diğer yöneticilere şikâyet etmektedir. Yönetim, sürecin ikinci aşamasında doğrudan doğruya yer almamışsa da, bir önceki aşamada ortaya çıkan duruma önyargı ile yaklaşabilmektedir.
Mobbing davranışları gizli değil, herkesin ortasında işlenmeye başlanmaktadır. Kurban, yaşadıklarını resmi ya da resmi olmayan yollarla personel yöneticilerine ya da diğer yöneticilere şikâyet etmektedir. Yönetim, sürecin ikinci aşamasında doğrudan doğruya yer almamışsa da, bir önceki aşamada ortaya çıkan duruma önyargı ile yaklaşabilmektedir.
Tam anlamıyla bir depresyon içerisinde olan mağdur, mobbing nedeniyle karşılaştığı sorunları çözebilmek için psikolog ya da psikiyatrdan destek almaya çalışmakta ve ilaç kullanmaya başlamaktadır.
Tam anlamıyla bir depresyon içerisinde olan mağdur, mobbing nedeniyle karşılaştığı sorunları çözebilmek için psikolog ya da psikiyatrdan destek almaya çalışmakta ve ilaç kullanmaya başlamaktadır.
Ancak, kişinin iş arkadaşları bu durumdan haberdar olursa (özellikle yeterli eğitimden yoksun kişilerin çalıştığı işyerlerinde) kişinin durumu hakkında geliştirilen yanlış yorumlar artmaktadır.
Kurbanın başka bir birime gönderilmesi, kovulması, istifa etmesi ya da ettirilmesi, erken emekliliğe zorlanması, işsiz kalması, yaşadığı rahatsızlıklar yüzünden çalışamaz hale gelmesi ya da daha büyük travmatik olaylarla (intihar, işyerine, tacizciye zarar verme, hatta cinayet) sonuçlanmaktadır.
Kurbanın başka bir birime gönderilmesi, kovulması, istifa etmesi ya da ettirilmesi, erken emekliliğe zorlanması, işsiz kalması, yaşadığı rahatsızlıklar yüzünden çalışamaz hale gelmesi ya da daha büyük travmatik olaylarla (intihar, işyerine, tacizciye zarar verme, hatta cinayet) sonuçlanmaktadır.
Mobbing süreci sonunda işyerinden uzaklaştırılan kişi üzerindeki sarsıntı, Travma Sonrası Stres Bozukluğu’nu da tetiklemekte; hem söz konusu travmadan, hem de çalıştığı işyerinden alacağı olumsuz referanstan dolayı kişinin bir sonraki iş hayatı da tehlikeye girmektedir.
Matthiesen ve Einarsen tarafından yapılan bir araştırmada, uzun süre mobbinge maruz kalan bireylerin çok sık olarak ansiyeteye kapıldıkları ve belli olaylar ve durumlar karşısında aşırı tepkiler verdikleri belirlenmiştir.
Matthiesen ve Einarsen tarafından yapılan bir araştırmada, uzun süre mobbinge maruz kalan bireylerin çok sık olarak ansiyeteye kapıldıkları ve belli olaylar ve durumlar karşısında aşırı tepkiler verdikleri belirlenmiştir.
Djurkoviç, McCormack ve Casimic tarafından yapılan bir çalışmada, mobbing sonucunda, çoğunlukla depresyon ve ansiyetenin birlikte görüldüğü ve ruh sağlığının bozulmasıyla mağdurda; karın ağrısı, istemsiz kas hareketleri (tik), baş ağrısı, gibi fiziksel rahatsızlıkların ortaya çıktığı belirtilmiştir
Mobbing süreci ilk bakışta sadece mağduru etkiliyor gibi gözükmektedir. Ancak, Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışmada, olası bir mobbing vakasına en az iki kişinin tanık olduğu ve tanık olanların % 20’sinin işten ayrıldığı belirlenmiştir.
Mobbing süreci ilk bakışta sadece mağduru etkiliyor gibi gözükmektedir. Ancak, Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışmada, olası bir mobbing vakasına en az iki kişinin tanık olduğu ve tanık olanların % 20’sinin işten ayrıldığı belirlenmiştir.
Aslında bir kişiye ya da gruba uygulanan mobbing bir süre sonra adeta domino etkisiyle işyerindeki bütün değişkenler üzerinde etkisini göstermektedir. Bu etkinin sonuçlarını önceden kestirebilmek yani bu yangının nerelere kadar sıçrayabileceğini öngörebilmek ise pek mümkün değildir.
Yalnız mobbinge maruz kalanlar ve ayrılanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar da, bir gün kendilerinin de mobbinge maruz kalacaklarını düşünerek örgüte olan güvenlerini yitirirler. Deneyimli çalışanların işten ayrılması nedeniyle yeni işe alma ve eğitim masrafları artar.
Yalnız mobbinge maruz kalanlar ve ayrılanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar da, bir gün kendilerinin de mobbinge maruz kalacaklarını düşünerek örgüte olan güvenlerini yitirirler. Deneyimli çalışanların işten ayrılması nedeniyle yeni işe alma ve eğitim masrafları artar.
İngiltere Sağlık ve Güvenlik Kurulu bu konuyla ilgili yaptığı çalışma sonuçlarına dayanarak İngiltere’deki bir işveren için mobbing kaynaklı maliyeti, her yıl 80 milyon işgünü ve £2 milyon gelir kaybı olarak belirtmektedir.
İngiltere Sağlık ve Güvenlik Kurulu bu konuyla ilgili yaptığı çalışma sonuçlarına dayanarak İngiltere’deki bir işveren için mobbing kaynaklı maliyeti, her yıl 80 milyon işgünü ve £2 milyon gelir kaybı olarak belirtmektedir.
İngiltere Sağlık ve Güvenlik direktörü tarafından mobbing strese ilişkin maliyeti ise yılda £4.5 milyon olarak tahmin edilmektedir. Londra Ticaret Odası “İşyerinde Zorbalık” başlıklı raporunda 2000 yılı itibariyle yıldırmanın İngiltere endüstrisine olan zararını £2 milyar olarak belirtmiştir.
Leymann ise İsveç için bu rakamı mobbinge maruz kalan kişi başına $30.000 ile $100.000 olarak tahmin etmektedir.
Leymann ise İsveç için bu rakamı mobbinge maruz kalan kişi başına $30.000 ile $100.000 olarak tahmin etmektedir.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 2000 Ekim yılında yayımladığı raporda da Almanya’da her yıl zihinsel sağlık problemleri nedeniyle alınan izinlerin $2.2 milyon maliyete neden olduğu belirtilmektedir.
National Safe Workplace Institute’in (Ulusal İşyeri Güvenliği Enstitüsü) uzman raporuna göre, Amerika Birleşik Devletleri’nde işyeri şiddetinin çalışanlara toplam maliyeti, 1992 yılında 4 milyar dolardan fazladır.
National Safe Workplace Institute’in (Ulusal İşyeri Güvenliği Enstitüsü) uzman raporuna göre, Amerika Birleşik Devletleri’nde işyeri şiddetinin çalışanlara toplam maliyeti, 1992 yılında 4 milyar dolardan fazladır.
Almanya’da yapılan araştırmalarda, 1.5 milyon çalışanın mobbinge maruz kaldığı, mobbingin ekonomik bakımdan yaklaşık 13 milyar Euro’luk bir zarara sebebiyet verdiği ifade edilmektedir. Alman Federal Çalışma Bakanlığı verilerine göre ise çalışanların %2,7’si somut olarak mobbinge maruz kalmaktadır. İntiharların %10’unun mobbing nedeniyle gerçekleştiği belirtilmektedir.
Avrupa Parlamentosu konuyla ilgili raporunda mobbingin öncelikle bilgilenme ve mobbinge karşı bir yapı oluşturmakla engellenebileceğini belirtmekte, bunun içinde tüm çalışanların seminerler, yayınlar, makaleler ve tartışma toplantıları ile bilgilendirilmesi gerektiğini mobbingin ortaya çıkmasının ardından da mağdurun desteklenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.
Avrupa Parlamentosu konuyla ilgili raporunda mobbingin öncelikle bilgilenme ve mobbinge karşı bir yapı oluşturmakla engellenebileceğini belirtmekte, bunun içinde tüm çalışanların seminerler, yayınlar, makaleler ve tartışma toplantıları ile bilgilendirilmesi gerektiğini mobbingin ortaya çıkmasının ardından da mağdurun desteklenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.
Mobbingi engelleyebilmek için ilk adım, örgüt bünyesindeki rahatsızlıkları zamanında belirleyebilmektir. Bunun için de yöneticiler, mobbing eylemleriyle ilgili olarak erken uyarı belirtilerini izlemeli ve gereken önlemleri almalıdır.
Örgütte bir sorun çıktığında, sorumluluk hep aynı kişiyemi yükleniyor?
Örgütte bir sorun çıktığında, sorumluluk hep aynı kişiyemi yükleniyor?
Önemli görevleri üstlenen çalışanlarda ani işten ayrılmalar var mı?
Çalışanlar sık sık izin kullanıyorlar mı?
Örgütte çalışanlarda genel olarak bir mutsuzluk gözleniyor mu?
Bugün sorun çıkardığı düşünülen çalışanın daha önceki performansı yüksek miydi?
Özellikle yöneticiler bulundukları mevkii için yeteneksiz ve deneyimsiz mi?
Çalışanlar arasında iletişim ve işbirliği eksikliği var mı?
İşyerinde mobbingin ortadan kaldırılması için, lider vasıfları olan bir yönetici, tarafları memnun edecek veya iki tarafın da bazı fedakarlıklarda bulunacakları bir sonuç için müzakere tekniklerini kullanmalıdır.
İşyerinde mobbingin ortadan kaldırılması için, lider vasıfları olan bir yönetici, tarafları memnun edecek veya iki tarafın da bazı fedakarlıklarda bulunacakları bir sonuç için müzakere tekniklerini kullanmalıdır.
Örgütsel liderliğin önemli fonksiyonlarından biri, örgüt çalışanlarını yönlendirecek paylaşılan bir vizyon oluşturmaktır.
İşin insancılaştırılması, işin ve çalışma koşullarının ve iş çevresinin insani gereksinimlere uygun olarak organize edilmesidir.
Kurumlar yönetim şekillerini çalışanların katılımlarını sağlayacak ve fikirlerini değerlendirebilecek şekilde yeniden gözden geçirmelidir. Bunun için belirli sürelerde ortak toplantılar yapılması, personelle ilgili alınan kararlarda görüşlerine başvurulması yani “yeniden düzenlenmiş yönetim“ modeli ile kurumsal yönetişimin gerçekleştirilmesi sağlanmalıdır.
Kurumlar yönetim şekillerini çalışanların katılımlarını sağlayacak ve fikirlerini değerlendirebilecek şekilde yeniden gözden geçirmelidir. Bunun için belirli sürelerde ortak toplantılar yapılması, personelle ilgili alınan kararlarda görüşlerine başvurulması yani “yeniden düzenlenmiş yönetim“ modeli ile kurumsal yönetişimin gerçekleştirilmesi sağlanmalıdır.
Çalışanlara verilen görev ve yetkiler, çalışanlardan beklentiler açık ve net bir şekilde belirlenmelidir. Çalışanların süreç içerisinde sorumluluk almaları sağlanmalı, başarılı çalışmaları takdir edilmelidir. Kişilerin görevleri ve görev yerleri ne çok sık değiştirilmeli ne de çok uzun süre aynı kalmalıdır.
Çalışanlara verilen görev ve yetkiler, çalışanlardan beklentiler açık ve net bir şekilde belirlenmelidir. Çalışanların süreç içerisinde sorumluluk almaları sağlanmalı, başarılı çalışmaları takdir edilmelidir. Kişilerin görevleri ve görev yerleri ne çok sık değiştirilmeli ne de çok uzun süre aynı kalmalıdır.
Son olarak uygulaması gereken ise şikayetlerin adil ve tarafsız bir şekilde soruşturulmasıdır
İşyerinde mobbinge maruz kalan kişilerin, sürece karşı mücadelelerinde üç farklı seçenekleri olduğu öne sürülmüştür. Bu tepkilerden
İşyerinde mobbinge maruz kalan kişilerin, sürece karşı mücadelelerinde üç farklı seçenekleri olduğu öne sürülmüştür. Bu tepkilerden
Birincisi istifa ederek, süreçten kaçmak;
İkincisi, finansal veya benzer nedenlere bağlı olarak süreci kabullenmek;
Üçüncüsü ise işyerinde kalıp, sürece karşı mücadele etmektir
İsveç’de 1993 yılında çıkarılan “İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi” adlı kanun dünyada ilk örnektir
İsveç’de 1993 yılında çıkarılan “İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi” adlı kanun dünyada ilk örnektir
Belçika’da
Fransa’da
Almanya’da mobbing mağduru, erken emekliliğini isteyebilmektedir.
İşçinin kişiliğinin korunması
İşçinin kişiliğinin korunması
MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Türk Ceza Kanununda mobbing suçunu maddi ve manevi unsurları bakımından karşılayan hükümler şu şekilde sıralanabilir.
Türk Ceza Kanununda mobbing suçunu maddi ve manevi unsurları bakımından karşılayan hükümler şu şekilde sıralanabilir.
- 123’ üncü maddesi uyarınca kişilerin huzur ve sükununu bozma,
- 125’ inci maddesi uyarınca hakaret,
- 134’ üncü maddesi uyarınca özel hayatın gizliliğini ihlal,
- 106’ ncı maddesi uyarınca tehdit,
- 117’ nci maddesi uyarınca iş ve çalışma özgürlüğünün ihlali
Kanun’un 8’ inci maddesi, devlet memurlarının işbirliği içerisinde çalışmasının esas olduğunu belirtmiştir. Madde gerekçesinde ise; devlet memurlarının hizmet arkadaşlarıyla münasebetlerini memurluğun gerektirdiği terbiye, nezaket, ağır başlılık, sevgi, saygı, itibar ve işbirliği unsurlarına bağlamıştır.
Kanun’un 8’ inci maddesi, devlet memurlarının işbirliği içerisinde çalışmasının esas olduğunu belirtmiştir. Madde gerekçesinde ise; devlet memurlarının hizmet arkadaşlarıyla münasebetlerini memurluğun gerektirdiği terbiye, nezaket, ağır başlılık, sevgi, saygı, itibar ve işbirliği unsurlarına bağlamıştır.
Kanun’un 10’ uncu maddesinde, amirlerin maiyetlerindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içerisinde davranmaları gerektiği açık bir şekilde vurgulanmıştır.
c) Görev sırasında amire hal ve hareketi ile saygısız davranmak.
c) Görev sırasında amire hal ve hareketi ile saygısız davranmak.
g) İş arkadaşlarına, maiyetindeki personele ve iş sahiplerine kötü muamelede bulunmak.
h) İş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veya hareketle sataşmak,
l) Kurumların huzur, sükun ve çalışma düzenini bozmak.
e) Görev sırasında amirine sözle saygısızlık etmek
e) Görev sırasında amirine sözle saygısızlık etmek
125/D-Kademe İlerlemesinin Durdurulması: Fiilin ağırlık derecesine göre memurun, bulunduğu kademede ilerlemesinin 1-3 yıl durdurulmasıdır.
d) Amirine veya maiyetindekilere karşı küçük düşürücü veya aşağılayıcı fiil ve hareketler yapmak.
l) Amirine, maiyetindekilere, iş arkadaşları veya iş sahiplerine hakarette bulunmak veya bunları tehdit etmek.
Danıştay kararlarında, devlet memurlarının da mobbing ve benzeri saldırılara maruz kaldığı vurgulanmıştır.
Danıştay kararlarında, devlet memurlarının da mobbing ve benzeri saldırılara maruz kaldığı vurgulanmıştır.
Örneğin, Danıştay 2. Dairesi 20.12.2005 tarihli ve E:2005/2279, K:2005/4239 sayılı Kararı’yla sicil raporlarının kişisel husumet sonucu keyfi olarak düzenlendiğini iddia eden memur tarafından yapılan temyiz talebinin kabulüne karar vermiştir.
“… işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak ‘sen bu işi beceremiyorsun’ gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce isçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. ‘
“… işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak ‘sen bu işi beceremiyorsun’ gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce isçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. ‘
“Davacı, masasının üzerini kitapla dolduran şef tarafından hakarete uğradığı, psikolojik tacize uğradığının, toplanan delillerle tespit edilmiştir. Bu nedenle davacının haklı fesih nedeni vardır.” Yani Yargıtay, işyerinde masanın üzerine kitap ya da klasör doldurarak kendini perdeleyerek arkadaşlarının kendisini görmesini engellemeyi “mobbing” (psikolojik taciz) olarak değerlendirmiştir. Kişinin bu davranışıyla arkadaşlarını yalnızlaştırmaya çalıştığı kararına varan Yargıtay, emsal bir karara imza atarak masa üzerine dizilen kitap ve dosyalarla saklanmayı “psikolojik taciz” kapsamında suç olarak değerlendirmiştir
“Davacı, masasının üzerini kitapla dolduran şef tarafından hakarete uğradığı, psikolojik tacize uğradığının, toplanan delillerle tespit edilmiştir. Bu nedenle davacının haklı fesih nedeni vardır.” Yani Yargıtay, işyerinde masanın üzerine kitap ya da klasör doldurarak kendini perdeleyerek arkadaşlarının kendisini görmesini engellemeyi “mobbing” (psikolojik taciz) olarak değerlendirmiştir. Kişinin bu davranışıyla arkadaşlarını yalnızlaştırmaya çalıştığı kararına varan Yargıtay, emsal bir karara imza atarak masa üzerine dizilen kitap ve dosyalarla saklanmayı “psikolojik taciz” kapsamında suç olarak değerlendirmiştir
“Dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğu olmadığı gibi davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı dahi kabul etmiştir. Dinlenen tanık anlatımlarına göre, davacının işyerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığı, kişilik haklarının çiğnendiği, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğü sabittir. Bu davranışlar, işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olup davacı işçinin, mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir.”
“Dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğu olmadığı gibi davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı dahi kabul etmiştir. Dinlenen tanık anlatımlarına göre, davacının işyerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığı, kişilik haklarının çiğnendiği, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğü sabittir. Bu davranışlar, işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olup davacı işçinin, mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir.”
Danıştay 1.Dairesi, Kocaeli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dekanı Prof.Dr Z. G.B. hakkında mobbing ve görevi kötüye kullanma suçundan ceza mahkemesinde yargılanmasına karar verdi
Danıştay 1.Dairesi, Kocaeli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dekanı Prof.Dr Z. G.B. hakkında mobbing ve görevi kötüye kullanma suçundan ceza mahkemesinde yargılanmasına karar verdi
“…davalı idarenin disiplin cezaları ve geçici görevlendirmeler ile davacının kişilik haklarının ve manevi bütünlüğünü zarara uğrattığı sonucuna varıldığından davalı idare tarafından davacıya takdiren 5.000 TL manevi tazminat ödenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır…” hükmüne varılarak açık bir şekilde mobbing uygulandığı bir idari yargı kararında yer almıştır.
“…davalı idarenin disiplin cezaları ve geçici görevlendirmeler ile davacının kişilik haklarının ve manevi bütünlüğünü zarara uğrattığı sonucuna varıldığından davalı idare tarafından davacıya takdiren 5.000 TL manevi tazminat ödenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır…” hükmüne varılarak açık bir şekilde mobbing uygulandığı bir idari yargı kararında yer almıştır.
