Mehnatni rag‘batlantirish va uning turlari

Qiziqtirishning tashkiliy mеxanizmi
U xodimlar manfaatlarini:mehnat turmushining yuksak sifati; mehnat natijalarini e’tirof etilishi; korxonaning manfaatlari nuqtai nazaridan malakali xodimlarni jalb etish, qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun ijtimoiy ta’minot; mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarilayotgan mahsulot va ko‘rsatilayotgan xizmat sifatlarini oshirish maqsadlarida birlashtirishga xizmat qiladi.
Qiziqtirish mexanizmi asosiga pirovard natijalarga erishishga yo‘naltirilgan boshqaruvga maqsadli yondashish qo‘yilgan. Xodim nimaga intilayotganini hamisha aniqbilishi zarur. Menejer xodim bilan birgalikda maqsadni amalga oshiradi.

Mehnatni rag‘batlantirish va uning turlari

Mehnatni rag‘batlantirish muayyan, oldindan belgilab qo‘yilgan natijalarga erishish imkonini beradigan jo‘shqin mehnat faoliyati xodimning muhim ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, unda mehnatga qiziqish (motiv)ni shakllantirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishni ko‘zda tutadi.
Mehnatga qiziqtirish va rag‘batlantirish tizimi muayyan asos – mehnat faoliyatining me’yoriy darajasiga tayanishi kerak. Xodimning mehnat munosabatlariga jalb etilishining o‘zi uning oldindan kelishilgan, muayyan ish haqi hisobiga muayyan vazifalarni bajarishini nazarda tutadi. Bu munosabatlarda rag‘batlantirish shart emas.
O‘z navbatida, rag‘batlar moddiy va nomoddiy bo‘ladi (13.2rasm).

Personalni moddiy jihatdan rag‘batlantirish ularning mehyat faoliyatida yuksak ko‘rsatkichlarga erishishlarini ta’minlashga qaratilgan.
Personalni moddiy jihatdan rag‘batlantirish deyilganda ish beruvchining mehnat shartnomasiga asosan barcha sarf-xarajatlari tushuniladi.
Moddiy jihatdan rag‘batlantirishning asosiy maqsadi xodimlar faoliyatini kompaniya yoki firma strategik maqsadlariga erishishga yo‘naltirish, boshqacha qilib aytganda personal moddiy manfaatdorligini korxonaning strategik maqsadlari bilan birlashtirishga qaratilgan.
Bugungi kunda qo‘llanilib kelinayotgan qo‘shimcha rag‘batlantirish tizimlarining hammasini asosan ikki guruhga bo‘lish mumkin: ish haqiga ustama to‘lovlar xodimlar ish stajiga yoki faqat xizmatiga qarab amalga oshiriladi.
O‘zbekiston Respublikasida amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlar mulkchilikning turli shaklida faoliyat ko‘rsatayotgan korxonalarda xodimlarni moddiy jihatdan rag‘batlantirishning eng maqbul shakl va uslublarini topish va qo‘llashni taqozo etmoqda.
Ana shu masalada moddiy jihatdan rag‘batlantirishning korxona faoliyati natijalari, bu natijalarga erishishda har bir xodimning hissasini hisobga olish bilan bog‘liqligini ta’minlash, ish haqiningdavlattomonidan boshqarilishi, bozor kon’yunkturasi iloji boricha to‘liq hisobga olinishi maqsadga muvofiqdir.
Ma’naviy rag‘batlantirish xodimlarning samarali mehnati korxonaning o‘zida ham, uning tashqarisida ham juda qadrlanishini ifoda etadi va ularni yanada samarali mehnat qilishga rag‘batlantiradi.
Ma’naviy rag‘batlantirish tamoyillari quyidagilardan iboratdir:
Rahbar samimiy va xushmuomala bo‘lishi kerak. Personal rahbarning nosamimiyligini hamisha sezadi.
Mukofot xizmatga yarasha bo‘lsa va mukofotlanayotganlar buni his etib tursa qiziktirish omiliga ega bo‘ladi
Xodim qaysi ishni qachon yaxshi bajarganini bilishi kerak. Rahbar yaxshi bajarilgan ish uchun shaxsan o‘zi xodimga minnatdorchilik bildirishi zarur.
Xodim tomonidan erishilgan yutuqlar keng va yorqin targ‘ib etilishi lozim.
Alohida xizmatlari uchun xodim eng yuqori bo‘g‘in rahbariyati tomonidan mukofotlanishi kerak.
Taqdirlashning turli shakllarini qo‘llagan holda qabul qilingan qarorlarning ma’naviy oqibatini baholay bilish kerak.