2.2.8. Yargılayıcı Olmama:
|
|
|
- 33 -
|
2.2.9. Samimi Olma ve Meydan Okuma:
|
|
- 33 -
|
|
2.2.10. Danışanın Ajandası Üzerinden Çalışma:
|
|
- 34 -
|
|
2.2.11. Teşvik Etme ve Destekleme:
|
|
|
- 35 -
|
2.2.12. Gelecekteki Fırsatlara Odaklanma:
|
|
- 35 -
|
|
2.2.13. Asıl Konuya Gelme:
|
|
|
- 36 -
|
2.2.14. Gözlem Becerileri:
|
|
|
- 36 -
|
2.2.15. Objektiflik:
|
|
|
- 36 -
|
III. BÖLÜM
|
|
|
- 38 -
|
ETKİN KOÇLUK UYGULAMALARI
|
|
- 38 -
|
|
3.1. KOÇLUK SÜRECİ NASIL YÜRÜR?
|
|
- 38 -
|
|
3.3. KOÇLUK SİSTEMİ UYGULAYAN İŞLETMELERDEN ÖRNEKLER
|
- 42 -
|
|
|
3.4. BRITVIC: BAŞARILI BİR KOÇLUK UYGULAMASI ÖRNEĞİ
|
- 45 -
|
|
|
IV. BÖLÜM
|
|
|
- 49 -
|
KOÇLUK TÜRLERİ
|
|
|
- 49 -
|
4.1. ÜST YÖNETİM KOÇLUĞU (EXECUTIVE COACHING)
|
|
- 49 -
|
|
4.1.1. Üst Yönetim Koçluğu İlişkisinin Oluşumu:
|
|
- 50 -
|
|
4.1.2. Üst Yönetim Koçluğunun Gerekliliği:
|
|
- 53 -
|
|
4.1.3. Üst Yönetim Koçlarında Yetkinlikler:
|
|
- 55 -
|
|
4.1.4. Liderlik Geliştirme Yöntemleri:
|
|
- 58 -
|
|
4.1.5. Yönetici Adayları İçin Koçluk:
|
|
- 58 -
|
|
4.2. PERFORMANS KOÇLUĞU (PERFORMANCE COACHING)
|
- 58 -
|
|
|
4.2.1. Performans Koçluğu Sürecinin Taraflara Katkıları:
|
|
- 59 -
|
|
4.2.1.a.Problem çözme:
|
|
- 59 -
|
|
4.2.1.b.Performans geliştirme:
|
|
- 59 -
|
|
4.2.1.c. Sonuç alma:
|
|
|
- 60 -
|
4.2.2. Performans Koçluğunun Evreleri:
|
|
- 61 -
|
|
4.2.2.a. Danışanla sinerjik bir ilişki geliştirme:
|
|
- 62 -
|
|
4.2.2.b. Performans koçluğunun dört rolünü kullanmak:
|
|
- 62 -
|
|
4.2.2.b.i. Eğitim:
|
|
- 62 -
|
|
4.2.2.b.ii. Kariyer koçluğu:
|
|
|
- 63 -
|
4.2.2.b.iii. Karşı durma (confrontation):
|
|
- 64 -
|
|
4.2.2.c. Özgüven sahibi çalışanlar geliştirme:
|
|
- 66 -
|
|
4.2.2.d. Bağlılık sağlayacak bir ödüllendirme sisteminden faydalanmak
|
:
|
- 67 -
|
|
4.3. MENTORLUK
|
|
|
- 68 -
|
4.3.1. Tanımı:
|
|
|
- 68 -
|
4.3.2. Mentorluk Fonksiyonları:
|
|
- 69 -
|
|
4.3.3. Kariyer Gelişimi Sürecinde Yöneticinin Mentorluk Rolü:
|
|
- 72 -
|
|
4.3.3.a. Kurulma:
|
|
- 72 -
|
|
4.3.3.b. Kariyer ortası:
|
|
- 72 -
|
|
4.3.3.c. Kariyer sonu:
|
|
|
- 73 -
|
4.3.3.d. Azalma:
|
|
- 73 -
|
|
4.3.3. Mentorluğun Bireylere ve Örgütlere Kazandırdıkları:
|
- 74 -
|
|
|
4.3.4. Mentorluk Sistemi Nasıl Yapılandırılmalıdır?:
|
- 75 -
|
|
|
4.4. KARİYER KOÇLUĞU
|
|
|
- 75 -
|
4.4.1. Kariyer Koçluğu Süreci:
|
|
- 78 -
|
|
4.4.1.a. Çalışan Tipleri:
|
|
- 78 -
|
|
4.4.1.a.i. Hareketli çalışanlar:
|
|
- 78 -
|
|
4.4.1.a.ii. Yolun ortasındakiler:
|
|
- 79 -
|
|
4.4.1.a.iii. Takılıp kalanlar:
|
|
|
- 79 -
|
4.4.1.b. Kariyer seçme süreci:
|
|
- 80 -
|
|
4.4.2. Kariyer Koçluğunun Bireye Faydaları:
|
|
- 81 -
|
|
4.4.3. Kariyer Koçluğunun Örgütsel Faydaları:
|
|
- 82 -
|
|
4.5. GİRİŞİMCİLİK KOÇLUĞU (ENTREPRENEURSHIP COACHING)
|
- 83 -
|
|
|
4.6. AİLE KOÇLUĞU
|
|
- 84 -
|
|
4.7. YAŞAM KOÇLUĞU
|
|
- 84 -
|
|
V. BÖLÜM
|
|
|
- 86 -
|
KOÇLUK SİSTEMİNİN FAYDALARI
|
|
- 86 -
|
|
“Koçluk” genellikle spor alanında duymaya alışık olduğumuz bir kavram. Ancak son yıllarda bu kavramı iş dünyasının kelime hazinesinde de sık sık karşılaşmaya başladık. Ayrıca koçluğun toplam kalite yönetimi, yetkinlik gelişimi, kadro güçlendirme, vb. programlarla da ilişkili olduğunu görüyoruz. Koçluğun en genel anlamıyla “bireyin içindeki en iyiyi ortaya çıkarma süreci” olduğunu söyleyebiliriz. Bu bölümde koçluk kavramının farklı tanımlarına değinilecek ve danışmanlıkla ilgili diğer kavramlarla arasındaki farklar vurgulanacaktır.
