|
Meslek standartları çıtasını yükseltendir
|
tarix | 19.01.2018 | ölçüsü | 445 b. | | #39363 |
|
Meslek standartları çıtasını yükseltendir Meslek standartları çıtasını yükseltendir Sorunları “biley taşı” olarak görendir “Mükemmellik savaşçısı”dır Kaf dağına tünel açandır Kurumsal kültürü yaşayandır
Başarı inancı Başarı inancı Hedefe kilitlenebilmek Kendini ve başkalarını coşkulandırmak Hiçbir koşulda pes etmemek
“Değerler - ilkeler” ile tutarlı davranışlar “Değerler - ilkeler” ile tutarlı davranışlar Sorumluluk duygusu İçsel motivasyon (“coşku dürtüsü”) “Dozunda” hırs
İnisiyatif kullanmak İnisiyatif kullanmak Yapıcı iletişim Sinerji paydaşlığı Sürdürülebilir ilişki
Profesyonel Yetkinlik Karması + Profesyonel İmaj Karması + “Amatörlük”
Alınteri Takımdaşlık Özgüven Lokomotiflik Yaratıcılık Esneklik
İstek enerjisi İstek enerjisi Başarı kararlılığı Çalışma şevki Yaşam coşkusu İşe dönük heves Görev heyecanı Pes ettirmeyen içsel güç
İşe gelirken, yüreğini de beraberinde getirmek: İşe gelirken, yüreğini de beraberinde getirmek: . Takım Ruhu - . Aidiyet
- . Özveri
- . Gönüllülük
- . Adanmışlık
“İç müşteri” mutluluğu “İç müşteri” mutluluğu Kurumdaşlık (aidiyet) pekiştirme Kalitenin sürekli iyileştirilmesi Verimliliğin yükseltilmesi Performansın geliştirilmesi Değişim sürecinin sahiplendirilmesi
A) Konunun “içerik” boyutuna ışık tutmaktadır: Ne motive ediyor? B) Konunun “süreç” boyutunu aydınlatmaktadır: Nasıl motive ediyor?
Maslow, McGregor, Herzberg...
Motivasyon “içsel” bir kavramdır. Dışarıdan yapılabilecek olan, “motivasyon engellerini engellemek”tir. İşin özü şudur: İnsanların “farkına varmak” ve bunu insanlara farkettirmek!..
Parasal Unsurlar Parasal Unsurlar Moral Faktörler İnsanların motivasyon konusundaki beklentileri ve öncelikleri çok farklıdır. Bu nedenle, kişiye özgü (“ısmarlama” / “butik”) yaklaşım gereklidir.
YİNE yine bir gün... yine bir insan... YENİ yeni bir gün... yeni bir insan...
Yaşam koşulları ne olursa olsun, hiçbir zaman PES ETMEME düşüncesini: Kabullenmek Benimsemek Sahiplenmek Bu yaklaşımın “yaşayan örneği” olmak!..
Yüreğimizde “yaşam coşkusu” enerjisi duyumsamak Beynimizde “yaşam mücadelesi” enerjisi bulundurmak
2023 yılındaki özgeçmişinizin bugünden farklı olmasını ister misiniz? 2023 yılındaki özgeçmişinizin bugünden farklı olmasını ister misiniz? Bu farklılaşmanın hangi konularda gerçekleşmesini tercih edersiniz? Bunun için şimdiden ne yapıyorsunuz?..
Kendimizle Yüzleşmek Güçlü Yanlarım Zayıf Yönlerim Önümdeki Fırsatlar Karşımdaki Riskler
Hayatta en değer verdiğiniz 5 insanı listeleyiniz. Bu listede kendinize de yer verdiniz mi? Yer vermemiş iseniz, niçin?..
Parmak iziniz, yalnızca size ait!.. Yani, siz milyarlarca insan arasında “tek”siniz!..
Bir yandan, Kendimizle barışık olmak ve bunu sürekli kılmak... Diğer taraftan da, Kendimizle yetinmemek ve bu “yapıcı doyumsuzluğu” sürdürmek ...
Kendimize 4-6 ayda bir mektup yazarak, beynimize ve yüreğimize yatırım konusunda söz verelim... Kendimize 4-6 ayda bir mektup yazarak, beynimize ve yüreğimize yatırım konusunda söz verelim... Bu süreci kendimizle dürüstçe yüzleşerek gözden geçirmeyi unutmayalım...
Ben; Ben; ……………………. uzak duracağıma, …………………….. davranacağıma, söz veriyorum.
Hoşgörü Hoşgörü Esneklik Özgüven Duyarlılık Öngörü Çözüm Kazanmak
Sağduyu Sağduyu Serinkanlılık Sabır Stres Yönetimi
Başarı inancı Başarı inancı Özgüven Gerçekçi iyimserlik “Öğrenilmiş çaresizlik” tuzağına düşmemek
Belirsizliklere katlanabilmek Belirsizliklere katlanabilmek Kendini ve başkalarını coşkulandırabilmek “Hesaplı risk” alabilmek İnisiyatif kullanabilmek Dinamik ve esnek karar verebilmek
Yapıcı “mental monolog” Yapıcı “mental monolog” Kaçınılmazı kabullenmek “Bardağın dolu tarafını” da görmek Pireyi deve yapmamak Psikolojik uzaklaşmak / mola vermek
Zaman kullanımını yönetebilmek Zaman kullanımını yönetebilmek (örneğin, dinamik öncelikleme) Sosyal destek sistemlerini güçlendirmek Gevşeme becerisi edinmek (örneğin, solunum egzersizleri) Profesyonel destek almak (örneğin, klinik psikolog)
Lider-yöneticilik Lider-yöneticilik Kurum kültürü Örgütsel yapılanma - işleyiş Pozisyon - statü (rol - görev) Ast - üst ilişkileri
Yetki / sorumluluk / kuvvet dengeleri Yetki / sorumluluk / kuvvet dengeleri Yetki devri / inisiyatif kullanma Performans değerlendirme sistemi Motivasyon yaklaşımı Kariyer gelişimi (ve yedekleme) çerçevesi
Karar mekanizması Karar mekanizması İletişim kalitesi Takım çalışması Hata kültürü Toplantı düzeni Kurumsal imaj
Saygısızlık Saygısızlık Dayatmacılık Suçlamak Saldırganlık Baskılamak Sorgulamak
Keskin Sirke Küpüne Zarar Keskin Sirke Küpüne Zarar Pireye Kızıp Yorgan Yakmak Fırtına Öncesi Sessizlik Bardağı Taşıran Son Damla İnceldiği Yerden Kopsun Öküz Altında Buzağı Aramak İpe Un Sermek Üzüm Yemek mi, Bağcı Dövmek mi ?
Öfke, Nefret, Hırs, Kaygı, Dışla(n)mak, Öfke, Nefret, Hırs, Kaygı, Dışla(n)mak, Hınç, Çaresizlik, Aşağıla(n)mak, Kıskançlık, Korku, Çekememezlik, Kuşku, Düş Kırıklığı, Ümitsizlik…
Lider - yöneticilik yaklaşımı Lider - yöneticilik yaklaşımı Yönetişim anlayışı (katılım / etkileşim / paylaşım) “Dolaşarak yönetme” (psikolojik erişilebilirlik) “Takımdaşlık / kurumdaşlık” felsefesine indeksli insan kaynakları yönetimi
Hedeflerin açıkça belirlenmesi Hedeflerin açıkça belirlenmesi Süreçlerin sürekli geliştirilmesi Rollerin-görevlerin netlikle tanımlanması “Psiko-sosyal ergonomik” kurum kültürü
İnsanları ve takımları coşkulandırıcı ifadeler kullanılmalıdır. İnsanları ve takımları coşkulandırıcı ifadeler kullanılmalıdır. “Bireyin farkına varıldığını” açıkça anlatan sözcüklere yer verilmelidir. Ödüllendirme, topluluk önünde ve törensel biçimde yapılmalıdır. Azarlama, görsel ve işitsel mahremiyet çerçevesinde yapılmalıdır. Olumsuz mesajlar “sandviç tekniği” ile iletilmelidir: olumlu - olumsuz - olumlu.
Bir ‘Olmazsa Olmaz’ : “Duygusal Zekâ” Duyguların dizginini duygulara kaptırmamaktır. Duyguların mantığını çözümlemektir.
Güçlendirme Yönlendirme Geliştirme Yüreklendirme
Yargıç değil, yardımcı olunmalıdır. Yargıç değil, yardımcı olunmalıdır. Yapıcı geri bildirimde bulunulmalıdır. Geçmişin yanısıra, gelecek üzerinde de durulmalıdır.
Katılık değil, Katılımcılık Katılık değil, Katılımcılık Etkileme değil, Etkileşme Paylama değil, Paylaşma
İletim Değil, İletişim İletim Değil, İletişim Güvensizlik Değil, Karşılıklı Güven Yalnızlık Değil, Sahiplenme-Sahiplenilme
Kimlik-kişilik doku geçimliliği Kimlik-kişilik doku geçimliliği Taraflar arasında güven Karşılıklı empati Kesimler arasında hoşgörü İki yanlı sağduyu Elverişli kurum kültürü
“Birlikte”, hepimiz”, “haydi”, “dayanışma”, “paylaşım”, “beraberce” sözcükleri ön plana çıkartılmalıdır. “Birlikte”, hepimiz”, “haydi”, “dayanışma”, “paylaşım”, “beraberce” sözcükleri ön plana çıkartılmalıdır. “Yapamayız”, “beceremeyiz”, “altından kalkamayız”, “üstesinden gelemeyiz” ifadelerinden uzak durulmalıdır.
“Yıkıcı” değil, “yapıcı” eleştiri anlayışı sergilemek “Yıkıcı” değil, “yapıcı” eleştiri anlayışı sergilemek İnsan ilişkilerinde “duvar örmek” yerine, “köprü kurmak”
Empati… Empati… Empati… “Ben onun yerinde olsaydım, ……… duygular içinde olurdum”. Empati, yukarıdaki cümleyi tamamlama niyeti ve becerisidir.
Ön yargıyla değil, ön bilgiyle yaklaşmak Ön yargıyla değil, ön bilgiyle yaklaşmak Yapmacık değil, içtenlikle yaklaşmak İnsanları sorgulamak değil, soru sormak İnsanları yönetmek değil, yönlendirmek İnsanların üzerine gitmemek, inisiyatif kullanma hakkına saygı duymak
Değer vermek Kulak vermek Güven vermek
Kişiye ve konuya odaklanmak Kişiye ve konuya odaklanmak Ön yargılı (“stereotipleyici”) olmamak İletişime beynini ve yüreğini katmak İşi aceleye getirmemek Psikolojik baskı uygulamamak Karşı tarafın sözünü kesmemek
Empati kurarak dinlemek Empati kurarak dinlemek Konuşma temposu ile eşzamanlı düşünmek Prematüre yargıya varmamak Açıklayıcı sorular sormak Sinirlenmemek
Bir yandan cevap tasarlamaya kalkışmamak Bir yandan cevap tasarlamaya kalkışmamak “Sessizlik” unsurunu doğru kullanmak “Yankı” tekniğinden yararlanmak Geri bildirimlere duyarlı olmak “Gözlerle de dinlemek” Kendini bu konuda sürekli geliştirmek
Eleştirinin gerekçesi kişiyi suçlamak değil, onu geliştirmek olmalıdır. Eleştirinin gerekçesi kişiyi suçlamak değil, onu geliştirmek olmalıdır. Eleştirilecek konuya odaklanılmalıdır (genellemelerden kaçınılmalıdır). Kişilik değil, davranış üzerinde durulmalıdır. Yüreklendirici ve dayanışmacı bir dil kullanılmalıdır.
Eleştirirken kanaat ile yetinilmemeli, eleştiri kanıt esaslı olmalıdır. Eleştirirken kanaat ile yetinilmemeli, eleştiri kanıt esaslı olmalıdır. Değiştirilebilecek davranışlar üzerinde durulmalıdır. Davranışı sorgulamak değil, tanımlamak üzerinde durulmalıdır. Karşı tarafı savunma konumunda bırakacak yaklaşım sergilenmemelidir.
Eleştiriyi yapan açıkça belli olmalıdır Eleştiriyi yapan açıkça belli olmalıdır (eleştiri, “anonim” olmamalıdır). Çözümlere / çıkış yollarına ilişkin gerçekçi seçenekler sunulmalıdır. (“çaresizlik duygusu”na neden olunmamalıdır). Alınan deslerden “ders alınması” kolaylaştırılmalıdır.
Dostları ilə paylaş: |
|
|