Mövzu 10. Korporativ idarəetmədə etika və peşəkar davranış Məcəlləsi Plan

e) Sağlamlığın qorunması, sənaye təhlükəsizliyi və ətraf mühitin mühafizəsi.
İnsanın həyatı və sağlamlığı iqtisadi nəticələrdən üstündür. Bu istiqamətdə:
1. Şirkət öz əməkdaşlarının və onların ailə üzvlərinin sağlamlığının mühafizəsinə yönəldilmiş hərəkətləri təşviq edir.
2. Qəzaların azaldılması, həyat və sağlamlığa zərər vuran halların qarşısının alınmasına yönəlmiş tədbirlər keçirir.
3. Mütəmadi olaraq sağlamlığın qorunması, sənaye təhlükəsizliyi və ətraf mühitin mühafizəsinə yönəldilmiş tədbirlər keçirir.
4. Əməyin və ekologiyanın mühafizəsi sistemini təkmilləşdirir.
5. İnsan və ətraf mühit üçün zərərsiz texnologiyalar tətbiq edir.
6. Şirkət əməkdaşlarını şirkətin fəaliyyəti ilə bağlı risklər, onların və digər şəxslərin həyat və sağlamlığına təsir edən amillər barədə məlumatlandırır.
III. Məcəllənin icrası.
Bu Məcəllə Şirkətin hər bir əməkdaşına şamil edilir. İşə qəbul olunan hər bir əməkdaş bu Məcəllə ilə tanış edilir və onun müddəalarının gündəlik həyatda tətbiq edilməsi məqsədilə təlimatlandırılır. Bu məqsədlə şirkətdə korporativ etika üzrə təlimat kursu işlənib hazırlanır.
Əgər əməkdaş öz hərəkətlərinin, həmkarlarının hərəkətlərinin bu Məcəllənin müddəalarına uyğun olmadığı barədə qərara gəldikdə o, özünün bilavasitə tabe olduğu şəxslərə bu barədə məlumat verir. Məlumat məxfi saxlanılır. Rəhbər şəxs məlumat barədə qərar qəbul edir və ya bu barədə şirkətin aidiyyəti qurumlarına qərar qəbul etmək üçün müraciət edir. Qəbul edilmiş qərar haqqında əməkdaşa məlumat verilir.


3.Azərbaycanda korporativ mədəniyyətin inkişaf istiqamətləri

Müasir Azərbaycanın tez dəyişən iqtisadi və siyasi şərai­tin­də, biznesin qloballaşmasında müəssisə rəhbərlərinin effektli idarəetmə haqqında məlumata, beynəlxalq etik və texnoloji standartlara əsaslanan menecmentin yeni üsullarına tələbat­ları artır. Dünya təcrübəsi göstərir ki, korporativ mədəniyyət – şir­kətin qorunmasının və inkişafının ən mühüm resursudur. S.Şim­­şilova görə “... korporativ mədə­niyyət – sahibkarlıq fə­aliy­­yəti prosesində sabit sosial qarşılıqlı təsir formaları sis­te­midir. Bu sistem korporasiyaya xas olan mənəvi və maddi də­yər­lərə söykənir”

Korporativ mədəniyyət aşağıdakı prinsiplər əsasında for­malaşır və inkişaf edir:
1. Korporasiya elə bir təsisatdır ki, insan öncül dəyər, yəni insan kapitalı kimi qəbul olunur. Ona görə də korporasiyanın əsas sosial məqsədi əməkdaşların yüksək həyat keyfiyyətini təmin etmək və onların qabiliyyətinin hərtərəfli inkişafına və reallaşmasına şərait yaratmaqdır.
2. Korporasiyanın kollektivi tərəfdaşlar kimi çıxış edən mülkiyyətçilərlə, mal­gön­dərənlərlə, rəqiblərlə, istehlakçılarla, yer­li əhali və bütünlükdə cəmiyyətlə münasibətləri sosial həm­rəy­lik, sosial məsuliyyət və halallıq prinspləri əsasında qurmalı­dır.
3. Korporasiya – harmonik təşkilatdır. Burada mədə­niy­yətin ayrı-ayrı elementləri bir-birinə uyğundur.
4. Korporasiya – unikal komponentləri, peşəkarlığı, təc­rü­bəsi, biliyi, bacarığı və ənənələri olan kollektivdir.
5. Çağdaş korporasiya yeni elmi nailiyyətlərə söykənən sosial-iqtisadi, texniki-texnoloji və təşkilati-hüquqi sistemdir.
Hal-hazırda, «korporativ mədəniyyət» təşkilatların daxi­lin­də və onların arasındakı olayları anlamaq üçün ən real va­si­tədir. Korporasiyanın korporativ mədəniyyəti çox mürəkkəb ka­te­qoriyadır, amma bir çox elmi əsərlərdə buna şirkətin imicinə və işçilərin fikrinə istinadən, mənəvi-psixoloji və fəlsəfi ka­te­qoriyalar çərçivəsində baxılır. Bizə elə gəlir ki, bu baxım «kor­porativ mədəniyyətin» təsnifatını məhdud­laşdırır və onun geniş­ləndirilməsi üçün müəyyən elementlər əlavə olunmalıdır:
- şirkətin fəlsəfəsi onun bazardakı hərəkətlərinin strate­gi­yası ilə birləşməlidir;
- dövləti təmsil edən nəzarət, vergi və tənzimləmə orqan­ları ilə sivil-mədəni əlaqələrin qurulması;
- reallaşdırılan korporativ mədəniyyətin dövlətin və cə­miyyətin milli-mənəvi dəyərlərinə uyğun olması;
- korporativ menecmentin korporativ mədəniyyətin əsas elementi kimi dəyərlən­dirilməsi.
Bu təkliflər, korporasiyaların işinin strateji təhlili zamanı nəzərə alınmalıdır, xüsusən bu, Azərbaycan iqtisadiyyatının imicini formalaşdıran iri korporasiyalara aiddir. Müasir dövrdə korporasiyada sosial norma olan həmrəyliyin inkişaf etdirilməsi mühüm rol oynayır, çünki bu məsələ rəqabəti, ictimai əmək bölgüsünü və kor­porativ inteqrasiya əlaqələrini uzlaşdırmağa imkan verir. Ə.Bayramovun fikrincə, “kor­porativ mənafelərin təminatı ümummilli mənafelərin ödənilməsi üçün əsas şərt­dir. Yəni, milli mənafe korporasiyaların yardımı və vasitəçiliyi ilə ödənilir”. Hər bir korporasiyanın sosial-mədəni tərkibi çoxlu sayda amil və şərtlərlə – cəmiyyətin tipi, milli xüsusiyyətlər, korpo­rativ mədəniyyətin inkişafı və ölkədə mövcud olan sosial-iqti­sadi sistemlə möhkəmlənir. Sosial təkamül tərəfdarları industrial və postindustrial cəmiyyət tiplərini qabardırlar. Unutmaq olmaz ki, cəmiyyətin hər bir tipində insan əsas subyektdir.
Qloballaşma dövründə bir və ya bir neçə dövlətin kor­po­rativ mədəniyyətinə üstünlük verib, onu qeyri-şərtsiz olaraq qəbul etmək mənfi fəsadlar törədə bilər.
Ayrı-ayrı ölkələrin korporativ mədəniyyəti bir-birindən köklü şəkildə fərqlənir və əksər hallarda vaxt uyğunlaşa da bil­mir. Belə ki, ABŞ, Almaniya, İngiltərədə ən dəyərli və bahalı «əm­təə» kimi – zaman göstərilir. Amma Çində vaxt qiymətləndirildikdə, tələ­sik qərarların çıxarılmasına yaxşı baxılmır.
Amerikalı sahibkar və menecerlər azad sahibkarlığı – qətiyyətlikdə, təcavüzkarlıqda, daima məqsədə doğru isti­qamət­lənməkdə, özünə inamda, təşəbbüskarlıqda, fərdçilikdə və dai­mi optimizdə görürlər. Amerikalılar baş gicəlləndirici həyat tem­pinə üstünlük verərək riskə gedirlər. Uğur qazanmaq və varlan­mağa qısa yol tapmağın yanında intellektə və mənəvi də­yər­lərə az qiymət verilir. Amerika korporativ mədə­niy­yətinin əsas dəyərləri sırasında original və qeyri-standart qərarlara üs­tün­lük­vermə və korporativ sahibkarlığa dövlət təsirinin azaldılması da mühüm yer tutur.
Ənənələrə uyğun olaraq Çin cəmiyyəti yüksək əxlaqi dəyərlərə və təhsilə malik kollektivçiliyin üstünlüklərindən bəh­rələnə bilən menecerlər tərəfindən idarə olunmanı gös­tə­rir­lər. Onlar mənəvi dəyər və prinsipləri puldan və gündəlik qa­zanc götür­mədən üstün tuturlar. Kollektivçilik səviyyəsinə görə yapon korporativ mədəniyyə­tinin tayı-bərabəri yoxdur. Yapon cəmiyyəti «hörümçək toru» ki­mi xarakterizə olunur. Orada – şirkət, korporasiya müqəddəsdir. Korporativ ruh, sədaqətli­lik, həmrəylik və əməkdaşlıq yapon korporativ mədəniyyətinin üs­tün cəhətləridir. Yapon işgüzarlığında riskin aşağı salınması və sahibkarlıqda dövlətin aktiv qarşılıqlı fəaliy­yəti müstəsna əhə­miyyət kəsb edir. Burada bazar münasibətlərinin dövlət tənzim­lənməsinin məqsədi – rəqabət və fərdi sahibkarlığın ictimai hə­yata mənəvi təsirini aşağı salmaqdan ibarətdir.
Yapon şirkətlərində korporativ strategiya işlənəndə və reallaşanda kompromis və razılıq prinsipləri əsas götürülür. Stra­teji qərarlar qəbul olunarkən «Rinqlər» sistemin­dən istifadə olu­nur. Burada korporasiyanın çoxlu sayda əməkdaşları: menecerlər, adi fəhlələr, yüksəkixtisaslı mütəxəssislər və b. iştirak edirlər.
Hər ölkədə işgüzar mədəniyyətin öz spesifikası vardır. Hələ XIX əsrin axırları XX əsrin əvvəllərində Azərbaycanda müa­sir sahibkarlığın ilkin elementləri formalaşarkən Z. Tağı­yev, M. Nağıyev, Ş. Əsədullayev, M. Muxtarov və başqaları iş­güzar davranışda "halallıq", «verilən sözə əməletmə», «mə­su­liyyət», «özünə rəva bilmə­diyini başqasına da rəva bilməmək» kimi etik prinsiplərə üstünlük vermişlər. Çağdaş Azər­bay­canda korporativ sahibkarlıq yaranma prosesini keçir. Buna görə də korpo­rasi­yalar və ümumiyyətlə, sahibkarlar insana məqsədə­çat­ma vasitəsi kimi baxır­lar. İn­sanın həyati maraqları, istəkləri və gündəlik tələbatı ilə az maraqlanırlar. Bunun əksi olaraq müasir Qərb mentalitetində fəaliyyət devizlərindən biri kimi «insanın problemlərini sahibkar həll etməlidir» tezisi çıxış edir. Bu de­vizin azərbaycanlı sahibka­rının fəaliyyət məfkurəsi olması üçün za­mana və sahibkarlar arasında maarifləndirmə işinin apa­rıl­ma­sına ehtiyac vardır. Korporasiyanın sosial strategiyası korpo­ra­tiv sa­hib­karların sosial mahiyyətinin və onun tərkibinin ayrı-ayrı hissələrinin xarakterini əks etdirməlidir.
P. Druker haqlı olaraq qeyd edirdi: “Hər korporasiyanın özünün sahibkarlıq strategiyası və funksional sosial strategiya nəzəriyyəsi olmalıdır”.
Korpo­rativ sektor vətəndaş cəmiyyətinin bir hissəsi olduğu üçün korporasiyada insani mü­na­sibətlər vətəndaş cəmiyyətində formalaşmış prinsiplər üzərin­də qurulmalıdır.
Korporativ sosial strategiyanın mühüm məqsədlərindən biri – fərdlərin, kollektivin və cəmiyyətin maraqlarının daya­nıqlı şəkildə uzlaşdırılmasıdır. Cəmiyyətin və əhalinin yüksək həyat keyfiyyətlərinin təmin olunması sosial korporativ strate­giyanın nüvəsini təşkil edir Korporasiyanın fəaliyyəti kollektivi istehlakçı üçün yüksək dəyəri olan unikal əmtəə istehsal etməyə sövq etməlidir. Onun reallaşması isə korpora­siya­nın əməkdaş­la­rının maraqlarının görülən işlə qovuşmasını şərtləndirir. Bu­nunla əla­qədar olaraq korporasiyanın strateji vəzifəsi alıcıya elə əmtəə təklif etməkdir ki, alıcı onun əvəz olunmazlığını dərk edərək bu əmtəəyə üstünlük versin.
Korporativ sahibkarlığın sosial strategiyası işlənərkən müasir beynəlxalq tenden­siya­ların nəzərə alınması zəruridir. Bu baxımdan korporativ sahibkarlığın idarə olun­­masın əməkdaşla­rın cəlb edilməsi təqdirəlayiq sayıla bilər.
Korporasiyanın idarə olunmasına əməkdaşların cəlb edilməsinin üç forması vardır:
- mənfəətdə iştirak;
- mülkiyyətdə iştirak;
- şirkətin idarə olunmasında iştirak.
Əməkdaşların idarəetməyə cəlb olunması və əməkdaşlarin həyat keyfiyyətlərinin yüksəldilməsi iri korporasiyalarda sosial strategiyanin yerinə yetirilməsinin həm məqsədləri kimi, həm də iqtisadi və bazaryönümlü strategiyaların həyata keçirilməsi vasitələri kimi çıxış edir.