Mövzu 2: HÜquq sistemiNİn konstitusiya əsaslari

Əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin

əsasları
Əmək qanunvericiliyi işə qəbul zamanı qəbulun və əmək hüququnun hüquqi təminatlarının bəzi qaydalarını müəyyən edir.
İlk növbədə göstərmək lazımdır ki, əsassız olaraq işə qəbul etməkdən imtina qadağan olunur. Hansı formada olmasından asılı olmayaraq bilavasitə, yaxud dolayı hüquq və azadlıqların cinsindən, irqindən, milliyyətindən, dilindən, mənşəyindən, əmlak və vəzifə mövqeyindən, yaşayış yerindən, dini mənsubiyyətindən, baxışlarından, ictimai təşkilatlara münasibətindən və digər hallardan asılı olmayaraq, əgər şəxsin iş bilmək keyfiyyətləri ilə bağlı deyilsə işə qəbul zamanı ayrı seçkiliyə yol verilmir.
Əmək müqaviləsi yazılı formada bağlanır. O iki nüsxədə rəsmiləşdirilir və tərəflərin hər ikisində saxlanılır. Zəruri hallarda işə qəbul işəgötürənin mülahizəsinə əsasən, əmr ilə rəsmiləşdirilə
bilər. Yazılı formada əmək müqaviləsi bağlanmadan əmək münasibətləri işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilə bilməz.
Faktiki olaraq işəbaşlama, işə götürülən zaman rəsmiləşdirmənin lazımi qaydada aparılıb - aparılmadığından asılı olmayaraq əmək müqaviləsinin bağlanması deməkdir. İşçiyə müəssisə rəhbərliyinin razılığı əsasında iş yerini dəyişməsi zamanı əmək müqaviləsinin bağlanmasına etiraz edilə bilməz.
Qüvvədə olan qanunvericilik, işə qəbul zamanı qanunda müəyyən olunmuş sənədlərdən (əmək kitabçası, şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd, diplom, bəzi hallarda sağlamlıq haqqında arayış) başqa, əlavə sənəd tələb etməyə yol vermir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi qabaqcadan müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) və ya 5 ilədək müddətə (müddətli) bağlanıla bilər.
Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.
Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz.
Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.
Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar sadalanıb.
Yerinə yetiriləsi işin, əmək funksiyasının xarakteri ilə əlaqədar olaraq, bəzən vəzifələri tutmaq üçün işəgötürən müəyyən olunmuş qaydada müsabiqə elan edə bilər.
Müvafiq vəzifəni tutmaq üçün elan olunmuş müsabiqənin qalibi ilə işəgötürən öz mülahizəsinə görə müddətli və ya müddətsiz əmək müqaviləsi bağlayır.
Əmək müqaviləsi, işçinin peşəkarlıq səviyyəsini, müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Sınaq müddəti 3 aydan artıq olmamaq şərtilə müəyyən edilir.
Sınaq müddəti, işçinin faktiki olaraq əmək funksiyasını icra etdiyi iş vaxtından ibarətdir. İşçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi, habelə iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılmaqla işdə olmadığı dövrlər sınaq müddətinə daxil edilmir.
Sınaq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi, sınaq müəyyən edilmədən bağlanmış hesab olunur.
Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər.
İşə qəbul qaydası müəssisənin daxili əmək nizam qaydaları ilə müəyyən edilmişdir. Bu qaydaların tələbinə görə işə qəbul olunan şəxsdən əmək kitabçası və pasport tələb edilməlidir.
Əmək kitabçası işçinin əmək fəaliyyətini və əmək stajını təsdiq edən əsas sənəddir.
Əmək kitabçası işəgötürən tərəfindən 5 gündən artıq işləyən bütün işçilər üçün əsas iş yerində açılır.
Əmək kitabçasında işə qəbul, başqa daimi işə keçirmək, yaxud işdən azad etmək haqqında bütün qeydlər işəgötürən tərəfindən əmr (sərəncam) verildikdən 5 gündən gec olmamaq şərtilə, işdən azad etmək haqqında isə işçinin işdən çıxarıldığı gün edilir. Bütün qeydlər əmrin (sərəncamın) məzmununa uyğun olmalıdır.
Əmək kitabçasına daxil edilir:

1. 
   işçi haqqında məlumatlar: soyadı, adı, atasının adı, doğulduğu gün, ay, il, təhsil, peşəsi, ixtisası;
   
2. 
   işçinin işə götürülməsi, bir işdən başqa işə keçirilməsi və işdən azad edilməsi haqqında məlumatlar.
   

Mükafatlandırmalar, həvəsləndirmələr və əmək intizamının pozulmasına görə işçiyə verilmiş tənbehlər əmək kitabçasına yazılmır.
İşdən azad olunmanın səbəbləri əmək kitabçasına qüvvədə olan qanunvericiliyin tələblərinə
tam uyğun, qısa və dürüst mövcud maddə və qanunun bəndlərinə əsasən qeyd olunmalıdır.
Pensiya təyin edilən zaman rayon (şəhər) Əhalinin Sosial Müdafiəsi Mərkəzləri tərəfindən əmək kitabçasının pensiya təyin edilməsi haqqında məlumat bölməsində «pensiya təyin edilmişdir» ştampı vurulur.
Əmək kitabçasının müvafiq bölmələrinin bütün səhifələri dolduqda ona əlavə içlik verilir. Əmək kitabçası olmadan əlavə içlik etibarsızdır. İşdən çıxan işçilərə əmək kitabçası fərdi əmək müqaviləsi xitam olunduğu gün (sonuncu iş günü) verilir.
Əmək kitabçalarının tətbiqi qaydası haqqında Əsasnamənin 3.10. bəndinə əsasən əmək kitabçası itdikdə işçi axırıncı iş yeri üzrə işəgötürənə əmək kitabçası və ona əlavə içliyin verilməsi haqqında müraciət etməlidir. İşəgötürən 15 gün ərzində bu müraciətə baxıb onu həll etməlidir. Yeni əmək kitabçasının işçi haqqında məlumat səhifəsinin yuxarı sağ tərəfində iri hərflərlə «Dublikat» sözü yazılır.
İşçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan başqa peşə, ixtisas və vəzifə üzrə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsini həvalə etmək, başqa işə keçirilmə, həmçinin, yeni əmək müqaviləsi bağlanılmaqla yol verilir.
İşçi onun razılığı olmadan istehsalat zərurəti və boşdayanma hallarının qarşısını almaq məqsədilə bir ay müddətinə müvəqqəti olaraq başqa işə keçirilə bilər. Bu halda işçi onun səhhətinə mənfi təsir edən, habelə aşağı ixtisaslı işə keçirilə bilməz. Başqa işə keçirilmə müddətində işçinin əməyi görülən işin müqabilində, lakin əvvəlki orta əmək haqqından aşağı olmamaqla ödənilir.
Müəyyən səbəbdən on beş gündən çox müddətdə yerində olmayan işçinin əmək funksiyasının icrasına tərəflərin razılığı ilə yol verilir.
Boş vəzifə üzrə əmək funksiyasının icrasının həvalə edilməsinə işçinin razılığı ilə yol verilir. Əgər işçi eyni zamanda həm özünün, həm də əvəz etdiyi boş vəzifə üzrə əmək funksiyasını yerinə yetirirsə, onda, ona boş vəzifə üçün nəzərdə tutulmuş əmək haqqının (vəzifə maaşının) yarısından az olmamaq şərtilə, əlavə əmək haqqı ödənilməlidir.
Boş vəzifə üzrə işçiyə üç aydan çox olmayan müddətə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi həvalə edilə bilər. Bu müddət bitdikdən sonra ya əvəzedici işçi onun razılığı ilə həmin vəzifəyə keçirilir, ya hər iki vəzifə birləşdirilərək əvəzedici işçinin əmək funksiyasının genişləndirilməsi ilə əlaqədar yeni əmək müqaviləsi bağlanır, ya da boş vəzifəyə yeni işçi götürülür.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarmı ümumi və əlavə əsaslara təsnifləşdirmək
olar.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Azərbaycan Respublikası Əmək
Məcəlləsinin 68-ci maddəsində öz əksini tapıb. Bu əsaslar aşağıdakılardır:

1. 
   tərəflərdən birinin təşəbbüsü;
   
2. 
   əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;
   
3. 
   əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;
   

ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar;

4. 
   tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar;
   
5. 
   tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar.
   

İşçi bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməklə, əmək müqaviləsini ləğv edə bilər (maddə 69).
İşçi, yaşa, əlilliyə görə təqaüdə çıxdıqda, təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladıqda və qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər.
İşçi məzuniyyət hüququndan istifadə etməklə ona müvafiq iş ilinə görə məzuniyyətin verilməsi və məzuniyyət müddətinin qurtardığı gündən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi xahişi ilə işəgötürənə ərizə verə bilər. İşəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır.
İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilib.
Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər:

1. 
   müəssisə ləğv edildikdə;
   
2. 
   işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;
   
3. 
   peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;
   

ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud ƏM-nin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;

4. 
   sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda;
   
5. 
   dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.
   

ƏM-nin 72-ci maddəsinə əsasən aşağıdakı hallar əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir:

1. 
   üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlmədikdə;
   
2. 
   alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək işə sərxoş vəziyyətdə gəlmədikdə;
   
3. 
   təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması;
   

ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması;

4. 
   qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi;
   
5. 
   əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;
   

ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq, altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması;

6. 
   iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai- təhlükəli əməllərə yol verməsi.
   

Qeyd etmək lazımdır ki, qanunvericilik işçini məzuniyyətdə olduğu vaxt və müvəqqəti olaraq əmək qabiliyyətini itirdikdə işdən azad etməyə yol vermir (müəssisə, idarə, təşkilatın ləğv olunması istisna olunmaqla).
Əmək müqaviləsinə tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda da xitam verilə bilər. Belə xitamvermənin əsasları Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində sadalanır:

1. 
   işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda;
   
2. 
   əvvəllər müvafiq işdə (vəzifədə) çalışan işçinin işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi barədə məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) olduqda;
   
3. 
   qanunvericiliklə daha uzun müddət müəyyən edilməyibsə, əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar, işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədikdə;
   

ç) işçinin nəqliyyat vasitəsini idarəetmə hüququndan məhrum etmə, müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum etmə, müəyyən müddətə azadlıqdan məhrum etmə və ya ömürlük azadlıqdan məhrum etmə cəzasına məhkum edildiyi barədə məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindikdə;

4. 
   məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə işçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyi təsdiq edildikdə;
   
5. 
   işçi vəfat etdikdə;
   

ə) əvvəlllər həmin müəssisədə çalışan işçi müddətli həqiqi hərbi xidmətdən ehtiyata buraxıldıqdan sonra öz iş yerinə (vəzifəsinə) qayıtmaq hüququndan istifadə edildikdə.
Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə Əmək Məcəlləsindən fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə
işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə rəsmiləşdirilir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq - hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.

6.