Mövzu Kursun tədqiqat obyekti, predmeti və vəzifələri Plan: «Ağac emalı sənayesinin iqtisadiyyatı»

Müəssisədə kadrların idarə olunmasının xüsusiyyətləri

Müəssisədə kadrların idarə edilməsi – işə qəbul, fəhlələrə, xüsusilə, gənc fəhlələrə hamilik, ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi və kadrların yenidən hazırlanması, heyətin davranışına nəzarətin təşkili və s. bu kimi məsələləri özündə birləşdirir

Müəssisədə kadrların idarə olunması Müəssisədə kadrların idarə olunması aşağıdakı mərhələləri özün- də birləşdirir:

• 
  kadrlara tələbatın planlaşdırılması: kadrlara tələbatın hesablanması; – kadrların yığılması: bütün vəzifələr üzrə potensial namizədlər ehtiyatının yaradılması;
  
• 
  kadrların seçilməsi: iş yerləri üçün namizədlərin qiymətləndirilməsi və onlardan müəssisənin işçi heyətini tamamlamaq üçün ən yaxşılarının seçilməsi;
  
• 
  əmək haqqının və güzəştlərin müəyyən olunması: kadrların cəlb olunması, işə götürülmüəsi və saxlanması məqsədilə əmək haqqının və güzəştlərin həcminin və strukturunun hazırlanması;
  
• 
  peşə istiqamətinin müəyyənləşməsi və bu istiqamətə uyğunlaşma: cəlb olunmuş kadrların Müəssisədə iş yerlərinə təyin olunması, onlardan nəyin tələb olunduğu və onlarda əməyin qiymətləndirilməsi sistemi haqqında təsəvvürün yaradılması;
  
• 
  tədris: işin səmərəli yerinə yetirilməsi məqsədilə tələb edilən əmək verdişlərinin öyredilməsi üçün proqramların hazırlanması və yerinə yetirilməsi;
  
• 
  əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi: əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi metodikasının hazırlanması və onun kadrlara çatdırılması;
  
• 
  kadrların vəzifəsinin artırılması və azaldılması, işdən azad etmə: kadrların az və ya çox məsuliyyətli vəzifələrə keçirilməsi qaydalarının hazırlanması, başqa vəzifələrə və ya iş yerlərinə köçürməklə onların peşəkarlıq təcrübəsini artırmaq, həmçinin əmək kontraktının dayandırılması prosədurasının hazırlanması;
  
• 
  rəhbər kadrların hazırlanması, xidməti vəzifə üzrə hərəkətin idarə olunması: rəhbər işçilərin verdiş və bacarıqlarının inkişafına və əməyinin səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilmiş proqramların hazırlanması.
  

Müəyyən ümumiləşdirməyə yol vermək şərtilə istehsal heyətinin idarə olunmasının nəticəsini səciyyələndirən göstərici kimi Müəssisədən iş qüvvəsi axıcılığını qəbul etmək olar. Başqa sözlə, iş qüvvəsi axıcılığının vəziyyəti heyətin idarə edilməsinin keyfiyyətindən, əmək münasibətlərinin nəcəliyindən bilavasitə asılı olur.

Əməyin düzgün təşkili, istehsal prosesində maddi və əmək resurslarından səmərəli surətdə istifadə etmək üçün əmək intizamını təmin etmək və işçi axınının qarşısını almaq vacibdir. Əmək məhsuldarlığının səviyyəsi müəssisələrdə əmək intizamının yaxşılaşdırılmasından, işçi axınının aradan qaldırılmasından, müəssisələrdə sabit işçi heyətinin yaradılmasından əhəmiyyətli dərəcədə asılıdır.

İş qüvvəsi axıcılığı heyət üzvünün özü ilə bərabər tərk etdiyi müəssisənin iqtisadiyyatına da mənfi planda təsir göstərir. Məsələn, əgər fəhlə, hətta öz peşə və ixtisasını dəyişmədən başqa müəssisəyə keçirsə, yəni iş şəraitinə uyğunlaşma müddəti ərzində onun əmək məhsuldarlığı əvvəlki iş yerindən xeyli aşağı olur. Fəhlə yəni iş yerində eyni peşəyə, lakin başqa ixtisas üzrə (məsələn, çilingərlik peşəsinin çilingər-təmirçi ixtisası həmin peşənin çilingər- alətçi ixtisası ilə əvəz olunarsa) fəaliyyətə başlayırsa, öz əvvəlki əmək verdiş- lərini itirir və onun əmək məhsuldarlığı ciddi şəkildə aşağı düşür. Öz-özlüyündə aydındır ki, hər iki halda fəhlə iqtisadi cəhətdən zərər çəkir, onun keçmiş olduğu müəssisənin iqtisadi cəhətdən vəziyyəti, cüzi də olsa (əgər söhbət bir fəhledən gedirsə), pisləşir. İş bununla bitmir, çünki fəhlənin tərk etmiş olduğu müəs- sisənin özü də çətinliklərlə qarşılaşır: o, gedən fəhlənin yerinə başqa birini qəbul etməli, onun hazırlanmasına müəyyən vaxt və vəsait sərf etməli olur. Lakin inzibati qaydada, sahibkarın təkidi ilə fəhlənin işdən azad edilməsi ona daha bir iqtisadi ziyan gətirir. Bu, həmin fəhləyə ödənilən müavinetdir. Məsələn, "Fərdi əmək müqavilələri (kontraktları) haqqında" Azərbaycan Rəspublikasının Qanununa əsasən işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi işdən azad olunduqda ən azı bir ay ərzində o, yəni iş tapmaq üçün həftedə bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. İşçi işdən azad olunduqda işəgötürən tərəfindən ona orta aylıq əmək haqqından az olmamaqla işdən çıxarma müavinəti, işdən çıxarıldığı gündən yəni işə düzələn günedək ikinci və üçüncü aylar üçün orta aylıq əmək haqqı ödənilməlidir. Göründüyü kimi, iş qüvvəsi axıcılığı üç tərəfin hamısına – müəssisələrdən hər ikisinə və fəhlənin özünə iqtisadi ziyan gətirir.

Beləliklə, istənilən Müəssisədə kadr axınının yüksək olması onun elmi- texniki və kadr potensialına ciddi ziyan vurur. Belə ki, uzun müddət ərzində əldə olunmuş təcrübə və biliklərin daşıyıcısı olan kadrların itirilməsi, yəni kadr- ların hazırlanması üçün xərclərin sərf olunmasına səbəb olur.

İş qüvvəsi axıcılığının qarşısının alınması müəssisənin istehsal heyəti üzrə menecerinin ciddi və hərtərəfli düşünülmüş monitor fəaliyyətini tələb edir. Əgər Müəssisədən iş qüvvəsi axını «ənənəyə" çevrilərsə, onun bazardakı rəytinqi aşağı düşər, ona öz iş qüvvəsini təklif edənlər ciddi surətdə azalar, nəticədə müəssisənin iflasa uğraması üçün real şərait, bütünlükdə əmək kollektivinin isə işsiz qalması təhlükəsi yaranar.

Müəssisədə iş qüvvəsi axıcılığının təhlili üçün ilk əvvəl "xalis axıcılığın" həddini müəyyən edirlər. Bunun üçün il ərzində işdən gedənlərin (və ya fəhlələrin) sayı işçilərin (və ya fəhlələrin) orta illik sayı ilə müqayisə edilir, onların faiz hesabı ilə xüsusi çəkisi müəyyən olunur. Kadr axıcılığı başqa bir variantda da hesablanır. Bu zaman obyektiv səbəbdən, öz təşəbbüsü ilə işi tərk edənlərin sayı, il ərzində ümumiyyətlə işdən gedənlərin sayından ayrılıqda müəyyən edilir və o, işçilərin (və ya fəhlələrin) orta illik sayı ilə müqayisə olunur. Təbiidir ki, sonuncu qayda ilə hesablanan kadr axıcılığı birincidən xüsusi çəkisinə görə az, lakin reallığına görə daha mötəbər olur.

İş qüvvəsi axıcılığı iki tərəfdən birinin – həm muzdlu fəhlənin və həm də işə götürənin iradəsi ilə baş verə bilər.

Birinci halda muzdlu fəhlənin təkidi ilə baş verən axıcılıq könüllü hesab olunur. Könüllü işdən getmə hallarının bəziləri həm işçinin özünə və həm də bütünlükdə cəmiyyət üçün yalnız fayda gətirir. İctimai çağırış, kontraktın vaxtının qurtarması, ali və ya orta ixtisas təhsil almaq məqsədilə və habelə aldığı ixtisasın işlədiyi işin profilinə uyğun gəlmədiyi hallarda fəhlənin işdən getməsi iş qüvvəsi axıcılığı olsa da, neqativ hadisə kimi qiymətləndirilə bilməz.

İkinci halda iş qüvvəsi axını müəssisə rəhbərliyinin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir. Əgər işçi tərəfindən nizam-intizam qaydaları pozularsa (işdən yayınma – proqul, işə gəcikmə, intizamsızlıq), bazar konyunkturasında dəyişiklik və istehsal proqramının azalması ilə əlaqədar işçilərin ixtisasını dəyişmək zəruriliyi yaranarsa, fəhlənin peşəkarlıq səviyyəsi aşağı olarsa və hər hansı bir işçi üçün məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəsinə minərsə, müəssisə rəhbərliyi onu işdən azad edir.

Kadr axıcılığı miqyasının azaldılması işçi qüvvəsindən istifadənin yaxşılaşdırılmasının əsas ehtiyatlarındandır. Bu məqsədlə Müəssisədə kadr axıcılığının səbəbləri öyrənilir. Kadr axıcılığının motivləri aşağıdakılar ola bilər:

• 
  istehsal-iqtisadi şəraitlə (əmək şəraiti və təşkili, işin mövsümlülüyü, əmək haqqının səviyyəsi, təhsil və ixtisasın artırılması imkanlarının yoxluğu) təmin olunmamaq;
  
• 
  mənzil-məişət şəraiti ilə (mənzillə, mədəni-məişət və tibbi xidmət, nəqliyyat və s.) təmin olunmamaq;
  

• 
  şəxsi xarakterli motivlər; – digər motivlər. İşçi axıcılığının artması peşə hazırlığı sahəsində xərclərin artmasına gətirib çıxarır.
  

Stabil istehsal heyətinin yaranması və bunun pozulmasına qarşı görüləcək tədbirlər iş qüvvəsinin axıcılığı məqamından deyil, hələ çox əvvəl başlamalıdır. Bunun üçün istehsal heyətinin elmi əsaslarla idarə edilməsinin müstəsna əhəmiyyəti vardır.

Bütünlükdə idarəçilik üçün olduğu kimi, istehsal heyətinin də idarə edilməsi məlum üç metod əsasında həyata keçirilir: a) inzibati, b) iqtisadi, v) sosial- psixoloji.

Öz-özlüyündə aydındır ki, əgər göstərilən üç metoddan hər hansı biri istehsal heyətinin idarə olunmasının öhdəsindən gələ bilsəydi, digər ikisinə ehtiyac qalmazdı. Deməli, ümumiyyətlə idarəçilikdə və xüsusilə,heyətin idarə olunmasında bu üç metodun hamısından – şəraitdən asılı olaraq – müəyyən hədlər çərçivəsində istifadə olunmalıdır.

Müəssisə iqtisadiyyatının mühüm məsələlərindən biri də kadrlara tələbatın müəyyən olunmasıdır. Bu iş əməyin normalaşdırılmasına və həmin məsələnin həllində konkret olaraq vaxt norması, istehsal norması, xidmət norması, say norması, idarəetmə həddi kimi normaların tətbiqinə əsaslanmalıdır

Normalaşdırılması mümkün olan və olmayan işlər üçün iş qüvvəsinə tələbatın hesablanması qaydaları biri-birindən fərqlənir.

Normalaşdırılan işlərdə məşğul olacaq istehsal işçilərinə tələbatın hesablanması – müəyyən peşə və ixtisaslar üzrə – iş vaxtının sərfi əsasında aparılır. Normalaşdırılan vaxt məsrəfi istehsal proqramında istehsalı nəzərdə tutulan hər məmulat növü üzrə ayrı-ayrılıqda hesablanır, onlar sonradan cəmlənir. Bununla yanaşı vaxt sərfi norması müəyyən edilərkən, plan ilində əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, fəhlələrin sayına tələbatı azaldan bir amil kimi nəzərə alınır.

Normalaşdırılmayan işlərin yerinə yetirilməsi üçün fəhlə kadrlara tələbatı planlaşdırılan istehsalın həcmi üçün zəruri olan iş yerlərinin sayını, perspektivlilik əmsalı və iş yerlərinə xidmət normaları əsasında hesablayırlar. Bu metod "iş yerləri ştatına görə hesablama qaydası" adlanır. Hesablama peşə və ixtisas dərəcələri üzrə aparılır.

Mühəndis-texniki işçilərə və qulluqçulara tələbat ştat cədvəli üzrə hesablanır. Ştat cədvəli isə müəssisələrin quruluşu və ölçüsü, xüsusi bölmə və şöbəərin sayı, onların istehsalda düzgün yerləşdirilməsi əsasında müəyyən edilir.

Kiçik xidmətedici heyətin sayı bir nəfər işçinin xidmət normasına görə hesablanır. Məsələn, 1 nəfər xadimənin 1 növbədə xidmət edəcəyi meydança müəyyən edildikdən sonra, bütövlükdə xadimələrin sayına tələbat, meydançanın ümumi sahəsi nəzərə alınmaqla hesablanır.

Müəssisədə işçilərin həqiqi və siyahı sayı fərqləndirilir. Həqiqi say dedikdə, gün ərzində faktiki olaraq işləyənlər başa düşülür. İşçilərin siyahı sayına isə bütün daimi və müvəqqəti işçilər daxildir və Müəssisədə onların sayının dəyişməsini (işə götürülmə, işdənçıxarılma və s.) əks etdirir. Əgər planlaşdırma zamanı işçilərin həqiqi sayı hesablanarsa, onların siyahı sayı planlaşdırılan işə çıxmaları nəzərə alan əmsalın işçilərin həqiqi sayına vurulması yolu ilə aparılır.

İstehsal heyətinin hər kateqoriyası üzrə tələbatın müəyyən edilməsi işçilərin müəssisəyə işə qəbulu üçün ilkin şərt və ya meyar rolunu oynayır. Heyətin qəbulu, toplanması isə onun idarə edilməsinin mühüm mərhələsi hesab olunur.

İstehsal heyətinin hər bir kateqoriyası üzrə kadrların seçilməsi və işə qəbul edilməsi öz-özlüyündə çox mürəkkəb, müəssisə üçün isə məsuliyyətli məsələdir. Çünki istehsalın bütün problemlərini – iqtisadi, sosial, texnoloji, idarəetmə və s. yalnız kadrlar həll edirlər. Bu məsələdə yol verilmiş səhv sahibkarı, müəssisəni və onun istehsal heyətini sonradan pis vəziyyətdə qoya bilər.

İstehsal heyətinin idarə edilməsinin mühüm məsələlərindən biri də onun peşə hazırlığının təşkilidir.

Müəssisənin normal işini təmin etmək üçün mövcud fəhlə kadrların ixtisaslarını mütəmadi olaraq artırmaqla yanaşı, müəssisəyə yəni ixtisaslı kadrlar hazırlamaq lazım gəlir.

Fəhlə kadrların ixtisaslarının yüksəldilməsi və yəni fəhlə kadrlar hazırlanması iki yolla – texniki-peşə məktəblərində (litsəylərində) və bir də müəssisələrin özlərində həyata keçirilir.

Heyətin peşə hazırlığının səmərəliliyinə nail olmaq üçün bir sıra ilkin işlər aparılır. Təbiidir ki, peşə hazırlığının təşkili konkret ixtisaslar üzrə müəssisənin kadrlara olan tələbatının hesablanmasından başlanmalıdır. Çünki təhsilin

miqyasını müəyyən edən meyar hər kateqoriyadan kadrlara tələbatın həcmi ola bilər.

Peşə təhsilini mütəşəkkil başlamaq və başa vurmaq üçün tədris planı, bunun əsasında isə tədris proqramları tərtib olunur. Sonrakı mərhələdə isə həmin proqramlar bilavasitə tədris prosesi vasitəsilə realizə olunur. Bütün bunlardan sonra təhsilə qiymət verilir.

Heyətin peşə hazırlığının lazımi səviyyədə aparılması 3 amildən asılıdır: a) tədris prosesinin maddi-texniki bazası, b) təhsilin tədris-metodiki təminatı, v) təhsil verənlərin peşəkarlığı. Əgər göstərilən amillərdən, hətta, yalnız biri tələblərə cavab verə bilməzsə, təhsilin müsbət qiymət alması ehtimalı yox dərəcəsində olur.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində peşə təhsilinin aktuallaşacaq məsələlərindən biri də kadr hazırlığına çəkiləcək xərclə onun gətirəcəyi səmərənin fərqi olacaqdır. Peşə təhsili sahibkar üçün gözlədiyi səmərəni vermədiyi hallarda o, təhsilin daha mükəmməl olan formasına meyl edəcəkdir.

Nəhayət, istehsal heyətinin idarə edilməsi məsələlərindən biri də müxtəlif kateqoriyalara aid işçilərin ixtisas səviyyələrinin yüksəldilməsi, onların yenidən hazırlanmasıdır.

İstehsal heyətinin ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi vaxtaşırlığı elmi-texniki tərəqqinin həmin sferanın iş yerləri üçün inkişaf tempindən bilavasitə asılı olur. Çünki elmi-texniki tərəqqi, məsələn, fəhlənin istismar etdiyi avadanlığın texniki xüsusiyyətlərinə yəni keyfiyyətlər gə- tirdiyindən, onun əvvəlki bilik və verdişləri müəyyən qədər ya itir və ya da köhnəlir. Fəhlə yəni avadanlığın lazımi səviyyədə istismarı, başqa sözlə, onun texniki imkanlarını gerçəkləşdirmək üçün yəni biliklərə yiyələnməli, mahiyyətcə yəni verdişlərə nail olmalıdır. Məhz belə bir vəziyyət fəhlənin ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması üçün obyektiv və icbari zəmin yaradır. Bu işi müvəffəqiyyətlə, xüsusilə, həm vaxtında və həm də qısa müddətə həll edə bilən firma və müəssisə, onların mövcudluğuna və geləcəyinə təminat verən, işin mürəkkəbliyi ilə işçinin səriştəliliyi səviyyələrinin uyğunluğuna əməl etmiş olurlar.

2.