Ayrımcılık Yasağı Eğitim Rehberi

İş Kanunu

2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu, eski İş Kanunu’nun aksine “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. maddesinde ayrımcılık yasağına yer verir. Maddede ispat yükünün yer değiştirmesi ilkesi de yer alır.

“Eşit Davranma İlkesi” başlığı altında iş ilişkisinde:

• Dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı;

• İşverenin, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşı­sında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşı­sında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamayacağı;

• İşverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılma­dıkça bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluştu­rulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya ge­belik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı;

• Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı;

• İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı;

• İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki hükümlere aykırı davranıldığında işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da ta­lep edebileceği belirtilmiştir.
Eğer işveren bu maddede yer alan yükümlülüklerini yerine getirmezse, çalışan kişi tazminat talep edebilir. Kişi ayrıca, İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerle iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir fesih oluşturmayacağına dair 18. maddesi kapsamında, mahrum kaldığı diğer haklarını da talep edebilir. 18. madde ile bağlantılı olan ve geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenleyen 21. madde ise işe iadeyi düzenlemektedir.

İş Kanunu’nun 5. maddesi, Anayasa’da yer alan hükümler dışında çalışma hayatında ayrımcılığın açıkça yasaklandığı ilk düzenleme olması nedeniyle önemlidir. Bu hükmü özel ve önemli kılan bir diğer unsur, doğrudan ve dolaylı ayrımcılık kavramlarını ilk defa mevzuata dâhil etmiş olmasıdır.

Maddenin gerekçesi, daha ilk cümlesinde, işverenin işe almadan başlayarak, tüm çalışma koşulları yönünden işçilere karşı eşit davranma yükümlülüğünden bahsetmektedir. Bu anlamda maddenin, işe alım sürecinde uygulanmasının da mümkün olduğu belirtilmektedir.