HRM-ə mülayim yanaşma kommunikasiyaya, motivləşdirməyə və liderliyə əsaslanan insan münasibətləri məktəbinin köklərinə gedib çıxır. Bu yanaşma nəzərdə tutur ki, “işçilərə öz işinə bağlılığı, uyğunluğu və əməyinin yüksək keyfiyyəti (bacarıqları, səmərəli işləmək qabiliyyəti və s.) hesabına rəqabət üstünlüyünü yaradan qiymətli aktivlər kimi münasibət olmalıdır” {Storey, 1989). Bu cür yanaşmanın əsas ideyası ondan ibarətdir ki, rəhbərliyin və işçilərin maraqları üst-üstə düşə bilər və düşməlidir. Başqa sözlə, bu unitar yanaşmadır. Gennard və Yuc (Gennard and Judge,1997), sübut etməyə çalışmışlar ki, kompaniya – “harmonik birlikdir ki, burada bütün əməkdaşlar təşkilati məqsəddə həmfikirdirlər və vahid komandada işləyirlər”. Lakin Trassın (Truss, 1999) ifadəsinə görə, “HRM-ə mülayim yanaşma terminologiyasının mülayimliyi, reallıqda müəssisənin maraqlarının işçilərin maraqlarından üstün olması səbəbindən çox vaxt daha sərt olur. Qratton və onun həmmüəlifləri (Gratton et al, 1999) öz tədqiqatlarında aşkar etdilər ki, onların tədqiq etdikləri səkkiz müəssisədə HRM-ə sərt və mülayim yanaşmanın kombinasiya olunmuş tətbiqi müşahidə olunmuşdur. Bu müşahidə tədqiqatçılara imkan vermişdir ki, HRM-ə sərt və mülayim yanaşma arasında fərq əvvəllər fərz olunduğu kimi, o dərəcədə aşkar olmur.
