Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları
Yüklə 409,21 Kb.
|
| Mövzu 1 üzrə suallar
Insan resurslarının idarə edilməsi fənninin əsas predmeti və vəzifələri Müəssisədə insanın roluna dair idarəetmə nəzəriyyələri. İnsan resurslarının idarə edilməsi fənninin bəzi əsas anlayışları: əmək bazarı, əhali, resurs, əmək resursları, işçi qüvvəsi, iqtisadi fəal əhali, məşğulluq İnsan resurslarının idarə edilməsi fənninin bəzi əsas anlayışları: kadr, heyət, resurs, insan resursları İnsan resurslarının idarə edilməsi fənninin bəzi əsas anlayışları. Autsorsinq və onun formaları İnsan resurslarının idarə edilməsi və heyətin idarə edilməsi arasında fərqli xüsusiyyətlər İnsan resurslarının idarə edilməsi fənninin əsas predmeti və vəzifələri. Bu fənn tələbələrdə tələb olunan səviyyəyə uyğun olaraq insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində nəzəri bilikləri öyrədir, həmçinin, tələbələrə insan resurslarının idarə edilməsi siyasətinin strategiyası və əsas istiqamətlərinin təhlilinin aparılmasında nəzəri, metodoloji və praktiki məsələlərlə professional səviyyədə məşğul olmaq bacarığını aşılayır. Bu fənnin əsas vəzifəsi müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində nəzəri və praktiki bilikləri tələbələrə aşılamaqdır. İnsan resurslarının idarə edilməsi fənninin vəzifələri tələbələrə aşağıdakıları mənimsətməkdən ibarətdir: İnsan resurslarının idarə edilməsi (HRM – Human Resource Management) sahəsində nəzəri bilikləri mənimsəmək və sistemləşdirmək, bu sahədə yaranmış meylləri, problemləri qiymətləndirmək; İnsan resurslarının idarə edilməsi sistemi və altsistemləri, onun əsas anlayışları, məqsəd və funksiyaları, təşkilati struktur formalarına, insan resurslarının idarə edilməsi strategiyasının hazırlanmasına dair nəzəri biliklərə yiyələnmək; İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində əldə etdikləri bilikləri praktikada tətbiq etmək, bu sahədə iqtisadi göstəricilərin hesablanması bacarıqlarına malik olmaq; Müəssisənin idarəetmə sistemində insan resurslarının idarə edilməsinin əsaslarına, prinsip və metodlarına, insan resurslarının qiymətləndirilməsinin əsas prinsipləri və metodikasına, kadr təlimində forma və metodlara, əməyin motivləşdirilməsinin əsaslarına yiyələnmək, insan resursları menecerinin məsuliyyət və vəzifələrini öyrənmək; İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində sosial-əmək məsələlərini, onların mahiyyətini, qanunauyğunluqlarını, yekun nəticələrini iqtisadi biliklə və müstəqil araşdırmağı, işə tələblərin və onun məzmununun təhlilinin aparılmasını, kadr təminatı prosesini planlaşdırmağı, müəyyən iş növünün yerinə yetirilməsi üçün işçilərin sayının müəyyənləşdirilməsini bacarmaq və s. Müəssisədə insanın roluna dair idarəetmə nəzəriyyəsi. Heyətin idarə edilməsi elminin təşəkkülü müəssisələrin idarə edilməsi elminin yaranması və inkişafı çərçivəsində baş vermişdir. Heyətin idarə edilməsi yalnız XX əsrin əvvəllərində idarəetmənin ixtisaslaşdırılmış funksiyası və elmi istiqamət kimi müstəqil inkişaf etmişdir. Hesab edilir ki, bu sahənin ixtisaslaşması 1900-cu ildə başlanmışdır. Heyətin idarə edilməsi funksiyasının yaranmasına səbəb hansısa istehsal fəaliyyətinin zəruriliyi və onun səmərəli fəaliyyəti məqsədilə idarə edilməsi olmuşdur. Buna görə heyətin idarə edilməsinin kökləri bəşəriyyət tarixinin dərinliyinə gedib çıxır. XIX əsrdə sənaye inqilabı nəticəsində daha mürəkkəb maşın texnikasından istifadə olunan və çoxlu sayda işçisi olan fabriklər manufakturaları sıxışdırıb aradan çıxartdı. Fabriklərdə əməyin mahiyyəti dəyişdi. Bu dövrdə sosial münaqişələrin kəskinləşməsi nəticəsində fəhlələrin maraqlarının müdafiəsi məqsədilə həmkarlar ittifaqlarının formalaşması zərurəti yarandı. Fəhlələrlə rəhbərlik arasında münasibətlərin tənzimlənməsi üçün yalnız ayrıca əməkdaşlar deyil, tam bir şöbənin (bölmənin) yaradılması tələb olunurdu. Beləliklə, heyətin idarə olunması funksiyasını daşıyan ilkin strukturlar meydana gəldi. Başlanğıcda bu funksiyalara işçilərin işə götürülməsi və iş saatlarının uçotu daxil idi. 1920-ci illərdə oxşar bölmələr (şöbələr) ABŞ və Qərbi Avropada geniş yayılmışdı. 20-30-cu illərdə sənayecə inkişaf etmiş ölkələrdə heyətin idarə olunması praktikasında çox mühüm dəyişikliklər baş verdi. Həmkarlar ittifaqı hərəkatının artması, işçilər və işə götürənlər arasında münasibətlərdə dövlətin müdaxiləsi, habelə, “əməyin elmi təşkili” nəzəriyyəsinin (“elmi idarəetmə”) nüfuzu bu dəyişikliklərə əsas səbəb idi. Bu nəzəriyyə amerikan alimi Frederik Teylor, sonradan bir çox alimlər, A.Fayol, M.Veber, Q.Ford, Q.Emerson və başqaları tərəfindən inkişaf etdirilmişdir. Bu nəzəriyyədə dönüş müəssisə idarəetməsinə bütövlükdə, heyətə xüsusi yanaşmadan baş verdi. Bu nəzəriyyəyə müvafiq olaraq, bütün müəssisələr üçün əməyin təşkili və idarə edilməsinin məhsuldarlığı əhəmiyyətli dərəcədə artırmağa imkan verən universal və optimal üsulları mövcuddur. Bu üsulların əsasında əməyin bölgüsü prinsipi və işçilərin ciddi ixtisaslaşması durur. 20-ci və 30-cu illərdə xarici ölkələrdə kadrlar şöbəsi işə götürənlər və muzdlu işçilər arasında münasibətlərlə məşğul olur, vicdanlı əməyə görə mükafatların hesablanmasını həyata keçirir, bayramların birgə qeyd olunmasını təşkil edir, işçilərin bəzi mənzil-məişət problemlərini həll edir, kadr sənədlərini rəsmiləşdirirdi. 30-cu illərin əvvəlində cəmiyyətin zəruri sosial təbəqələşməsi, habelə, istehsalın həcminin sürətli artması zəminində sosialist və kommunist partiyalarının, həmkarlar ittifaqlarının nüfuzunun güclənməsi səbəbindən işə götürənlər əmək fəaliyyətinin idarə edilməsinə yeni yanaşmalar axtarmağa başladılar. Bu dövrdə əmək məhsuldarlığının yalnız istehsalın təşkili üsullarından deyil, həm də işçilər və işə götürənlər arasında qarşılıqlı əlaqələrin xarakterindən, yəni, insani amildən asılı olmasını təsdiq edən “insan münasibətləri” nəzəriyyəsi meydana gəldi. Bu nəzəriyyənin müəllifləri E.Meyo, K.Argiris, F.Roezlizberger və başqalarıdır. 50-60-cı illərdə yeni sahələrin inkişafı, istehsalın texnoloji yenidən qurulması, hesablama texnikasının tətbiq edilməsi baş verirdi. Bu istehsalda yüksək ixtisaslı kadrlara tələbata, həmçinin əməyin təşkilinin yeni yanaşmalarına baxılmasının zəruriliyinə səbəb oldu. Bu proseslərin zəruri elmi bazası hal-hazırda da inkişafı davam edən “insan resursları” nəzəriyyəsini təmin edir. Bu nəzəriyyə “insan münasibətləri” nəzəriyyəsinin ideyalarını davam etdirir. Bu istiqamətin banisi D.Makqreqor olmuşdur ki, o 1960-cı ildə nəşr olunan “Müəssisənin insani tərəfi” kitabında “elmi idarəetmə” nəzəriyyəsinin əsas müddəalarını tənqid etmişdir. Həmçinin bu istiqamətdə A.Maslou, F.Gerstberq və başqalarının da əməyi olmuşdur. “İnsan resursları” nəzəriyyəsinə əsasən, əmək – insanların əksəriyyətində məmnunluq hissi yaradır və insanlar üçün yaradıcılıq, özünə nəzarət, məsuliyyət hissi, həmçinin, daha yüksək səviyyəyə çatmaq qabiliyyətlərini reallaşdırmaq vacibdir. 60-70-ci illərdə iqtisadi müəssisə rəhbərlərinin ixtisaslaşdırılmış təlimlərinə tələbat artır, ixtisaslaşdırılmış tədris mərkəzləri və biznes məktəbi meydana gəlirdi. Bununla bərabər, heyətin idarə olunması ilə əlaqədar fənlərin daxil edilməsi hesabına tədris proqramları genişlənirdi. 70-ci illərin əvvəlində inkişaf etmiş ölkələrin əksəriyyətində bürokratiyanın sürətlənməsi nəticəsində əməkdən məmnunluğun aşağı düşməsi, kadrların yüksək dərəcədə qeyri-sabitliyi, absenteizm (etiraz əlaməti olaraq kütləvi surətdə seçkilərdə iştirak etməkdən və yığıncağa gəlməkdən boyun qaçırma), heyətin özgəninkiləşdirilməsinin güclənməsi (bir mülkün və s.-nin dövlət və ya ictimai təşkilatlar xeyrinə zəbt edilməsi, alınması) müşahidə olunurdu. 70-ci illərdə bir çox rəhbərlər əmək resurslarının idarə edilməsinə səmərəli yanaşmanın tətbiqinin mühümlüyünü dərk edirdilər. Bu da işçilərin idarə edilməsinə humanist yanaşmanın təşəkkülünə səbəb oldu. Bu yanaşma işçilərin müəssisə daxilində statusunun yüksəlməsində ifadə olunurdu. Tədricən kadrlar şöbəsi karyeranın planlaşdırılması və inkişafı, müəssisədaxili kommunikasiya, əməkdaşları idarəetmədə iştiraka cəlb etmə, insan resurslarının planlaşdırılması və s. kimi vəzifələri əhatə edən insan resursları şöbəsi ilə əvəz olunurdu. Həm də nəzərə almaq lazımdır ki, əmək resurslarının planlaşdırılması sistemli xarakter daşıyır və perspektiv uzunmüddətli layihələri əhatə edir. 80-ci illərdə əlverişsiz iqtisadi konyunktura səbəbindən bir çox şirkətlər fəaliyyət dairələrini ixtisar etmək və işçiləri işdən azad etmək məcburiyyətində qaldılar. Nəticədə işçilərin səmərəli şəkildə işdən azad olunması metodikasının işlənilib hazırlanması və tətbiq edilməsi insan resursları şöbəsinin başlıca funksiyasına çevrildi. Bununla əlaqədar insan resursları şöbəsinin vəzifələrinə heyətin işlə təmin edilməsi və işdən azad olunan işçinin yenidən təlim keçməsi məsələləri əlavə olundu. Həmçinin, 80-ci illər üçün, daimi məşğul olan işçilərin sayının azalması və natamam məşğulluğun miqyasının artması, habelə, əməkdaşların başqa müəssisəyə keçməsi ilə əlaqədar iş yerlərini vaxtaşırı dəyişməsi meylləri səciyyəvi idi. Bundan başqa, autsorsinq sahəsi, yəni müəssisələrin bəzi funksiyalarının xarici podratçılara verilməsi artdı. 80-ci illər ərzində müşahidə olunan meyillər 90-cı illərdə şiddətlənirdi, həmçinin, “insan resursları” nəzəriyyəsinin gələcək inkişafı və onun ideyalarının heyətin idarə edilməsində tətbiqi artdı. 90-cı illərdə heyətin idarə olunmasına yanaşmada əsas dəyişikliklər qloballaşma prosesi, texnoloji tərəqqinin sürətlənməsi, habelə, həmkarlar ittifaqının nüfuzunun zəifləməsi ilə əlaqədar idi. İşçilərin intellektual potensialı müəssisədə rəqabət üstünlüyünün növlərindən birinə çevrildi. İşçilərin peşəkarlığının inkişaf etdirilməsinə vəsait qoyulması isə rəqabət qabiliyyətlik səviyyəsinin saxlanılmasının zəruri şərti idi. 90-cı lillərdə həmçinin müvəqqəti əməkdaşların xüsusi çəkisinin artması davam edirdi. Bu müəssisələrin təsbit olunmuş xərclərin azaldılmasına və əmək haqqı fondunu dəyişən xərclər kateqoriyasına köçürməsinə, həmçinin, risklərin azaldılması məqsədilə müəssisənin öhdəliklərini ixtisar etməyə səy göstərməsi ilə əlaqədar idi. Autsorsinqin ən çox yayılmış növləri az maaşlı və nüfuzu olmayan iş və xidmətlər (məsələn, binaların təmizlənməsi) və həmçinin, əksinə, müəssisə üçün çətin hesab olunan, yüksək səviyyədə ixtisaslaşmış əməkdaşlar tələb edən xidmətlər (məsələn, kompüter avadanlığı xidmətləri) idi. 90-cı illərdə insan resurslarının idarə edilməsinə məxsus olan xüsusiyyətlər XXI əsrin 10 ili üçün də xarakterikdir. Beləliklə, XX əsr ərzində heyətin idarə olunması nəzəriyyəsi və praktikası əmək fəaliyyətinə sadə nəzarət funksiyasından müəssisənin əsas rəqabət üstünlüyü kimi işçilərin intellektual potensialının idarə olunması funksiyasına qədər inkişaf yolu keçmişdir. Bu dövr ərzində heyətin idarə olunmasının nəzəri əsasları üç nəzəriyyə sinfi kimi meydana gəlmiş və inkişaf etmişdir: klassik nəzəriyyə, “insan münasibətləri” nəzəriyyəsi və “insan resursları” nəzəriyyəsi. Yüklə 409,21 Kb. Dostları ilə paylaş:
|