| Kadr potensialına olan tələbatın proqnozlaşdırılmasının mərhələləri:
• təhlil edilən dövr üzrə işçilərin müvafiq statistik göstəricilərinin öyrənilməsi;
• mövcud işçilərin müvafiq hesabatının aparılması;
• proqnozlaşdırılan dövr üzrə vakant yerlərin sayına təsir edə bilən faktorların və onların təsiretmə ehtimallarının müəyyənləşdirilməsi;
• proqnozlaşdırılan dövr üzrə faktiki işçi sayının və vakant yerlərin kəmiyyətinin hesablanması;
• aparılmış hesablamaların nəticəsində vakant yerlərin təmin edilməsi mənbələri üzrə təkliflərin hazırlanması vc təqdim edilməsi.
Kadr potensialına olan tələbatın proqnozlaşdırılmasının nəticəsi
- Kadr potensialına olan tələbatın proqnozlaşdınl- masmda aşağıdakı kadr məsələlərin optimal həlli tənzimlənir:
• Kadr ehtiyyat bazasının (KEB) say tərkibi müəyyənləşir və məqsədyönlü formalaşdırılmasına dəstək olunur;
• Təlim imkanları öyrənilməklə vakant yerlərə olan tələbatın hesablanılmış hissəsinin təlimlərin hesabına təmin edilməsilə KEB üçün optimal sifariş həcminin müəyyənləşdirilməsi yolu ilə işə qəbul və təlim-inkişaf funksiyaları arasında koordinasiya təmin edilir;
• Proqnozlaşdırılan dövr üzrə müəssisə və onun tabeçiliyindəki struktur bölmələrin işçilərinin başqa işə keçirilmələri üzrə statistika və zərurət öyrənilərək başqa işə keçirilmələrin optimallaşdıniması üzrə təhlillər və proqnozlar aparılır;
• proqnozlaşdırılan dövr üçün nəinki müəssisə və yaxud təşkilat üzrə, hətta hər bir vəzifə(peşə) üzrə ayrılıqda bir neçə adda proqnozlar verilir.
Dostları ilə paylaş: | 
