Nærings- og fiskeridepartementet Prop. 1 S (2018–2019)
Yüklə 2,17 Mb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Likestilling og mangfold i eierskapsforvaltningen
- Likestilling og mangfold i virkemiddelapparatet
- Likestilling og mangfold i Nærings- og fiskeridepartementet
14LikestillingI dette kapitlet omtales status og virkemidler for likestilling innenfor Nærings- og fiskeridepartementets ansvarsområde. Likestilling i næringslivet Næringslivet har selv hovedansvaret for å arbeide bevisst med likestillingsstrategi, målrettet rekruttering og virkemidler for å oppnå større mangfold. Mangfold kan gi et bredere grunnlag for å ta gode beslutninger og det er et potensiale å hente ut for norsk næringsliv ved å øke kvinners deltakelse. Et konkurransedyktig næringsliv bør rekruttere fra hele befolkningen. I dag er to av tre kvinner sysselsatte, og flere kvinner enn menn fullfører høyere utdanning. Det er likevel store kjønnsforskjeller i utdannings- og yrkesvalg som innebærer at kvinner utgjør en uutnyttet ressurs i næringslivet. Færre kvinner enn menn er gründere, ledere og styremedlemmer. Om lag tre ganger så mange menn som kvinner etablerer aksjeselskaper. I de 200 største selskapene i Norge er det bare 21 av selskapene som har en kvinnelig administrerende direktør, og andelen kvinnelige styremedlemmer i selskaper som ikke omfattes av bestemmelsen om kjønnsrepresentasjon, er fortsatt lav. Den lave kvinneandelen i næringslivet betyr at verdifulle ressurser ikke utnyttes fullt ut. Meld. St. 7 (2015–2016) Likestilling i praksis – Like muligheter for kvinner og menn, ble lagt frem i oktober 2015. Regjeringen har bl.a. som mål å bidra til at flere kvinner blir gründere, øke andelen kvinnelige styreledere i selskaper med statlig eierandel og tilstrebe mest mulig lik representasjon mellom kvinner og menn i disse styrene. Likestilling og mangfold i eierskapsforvaltningen Nærings- og fiskeridepartementet forvalter statens eierinteresser i 29 selskaper. I henhold til statens prinsipper for god eierstyring skal styresammensetningen i selskapene være kjennetegnet av kompetanse, kapasitet og mangfold ut fra det enkelte selskaps egenart. Dette vektlegges når departementet vurderer og velger personer i selskapenes styrer. Med utgangspunkt i de grunnleggende kompetansebehovene vil departementet bidra til at det enkelte styre representerer et relevant mangfold, bl.a. når det gjelder geografisk tilhørighet, alder, kulturell bakgrunn og erfaring. Videre vil departementet tilstrebe mest mulig lik kjønnsrepresentasjon i styrene. I Statens eierberetning for 2017 fremgår det at for selskaper med statlig eierandel30 ved utgangen av 2017 var gjennomsnittlig kvinneandel hhv. 37 pst. i konsernledelsen, 33 pst. på nivået under konsernledelsen, 36 pst. totalt for disse to nivåene, og 24 pst. blant administrerende direktører. Ulik kompetanse og erfaring kan bidra positivt til et selskaps utvikling. Relevant mangfold kan gi et bredere og bedre grunnlag for gode beslutninger. Dette kan styrke selskapets nyskapings- og vurderingsevne og gjøre selskapet bedre rustet for lønnsomhet og vekst. Selskaper bør derfor være bevisst verdien av mangfold i organisasjonen. Med mangfold menes bl.a. ulik utdannings- og erfaringsbakgrunn, alder, kjønn, kulturell og geografisk bakgrunn. Det er en sentral lederoppgave at likestilling og mangfold er solid forankret i selskapets personalpolitikk. Gjennom Meld. St. 27 (2013–2014) Et mangfoldig og verdiskapende eierskap kommuniserer staten som eier forventninger om at selskapene ivaretar mangfold og likestilling. Det forventes av styrene at personalpolitikken preges av inkludering og mangfold og at selskaper med statlig eierandel har etablert strategier og gjennomfører tiltak for å fremme mangfold og likestilling i virksomheten. Rekruttering til lederstillinger er en oppgave for selskapenes styre og administrasjon. For selskapene vil det være viktig å legge strategier for hvordan den beste kompetansen kan benyttes, inklusiv hvordan det kan legges til rette for å få flere kvinnelige toppledere. Nærings- og fiskeridepartementet tar opp temaet mangfold og likestilling og statens forventninger på området som del av eierdialogen med selskapene, og utfordrer selskapene bl.a. på det å sette konkrete mål for andelen kvinner i selskapenes toppledergrupper. Likestilling og mangfold i virkemiddelapparatet Innovasjon Norge Gjennom programmet Vekst har Innovasjon Norge i 2017 arbeidet med å mobilisere kvinnelige gründere, gründere med flerkulturell bakgrunn og andre grupper som er underrepresentert blant norske gründere. Satsingen Vekst ble opprettet i 2016 som en oppfølging av tiltak fra regjeringens gründerplan «Gode ideer – fremtidens arbeidsplasser». I 2017 arrangerte selskapet bl.a. et kompetanseprogram for gründere om betydningen av mangfold for vekst og et kompetanseprogram for kvinnelige investorer. Innovasjon Norge synliggjør kvinnelige rollemodeller i næringslivet bl.a. gjennom den årlige kåringen av Female Entrepreneur. I 2017 bidro Innovasjon Norge med 1,51 mrd. kroner til prosjekter som vurderes å være kvinnerettede. Det utgjør 22 pst. av de totale tilsagnene om støtte og 35 pst. av antall tilsagn. Siva SF
Tiltak rettet mot kvinner inngår i Sivas ordinære programvirksomhet, som i 2017 omfattet Næringshageprogrammet og Inkubasjonsprogrammet. I Inkubasjonsprogrammet har andelen målbedrifter med kvinnelig ledelse (definert som daglig leder og/eller styreleder og/eller gründer) vært ganske stabil de siste fem årene på rundt 21 pst., bortsett fra en liten nedgang i 2016. I 2017 har andelen gått opp igjen til 22 pst. For alle årene gjelder at det var flest kvinner i stillingen som gründer, etterfulgt av daglig leder. Tilsvarende andel i Næringshageprogrammet har vært svakt økende i perioden 2013–2016 fra 29 til om lag 35 pst., men i 2017 ble det en liten nedgang til om lag 33 pst. Når det gjelder innovasjonsselskapene Siva hadde eierskap i ved utgangen av 2017, var andelen kvinner med stilling som daglig leder 37 pst. Andel kvinnelige styreledere var 15 pst., og andel kvinnelige styremedlemmer var 39 pst. Norges forskningsråd Økningen i bevilgningene til de næringsrettede programmene de siste årene har gitt vekst i forskerutdanning og forskningskapasitet. Forskningsrådet jobber for en god kjønnsbalanse ved utlysning av forskningsmidler gjennom programmene, ved å sikre god kjønnsfordeling blant innledere på møteplasser og deltakelse. Forskningsrådet har mål om 40 pst. kvinneandel blant nye prosjektledere. Ved utgangen av 2017 var prosjektledere fra universitets- og høgskolesektoren og instituttsektoren totalt sett på vei til å nå dette målet, selv om det er store variasjoner innad mellom fagområder og institusjoner. Næringslivsprosjekter ligger fremdeles et stykke unna dette målet, det samme gjelder for teknologiprosjekter. I programmet for næringslivsfinansiering (Brukerstyrt Innovasjonsarena) er andel kvinnelige prosjektledere 22 pst. Dette er tilsvarende resultat som foregående år. Andel kvinnelige doktorgradsstipendiater som er finansiert gjennom dette programmet i 2017 er 44 pst. For prosjekter innenfor STUD-ENT var om lag 20 pst. av prosjektlederne kvinner. STUD-ENT skal støtte studenter ved universitet og høyskoler som har kunnskapsbaserte ideer med forretningspotensial. Blant aktive Skattefunnprosjekter i 2017 var det kvinnelig prosjektleder eller daglig leder i 21,3 pst. av prosjektene. Skattefunn er en rettighetsbasert ordning og Forskningsrådet har ikke samme mulighet til å prioritere prosjekter med kvinnelige prosjektledere som innenfor programmene.
Likestillingsloven § 1 a, diskrimineringsloven § 3 a og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 pålegger statlige virksomheter en aktivitetsplikt. Aktivitetsplikten innebærer at statlige virksomheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. I tillegg skal virksomhetene redegjøre i årsrapportene for iverksatte og planlagt tiltak. Aktivitets- og redegjørelsesplikten gjelder kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion m.m. Rapportering for Nærings- og fiskeridepartementet i 2017 Tabell 14.1.1.1.1.1.1 Nærings- og fiskeridepartementet – kjønnsbalanse og status 06J2xt2
1 Inkluderer fast ansatte, vikarer, engasjementer og andre på midlertidige vilkår. Inkluderer ikke ansatte som er i permisjon, uførepensjon eller ekstern hospitering. Tall fra departementets personalsystem per 31. desember 2017. 2 Ekspedisjonssjefer med personalansvar. 3 Avdelingsdirektører med personalansvar. Nærings- og fiskeridepartementet er opptatt av å ha en rimelig kjønnsbalanse, både i departementets avdelinger og i ulike stillingstyper. I dag er nærmere 60 pst. av de tilsatte i departementet kvinner. I de siste årene er det rekruttert langt flere kvinner enn menn. Dette er en utvikling departementet vil følge med på videre. Kvinneandelen har økt i stillingsgrupper på ledernivå. På lavere stillingsnivåer er kvinneandelen fortsatt i flertall. I 2017 var gjennomsnittslønnen for kvinner 90,6 pst. av gjennomsnittslønnen for menn. Dette er en reduksjon i forhold til 2016. For stillingskategoriene rådgiver og førstekonsulent er gjennomsnittslønnen for kvinner høyere enn for menn, som tidligere år. Departementet har en likestillingstillitsvalgt i innstillingsrådet og uttalelsesrådet som kan uttale seg om innstilte kandidater før tilsetting. Departementet har som mål å ha minst 40 pst. kvinner i lederposisjoner. Til topplederstillinger skal det sørges for at det finnes aktuelle kvalifiserte kvinner blant søkerne. For øvrig følges statens prosedyrekrav for rekruttering til slike stillinger. Departementet har rutiner som sørger for at det blir innkalt minst én søker med innvandrerbakgrunn til intervju for hver stilling som utlyses, dersom søkeren er kvalifisert. Minst en av de kvalifiserte søkerne som oppgir å ha nedsatt funksjonsevne skal også kalles inn til intervju, dersom vedkommende faller inn under definisjonen i forskrift til lov om statens ansatte § 6. Departementet deltar i Kommunal- og moderniseringsdepartementets traineeprogram for personer med høyere utdanning og nedsatt funksjonsevne, og har én person tilsatt i dette programmet. Nærings- og fiskeridepartementet tilby IA-plass i samarbeid med NAV. IA-plass er en ordning for personer med nedsatt funksjonsevne som har behov for arbeidstrening og arbeidsutprøving. Departementet hadde en person på IA-plass i 2017. Departementet hadde en lærling i 2017. Tabell 14.1.1.1.1.1.2 Nærings- og fiskeridepartementet – andel ansatte i deltid, midlertidig, foreldrepermisjon og sykefravær 10J2xt2
Nærings- og fiskeridepartementets etater Tabell 14.1.1.1.1.1.3 Tilstandsrapportering for etater under Nærings- og fiskeridepartementet – kjønn og lønn 14J2xt2
Yüklə 2,17 Mb. Dostları ilə paylaş:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||