Objektif, yansız

Performans değerlendirme: İşgörenin belirli bir dönemde örgüte yaptığı katkının değerlendirilmesi ve kendisine geri besleme yapılması. Performans değerlendirme sonucuna göre maşına ek ödeme yapılması, eğitim planlarının iyileştirilmesi

• Performans değerlendirme: İşgörenin belirli bir dönemde örgüte yaptığı katkının değerlendirilmesi ve kendisine geri besleme yapılması. Performans değerlendirme sonucuna göre maşına ek ödeme yapılması, eğitim planlarının iyileştirilmesi

• 3 ayda
• 6 ayda
• 1 yılda

Geçerli

• Geçerli

• Güvenilir

• Objektif, yansız

• Bilgili ve bilinçli

• Kolay ve pratik

• Alt yapısı hazırlanmış

Yeni gelenler için performans değerlendirme

• Yeni gelenler için performans değerlendirme

• Sistemin tanıtılması, amaçların ve beklentilerin bildirilmesi
• İlk üç aya yönelik değerlendirme

• Eski çalışanlar için performans değerlendirme

• 12 aylık dönem, performans hedefleri
• Süreç içinde rehberlik ve geri besleme
• Yıl sonu değerlendirme

• Performansa dayalı ücretin belirlenmesi

• Tüm maaşların %0-%10 oranını belli pozisyonlardaki performans için ayırma
• Enflasyon farkı + performans ücreti
• Nasıl ödeyeceğini belirleme fix artış veya % artışı

• Eğitim ve geliştirme gereklerinin saptanması

Yürütücü: İnsan kaynakları birimi ve uzmanları

• Yürütücü: İnsan kaynakları birimi ve uzmanları

• Performans değerlendirme komisyonu

• Genel müdür, genel müdür yardımcıları
• İK müdürü
• Bölüm müdürleri
• Dış uzman

• Değerlendiriciler

• İlk amirler

Yansız bir değerlendirme için değerlendiricilerin eğitilmesi gerekir

• Yansız bir değerlendirme için değerlendiricilerin eğitilmesi gerekir

• Merkezi eğilim (orta puanları verme eğilimi)
• Bol bolcu olma veya puan verirken eli kıt olma
• Son zamanları dikkate alma hatası (örneğin son 3 ayı)
• Benzerlik hatası (yöneticinin kendi usul ve yöntemlerini uygulayanlara yüksek puan vermesi) kendine benzeyip benzemediğine değil arzulanan sonuçları ortaya koyup koymadığına bakmalı
• Tezat hatası (ırk, mezhep, etnik köken gibi) farklı düştüğü kişileri
• Sürekli değerlendirme yerine yılda bir kez değerlendirme
• Negatif veya pozitif genelleme yapma
• Hale etkisi: Hakim bir özelliğin diğer özellikleri etkilemesi

Yargısal değerlendirme

• Yargısal değerlendirme

• Kesin Standartlar Yaklaşımı

• Kompozisyon yöntemi
• Kritik olay yöntemi
• Ağırlıklandırılmış denetim Listesi yöntemi
• Grafik derecelendirme Ölçekleri
• Davranışa Dayalı Değerlendirme Ölçeği

• Sonuç Yönelimli Yaklaşım

Grafik dereceleme ölçekleri (Likert ölçeği)

• Grafik dereceleme ölçekleri (Likert ölçeği)

• Sıralama (İş görenlerin başarılarına göre sıralanması)

• Çiftli karşılaştırma yöntemi

• Zorunlu dağılım yöntemi %5i zayıf, %25’i standartların altında, %40’ı standart, %25’i üstünde, %5 süper.

Kontrol listesi:

• Kontrol listesi:

• Açık uçlu sorular:

• Kritik vaka yöntemi: Yönetici kritik olaylarla ilgili bir kütük tutar

• Davranış çıpalı dereceleme ölçeği (Likert ölçeğine benzer)

Sonuçların niceliksel ve niteliksel olarak değerlendirilmesine dayanır.

• Sonuçların niceliksel ve niteliksel olarak değerlendirilmesine dayanır.

• Hedefleri gerçekleştirme yüzdesi (hedefleri birlikte belirlerler)
• Satış miktarı
• Üretim miktarı
• Kayıp zaman
• Devamsızlık

• Yargısal olmamasına karşılık performansın sadece bir yönünü ölçer. Oysa performans çok boyutludur ve çok boyutlu olarak değerlendirilmesi gerekir.

Şirketin Stratejik planı’nda «İşgören performans değerlendirmesi» konusuyla ilgili bir paragraf

• Şirketin Stratejik planı’nda «İşgören performans değerlendirmesi» konusuyla ilgili bir paragraf

• XYZ Şirketi Performans Değerlendirme Planı

• Yöneticiler için Performans Değerlendirme Formları

• Beyaz yakalılar için performans değerlendirme formları

• Mavi yakalılar için performans değerlendirme formları

• Performans değerlendirme kılavuz kitabı

• Performans derecelerinin tanımları kitapçığı

• Performans mülakatı nasıl yapılır kitapçığı

• Şirket performans raporlama formatı

20 dakikalık bir süreç,

• 20 dakikalık bir süreç,

• Karşılıklı üst ve astın özel bir ortamda görüşmesi

• Sadece yıl sonunda değil, yıl içinde en az dört defa

• Amaç personeli güçlendirme ve geliştirme

• Pozitif ve yapıcı yaklaşım, yol gösterici

• Dinleme ve anlama, beklentileri karşılıklı paylaşma

• Hedefler, gözlemler, eksikler ve hatalar, zamanlama, ek bilgi ve beceriler

• Görüşme sonuçlarını yazılı kayıt altına alma, not düşme

• Bilgi, yetenek ve beceri gereksinimi, hizmet içi eğitim konuları, hangi eğitimleri alması gerekiyor?

• Performans ücreti konusunda ne düşünülüyor?

İş bilgisi

• İş bilgisi

• Sürekli standartların üstünde 5 puan
• Sık sık standartların üstünde 4 puan
• STANDARTLARI KARŞILIYOR 3 puan
• Standartları kısmen karşılıyor 2 puan
• Beklentileri karşılamıyor 1 puan

• İşin kalitesi, Verimlilik-Üretkenlik

• Güvenilirlik, Devamlılık

• İlişkiler, İş güvenliği, Kontrol ve denetim

«STANDARTLARI KARŞILAMA» NE ANLAMA GELİYOR

• «STANDARTLARI KARŞILAMA» NE ANLAMA GELİYOR

8 faktör ve her birisi için 5 derece tanımı yapılacağından 40 derece tanımının yapılması gerekiyor.

• 8 faktör ve her birisi için 5 derece tanımı yapılacağından 40 derece tanımının yapılması gerekiyor.

• Birinci adım: Derece tanımlarının çıkarılması için 15 günlük bir süre.

• Tanımlar genel olmalı herhangi bir pozisyona göre belirlenmemeli.

• Performans sistemi «değerlendirme komitesi» tarafından gözden geçirilmeli ve gerekli düzeltmeler yapılmalı.

Birim temelinde performans hedefleri

• Birim temelinde performans hedefleri

• Satış, üretim, hizmet hedefleri
• Yenilikçi ve yaratıcı ürün, patent, buluş hedefleri
• Kalite hedefleri

• Grup-takım temelinde performans hedefleri

• Yenilikçi ve yaratıcı ürün, patent buluş hedefleri
• Satış, üretim, hizmet hedefleri
• Kalite hedefleri

• Kişi temelli performans hedefleri

• Yenilikçi ve yaratıcı ürün, patent, faydalı model buluş hedefleri
• Satış, üretim, hizmet hedefleri
• Kalite hedefleri

Hedefler neydi – değerlendirme faktörleri nedir?

• Hedefler neydi – değerlendirme faktörleri nedir?

• 20 dakika değerlendirme derecelerini oku, duruma aşina ol.

• Değerlendirme pozisyonuyla ilgili temel nitelikte birkaç başarı beklentisi veya hedefi belirle.

• Değerlendirme faktörlerini bu hedefler doğrultusunda düşün iş görani göz önünde bulundur. Hangi konulara çok önem verdiğini açık bir şekilde ortaya koy.

• İş göreni derecelendir ve görüşmeye davet et.

Öğrenci danışmanlığı için zihninde iki başarı senaryosu oluştur

• Öğrenci danışmanlığı için zihninde iki başarı senaryosu oluştur

• Birincisi normal başarı, diğeri üstün başarı senaryosu olsun

• X şahsı hangi senaryoya daha çok uygun düşüyor?

• Performans derecelerinin hangisine daha yakın duruyor?

360 derece değerlendirme adı da verilir.

• 360 derece değerlendirme adı da verilir.

• Üstün değerlendirmesi
• Öz değerlendirme
• Meslektaşların değerlendirmesi
• Astların değerlendirmesi
• Müşterilerin/hizmet alanların değerlendirmesi

İlk amir ve ikinci amir değerlendirir.

• İlk amir ve ikinci amir değerlendirir.

• İkinci amir yakından tanıyorsa değerlendirir. Fazla tanımıyorsa değerlendirme dışı kalır.

• Değerlendirme formları kullanılır.

• Derece açıklamaları dağıtılır.

• Değerlendirme senaryoları üretilir.

• Dereceler değerlendirme senaryolarına uyarlanır.

• Başarı puanlandırılır.

Kişinin kendisini değerlendirmesidir.

• Kişinin kendisini değerlendirmesidir.

• Son bir yıllık süreyi değerlendiriniz. Göze batan, sözü edilmeğe değer ne tür başarılarınız var. Bunları sayınız. Sadece önemli olduğunu düşündüklerinizi sayınız.
• Görevinizi yerine getirirken hangi konularda, tecrübe, bilgi ve beceri eksikliği hissediyorsunuz. Bunlar nelerden kaynaklanıyor.
• Yapmak isteyip te yapamadığınız, başlayıp ta bitiremediğiniz hangi projeleriniz, başarı hedefiniz var?
• Önümüzdeki yıl daha başarılı olmak için görevinizle doğrudan ilgili ve görevinize doğrudan katkı yapacak hangi seminerleri, sertifika eğitimini, yetiştirme ve geliştirme eğitimlerini almak ve bu eğitimlerde özellikle neyi öğrenmek istersiniz. Öğrenme hedefi somut olmalıdır.

Sadece çok sık iş ilişkisi içinde olduğu meslektaşları değerlendirir.

• Sadece çok sık iş ilişkisi içinde olduğu meslektaşları değerlendirir.

• Meslektaşlara öz değerlendirmede sorulan sorulara benzer sorular sorular.

• Puan değerlendirmesi şeklinde değil, yorum değerlendirmesi şeklinde yapılır.

• Somut örnekler vermeleri istenir.

• İlişkiler performansı önemlidir

Kendisini başarılı bulma durumu

• Kendisini başarılı bulma durumu

• Kendisinden memnuniyet

• İlişkileri

• Astlarının gelişmesine katkı sağlama

• Dikkat etmesi gereken noktalar

• Eksiklikleri

• Program hedeflerini tutturması

Açık uçlu veya kapalı sorular şeklinde

• Açık uçlu veya kapalı sorular şeklinde

• Tesadüfi belirlenmiş en az üç kişiden bilgi alma

• Sorulacak sorular

• Konusuna hakimiyet
• Yardımcı olma durumu
• Sorunları çözme başarısı
• İlişkileri, ilgili olma durumu
• Erişilebilirliği
• Yanıt verme duyarlılığı

Temel belge, üst değerlendirmesi

• Temel belge, üst değerlendirmesi

• Ayrıca diğer değer değerlendirme faktörleri dikkate alır.

• Performans ücretine konu olma açısından

• Performans oranın % kaçından yararlanacağı (Örneğin maaşının %2’si oranında performans ödemesi, %5’i oranında performans ödemesi)
• Veya sabit performans ödemeleri (aylık 100 tl, aylık 250 tl vb gibi).

• Terfiye konu olması açısından

Performans değerlendirme uygulamasının arkasından yetiştirme ve geliştirme ihtiyaçlarının profili ortaya çıkarılır

• Performans değerlendirme uygulamasının arkasından yetiştirme ve geliştirme ihtiyaçlarının profili ortaya çıkarılır

• Kimler hangi konularda yetiştirilecek
• Hangi tür eğitimler verilmelidir, ne kadar süreyle ve nerede
• Yetiştirme ve geliştirme planlarının gözden geçirilmesi

Yapılan uygulamaya göre nerede, nasıl bir değişiklik gerekmektedir

• Yapılan uygulamaya göre nerede, nasıl bir değişiklik gerekmektedir

• Karşılaşılan sorunlar nelerdir

• Değerlendiriciler objektif hareket etmişler midir

• Değerlendiriciler geri besleme oturumu yapmışlar mıdır

• Çalışanların siteme bakış açıları nedir