On ikinci Ders: Personelin Değerlendirilmesi ve Motivasyonu

On ikinci Ders: Personelin Değerlendirilmesi ve Motivasyonu

Dersin Amacı

Bu dersin amacı, motivasyon teorileri, memurları motive eden faktörler ile kamu yönetimi mevzuatında yer alan motivasyona ilişkin düzenlemeler hakkında bilgiler vermektir.

Dersin İçeriği

• 
  Motivasyon Nedir?
  
• 
  Motivasyon Teorileri
  
  • 
    Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
    
  • 
    Motivasyon Araçları
    
• 
  Kamu Kesiminde Motivasyon
  

MOTİVASYON NEDİR?

Motivasyon kavramı Latince “movere” ve İngilizce “motive” kelimesinden türetilmiştir. Motive kelimesi Türkçe’de güdü, saik veya harekete geçirici güç̧ anlamına gelmektedir. Çalışma hayatında motivasyon personelin işe istekli hale getirilmesi olarak tanımlanmaktadır.

Motivasyon, kısaca insanı çalışmaya sevk etmek, çalışmak için bireyi harekete geçirmek ve isteklendirmek anlamına gelmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin en önemli konularından birisi hiç̧ şüphesiz motivasyon yönetimidir.

İnsanların yaşamlarını sürdürebilmeleri için gerekli olan ihtiyaçlar iki temel gruba ayrılabilir: Fizyolojik ihtiyaçlar ve sosyo-psikolojik ihtiyaçlar. Birinciler insan bedeninin sağlıklı olarak varlığını sürdürmesi için gerekli koşulları ifade ederken, ikinciler zihinsel ve ruhsal sağlık için gerekli koşulları ifade eder. İhtiyaçlarının karşılandığına inanan insanlar daha verimli olacaklardır. Bireylerin iş yaşamındaki davranış ve tutumlarını ihtiyaçların karşılanması kadar karşılanmaması da etkileyecektir.

Bireyler davranışlarıyla bazı sonuçları elde edebileceklerini algıladıkları sürece motive olacaklardır. Başka bir ifade ile beklentilerine yanıt verecek tüm örgütsel koşul ve uygulamalar çalışanları motive eder. Örneğin başarı gösterdiğinde maaşının artacağını ya da daha üst kademelere terfi edeceğini bilen çalışan işine motive olur. Temel ihtiyaçları karşılanmayan bir çalışan ise işinden tatmin olmayacaktır. Maaşının ihtiyaçlarını karşılamaya yetmediğini veya yaptığı işin değerini yansıtmadığını algılayan ya da terfi olanaklarının olmadığını veya başarısız bir personelin terfi ettiğini gören bir çalışan tatminsizlik içinde olacaktır. Neden çalışmadığı sorulduğunda, “bu maaşa bu kadar iş” cevabını veren çalışanlar, bu durumu güzel bir şekilde yansıtmaktadır.

Motivasyonun amacı personelde daha fazla çalışma istek ve arzusu oluşturabilecek faktörleri bulmak ve bunları mümkün olduğunca karşılamaya çalışmaktır.

MOTİVASYON TEORİLERİ

Motivasyon teorileri, “kapsam-gereksinim” teorileri ve “süreç” teorileri olmak üzere iki kısımda ele alınmaktadır. Burada sadece kapsam-gereksinim teorilerinin en önemlilerinden Abraham H. Maslow’un “İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi” kısaca ele alınacaktır.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

Motivasyon konusunu ilk inceleyen bilim adamlarının başında Abraham H. Maslow gelmektedir. Maslow, insan ihtiyaçları ile ilgili olarak 1943 yılında yazdığı bir makalesinde insan ihtiyaçlarını beş̧ kategoriye ayırmıştır. Maslow, insan ihtiyaçlarını hiyerarşik olarak ele almış̧ ve en alttaki ihtiyaçların karşılanmasının ardından insanın bir üstteki ihtiyaçlar kategorisine doğru yöneldiğini ifade etmiştir. Başka bir ifade ile, insanlar alt düzey ihtiyaçlarını yeterince giderdikçe üsttekilere doğru ilerlemekte, doyurulan ihtiyaçlar artık davranışları etkileyememektedir.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi şu şekildedir:

Fizyolojik ihtiyaçlar: İnsanların doğuştan sahip oldukları ve arzu ettikleri temel ihtiyaçlardır. Yemek, uyumak, hava teneffüs etmek vb. ihtiyaçlar bu kategori için örnek olarak gösterilebilir.

Güvenlik ihtiyaçları: İnsanlar, can ve mal varlıklarının korunmasını isterler. Aynı şekilde insan, doğası gereği özgürlüğü ve mülkiyeti seven bir yaratıktır. Bu nedenle, tüm insanlar baskıya ve zorlamaya karşı kendilerini korumak isterler. Bunların dışında yaşlılık, hastalık, işsizlik vs. durumlara karşı da insan, geleceğinin güvenlik içerisinde olmasını arzular.

Sevgi ve ait olma ihtiyacı: Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından sonra insanın sosyal yönü ağırlık taşıyan ihtiyaçları ortaya çıkar. Örneğin, sevme, sevilme, bir gruba mensup olma, şefkat, yardımseverlik vs. türünden ihtiyaçlar bu gruba örnek olarak gösterilebilir.

Takdir ve Saygı İhtiyacı: İnsanlar sevmek, sevilmek dışında saygı duyulmak da isterler. İnsanlar temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını ve ardından sevgi ve aidiyet ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra tanınma, sosyal mevkii ve statü sahibi olma, başarı elde etme, takdir edilme, saygı görme vb. türden ihtiyaçlara ilgi gösterirler.

Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını ve diğer belirtilen türdeki ihtiyaçlarını karşılamış̧ olan birey son aşamada ideallerini ve yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı duyar. Bu son aşamada birey, ideallerini gerçekleştirmeye, başarmaya ve haz duymaya daha fazla önem verir.

İhtiyaçlar	Örnekler
Fizyolojik ihtiyaçlar	Yemek ve barınma için yeterli maaş
Güvenlik ihtiyaçları	Uzun süreli iş sözleşmesi, güvenli bir çalışma ortamı, eşit fırsatlar
Sevgi ve ait olma ihtiyacı	Çalışma arkadaşları tarafından kabul görme, yakın dostluklar
Takdir ve saygı ihtiyacı	Etkileyici unvan, büyük ofis, makam arabası
Kendini gerçekleştirme ihtiyacı	Yetki ve sorumluluk, kendini geliştirmesini sağlayacak bir iş imkanı

Abraham Maslow’un yukarıda kısaca özetlediğimiz “ihtiyaçlar hiyerarşisi”, insanlar acısından bir tür motivasyonel etki gösterir. Başka bir ifadeyle, belirli bir basamak ihtiyacını karşılayan birey, bir sonraki basamağa atlamak için motive edilebilir. Maslow’un teorisinin ötesinde ihtiyaçlar konusunda belki de bilinmesi gereken ilk şey şudur: “insan ihtiyaçları sonsuzdur/sınırsızdır.” Bu nedenle, insan daha fazla motive edilmek için hazır durumdadır. Önemli olan, doğru motivasyonel araçları kullanarak insanları daha fazla çalışmaya sevk etmektir.

Motivasyon Araçları

Çalışanları motive edecek belli başlı araçları şöyle sıralamak mümkündür:

• 
  Gelir
  
• 
  Güvenlik
  
• 
  Yükselme olanakları
  
• 
  Çekici iş
  
• 
  Yapılmaya değer bir iş vermek
  
• 
  Statü
  
• 
  Kişisel otorite ve güç kazandırma
  
• 
  Özel yaşama saygılı olma
  
• 
  Kararlara katılma olanakları sağlama
  
• 
  Adaletli ve sürekli bir disiplin sistemi
  

KAMU KESİMİNDE MOTİVASYON

Ülkemizde, kamu personelini siyasal etkilerden korumak amacıyla, memurluk statüsü, yasalarla güvence altına alınmıştır. Personel rejimimizin esasını teşkil eden kişiye yönelmiş kariyer sistemi de güvenli bir statüyü gerekli kılmaktadır. Ancak aşırı güvence, personelin motivasyonunu olumsuz yönde etkilemekte, verimsiz bir şekilde çalışmasına neden olmaktadır.

Öte yandan, istihdam biçimleri de motivasyon açısından oldukça önemlidir. Memur ve işçi statüleri güvenceli olduğundan personelin motivasyonunu olumsuz yönde etkilemektedir. Çalıştığı işte emekli oluncaya kadar kalması garanti olan ve çalışmadığı ve kurum için verimli olmadığı zaman işinden olma endişesi taşımayan personel, kendisini işine vermemekte, dolayısıyla verimli olamamaktadır. Buna karşılık sözleşmeli personel veya geçici işçi statüsünde istihdam edilen personel, işten çıkarılma endişesi bulunduğundan, maaşı diğer iki statüdeki personele göre oldukça az olmasına rağmen, daha verimli olabilmektedir.

Kamu personel rejiminin eksik yanlarının başında, personeli motive edecek uygulamaların yok denecek kadar az olması gelmektedir. Hatta personel rejimimizin personelin motivasyonunu azaltmaya ya da yok etmeye yönelik olarak düzenlendiğini söylemek abartılı olmaz.

Personeli motive etmek için Devlet Memurları Kanunu’nda düzenlenen “başarı belgesi” ve “ödül”e yönelik düzenlemeler şöyledir:

Görevli oldukları kurumlarda olağanüstü gayret ve çalışmaları ile emsallerine göre başarılı görev yapmak suretiyle; kamu kaynağında önemli ölçüde tasarruf sağlanmasında, kamu zararının oluşmasının önlenmesinde ve önlenemez kamu zararlarının önemli ölçüde azaltılmasında, kamusal fayda ve gelirlerin beklenenin üzerinde artırılmasında veya sunulan hizmetlerin etkinlik ve kalitesinin yükseltilmesinde somut olaylara ve verilere dayalı olarak katkı sağladıkları tespit edilen memurlara, merkezde bağlı veya ilgili bakan, illerde valiler, ilçelerde kaymakamlar tarafından başarı belgesi verilebilir. Üç defa başarı belgesi alanlara üstün başarı belgesi verilir.

Üstün başarı belgesi verilenlere, merkezde bağlı veya ilgili bakan ve illerde valiler tarafından uygun görülmesi hâlinde en yüksek Devlet memuru aylığının (ek gösterge dâhil) % 200’üne kadar ödül verilebilir.

Bu maddeye göre bir malî yıl içinde ödüllendirileceklerin sayısı, kurumun yılbaşındaki dolu kadro mevcudunun binde onundan, Gümrük Müsteşarlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ve Emniyet Genel Müdürlüğü kadroları için binde yirmisinden fazla olamaz. Yıl içinde ödüllendirilen personel sayısı kurumlarınca izleyen yılın Ocak ayı sonuna kadar Devlet Personel Başkanlığına bildirilir.

Yine gerek büyükşehir gerekse belediye kanunlarında, sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç belediye memurlarına, başarı durumlarına göre toplam memur sayısının yüzde onunu ve Devlet memurlarına uygulanan aylık katsayının 20.000 gösterge rakamı (büyükşehir belediyeleri için 30.000) ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı geçmemek üzere, hastalık ve yıllık izinleri dâhil olmak üzere, çalıştıkları sürelerle orantılı olarak encümen kararıyla yılda en fazla iki kez ikramiye ödenebilmesi öngörülmüştür. Bu düzenlemeyle, başarılı personelin ödüllendirilmesi amaçlanmaktadır. Ancak uygulamanın son derece dikkatli bir şekilde gerçekleştirilmesi, başarılı personelin belirlenmesinde açık ve objektif koşulların ortaya konulması gerekmektedir. Aksi takdirde, sübjektif değerlendirmeler ve kayırmacılık devreye girecek, personeli motive etmek üzere getirilmiş bir düzenleme vasıtasıyla personelin morali daha da bozulmuş olacaktır.