S xolmuratov korxonada kadrlar



Yüklə 1,64 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə67/90
tarix06.06.2023
ölçüsü1,64 Mb.
#127870
1   ...   63   64   65   66   67   68   69   70   ...   90
2260-Текст статьи-5646-1-10-20200702

Amaliyotdan 4 holat 
Men uch yil davomida xodimlar bo‘limi boshlig‘i sifatida 
ishlab kelayapman. Bundan oldin, ikki yil davomida Shu 
korxonada xodimlarni saralash bo‘yicha menejer edim.
Men uchun kadrlarni tanlash jarayonini takomillashtirish 
bo‘yicha menejer sifatida turli xil takliflar tayyorlash asosiy 
vazifam edi, o‘sha ish davrida korxona rahbariyatining diqqatini 
malakali yondashish tufayli o‘zimga qaratishga muvaffaq 
bo‘ldim, o‘shanda men o‘zimning xizmat pillapoyasida bir qadam 
oldinga siljidim. 
Taxminan o‘n oy davomida menejer bo‘lib ishlaganimdan 
so‘ng, xodimlar bilan ishlashda men uchun bir qator vazifalar 
amalda turli sabablarga ko‘ra hal eta olmaganimga amin bo‘ldim. 
Xususan, tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari tomonidan tan olingan va 
korxona direktori tomonidan o‘tkazib yuborilgan xodimlarni 
boshqarish tizimidagi tizim xatolaridan kelib chiqqan edi. 
Shubhasiz, o‘sha davrda kadrlar siyosatining ijrosida jiddiy 
xatolarga yo‘l qo‘yilgan edi. Mening vazifalarim oldida bir qator 
murakkab muammolar tug‘ildi, ushbu muammolarni bartaraf 
etishga o‘zim harakat qildim. 


162 
1. Xodimlar siyosatini tartibga solish bo‘yicha rahbarga bir 
necha takliflar tayorladim: 
Keyinchalik, menga ish ta’rifi bilan berilgan vakolatlar bilan 
muammoni hal qilishning iloji bo‘lmasa, korxona rahbariga
aralashish yoki hech bo‘lmaganda korxona uchun muhim 
masalalarni hal qilishda tarkibiy bo‘linmalar rahbarlarining 
birgalikdagi harakatlarini muvofiqlashtirish kerakligini rahbarga 
tuShuntirdim. Yozma takliflar ko‘rib chiqilmaydigan, ko‘rishni 
istamagan, tahlil qila olmaydigan yoki muayyan harakatlarga 
rioya qilish uchun ularni tushuntirishga zarur bo‘lgan ish 
jarayonlarini aniqlashtirish kerakligini rahbarga tushuntirishga
harakat qildim. 
Nimaga bu muammolarni og‘zaki takliflar sifatida qila 
olmadim? 
Og‘zaki takliflar ham qilishim mumkin edi. Ammo bu borada 
"gapirilib, unutilgan" prinsipi ishlay boshlaydi. Agar ko‘z oldida 
yozma hujjat bo‘lsa, u xohlaydimi yoki xohlamaydimi, uni 
o‘rganib, unga munosabat bildirishi kerak. 
Rahbarga o‘zi mening takliflarim kerakmi? 
Korxona jamoasiga kerak. Bir necha sabablarga ko‘ra.
Birinchidan, u korxonaning xodimlarni boshqarish muam-
molari to‘g‘risida chuqur o‘ylangan va izchil tahlil qilib turishi 
mumkin.
Ikkinchidan, u xodimlar ishi va ularnning ish unumdorligi 
darajasi bo‘yicha fikr yuritadi.
Uchinchidan, yozma fikrlar uzoq va ishonchli xotirada 
saqlanmoqda. 
Muammoni tahlil qilish menga kadrlar siyosatini takomil-
lashtirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni namoyish etish va jiddiy 
asoslashni o‘rgatadi va men o‘zimning malakamni oshirishga va 
o‘zimning shaxsiy bilimlarimga yordam beradi. 
Xodimni qaysi lavozimga ishga qabul qilishni xohlayot-
ganingizni yashirmang va ushbu masalani hal qilishda korxona 
hayotining barcha jihatlariga ta’sir o‘tkazing. Bu kelajakda yaxshi 
takliflar bo‘lishiga va lavozim o‘sish rejasining yaxshi 
baholanishiga olib keladi. 


163 
Mening takliflarim aslida kimga qaratilgan? 
Albatta, birinchi navbatta korxonaning rahbariga, keyin 
Boshqaruv kengashi a’zolariga qaratilishi kerak. 
Hisobotimni takliflarimga nima aloqasi bor? 
Siz qo‘ygan muammolar korxona oldidagi muammolar 
hisobotlar tahlili asosida qilinganligi, takliflardagi iboralar iloji 
boricha qisqa bo‘lishi kerak, va aniq takliflar kiritilishi lozim. 
Takliflar bo‘yicha ishni nimadan boshlash kerak?
Avvalo, men o‘zim uchun takliflar yordamida erishmoqchi 
bo‘lgan maqsadimni aniqlardim. Takliflarning maqsadi – bu tak-
liflarni amalga oshirish orqali erishish kerak bo‘lgan asosiy maq-
sad. Misol uchun, korxona xodimlarining qo‘nimsizligi muam-
mosini ko‘rib chiqamiz. Shunday qilib, ushbu takliflarning maq-
sadi joriy kadrlar siyosatini qayta ko‘rib chiqishdan iborat 
bo‘lishi kerak. Qo‘yilgan maqsad tahliliy xulosa bo‘yicha to‘g‘ri 
belgilansa, vazifalarni ham aniq ifodalash, ularning vazni va 
ahamiyatini inobatga olish va ularni tartibga solish imkonini 
tug‘diradi. 
Ish boshlashdan oldin korxonadagi xodimlar siyosatini 
takomillashtirish bo‘yicha takliflar bilan yana nimani ko‘rib 
chiqish kerak? 
Menga qanday takliflarimni o‘qib berishi kerakligi, u maxsus 
kadrlarga qancha rahbarlik qilishi aniq bo‘lishi kerak. Takliflarni 
taqdim etish shaklini ko‘rib chiqish muhimdir. Boshqacha 
aytganda, nimani aytish kerak va nima haqida sukut saqlash kerak 
aniq bilish zarur. 
Takliflar 
ustida 
ishlayotganda 
qanday 
usullardan 
foydalanishim kerak? 
Takliflarni tayyorlash uchun xodimlarga tegishli hujjatlar, 
ularning murojaatlari, korxonadagi statistik holati va hokazo 
axborotlar, Shu jumladan, og‘zaki intervyular, turli menejer va 
mutaxassislar bilan maslahatlashuvlardan olingan fikrlar va 
hokazo bo‘linmalar hisobotlaridan olingan ma’lumotlar bilan 
taqqoslash usullaridan foydalanish kerak. 


164 
Xodimlar bilan bog‘liq muammolarni ko‘rsatuvchi va 
takliflarni asoslovchi dalillarni tanlashda nimani e’tiborga olish 
kerak? 
Korxonada mehnat faoliyati bilan bog‘liq barcha faktlar, 
raqamlar, dalillarni diqqat bilan tanlab olish kerak. Ularning 
xulosalari ishonchli, o‘ziga xos va tasodifiy bo‘lishi mumkin. 
Oldin siz korxonaning kadrlar siyosatini o‘zgartirish uchun 
tayyorlangan memorandum misolini berasiz. Memorandumning 
matni ikki qismdan iborat bo‘lishi kerak. Birinchisi kadrlar 
sohasidagi mavjud vaziyatni, eslatmani tayyorlash uchun sabab 
bo‘lgan muammo va faktlar, ikkinchisi esa xulosalar va aniq 
takliflarni bayon etadi. 

Yüklə 1,64 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   63   64   65   66   67   68   69   70   ...   90




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin