Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

Rag‘batlantirish, ish natijalari uchun taqdirlash tamoyili
shundan iborat: personalni boshqarishda xodim larni ish haqi 
(ish sifati va miqdoriga mos ravishda)ga, adolatli to ‘lovlar, 
ishchilar u ch u n to lo v siz xizm atlar k o ‘rsatish, m a ’naviy rag‘- 
batlar, im tiyozlar, m innatdorchilik, xizm at b o ‘yicha o ‘sish 
kabi m oddiy va m a ’naviy rag‘batlantirishlam i keng q o ‘llash 
kerak. R ag ‘b a tla n ti rishni o ch iq shaklda am alga oshirish, 
birinchi navbatda m ehnatda barqaror m ohiyatdagi va istiqbolli 
ijodiy yutuqlam i q o ‘llab-quw atlash zarur.
Tashkilotning bu tu n person aliga n a f keltiruvchi, ayrim
xodim larning ilg‘or tajribalarini boshqalar faoliyatiga o ‘tkazish 
im konini beruvchi, tashkilot tom onidan ishlab chiqiladigan 
to v a r la r v a x iz m a tla rn in g r a q o b a tb a rd o s h lig ig a t a ’sir 
k o ‘rsatuvchi natijalar alohida rag‘batlantirilishi lozim.
Mehnat jamoasi ishtirokchilarining ishni rejali, tartibli,
izchillik bilan bajarishi tamoyili 
reja, ishlab chiqarish dasturini 
belgilashdan iborat b o ‘lib, u lard an alohida jaray o n larn in g
15

---

xodim iar tom onidan bajarilish izchilligi kelib chiqadi. Bunda 
ta sh k ilo t p erso n a lin in g avvalo ish larn in g eng m u h im va 
shoshilinchlarini amalga oshirishi tushuniladi. Shuningdek, 
ushbu tamoyil xodim iar ishlash vaqtining va tanaffuslarning 
teng taqsim lanishining eng m uhim sharti hisoblanadi.
P e rs o n a ln i b o s h q a ris h d a q o ‘lla n ila d ig a n
ishlarning
tartibligi, o‘zaro kelishilganligiga erishish vositasi 
b o ‘lib, reja- 
jad v allarn i bajarishga m e h n a t jaray o n i ish tiro k ch ilari to ­
m onidan rioya qilinishini nazorat qilish xizm at qiladi. Shu­
ningdek, tezkor m ajlislarni o ‘tkazish, xodim larga kundalik 
topshiriqlarni berish, bandlikni tartibga solish va ijrochilam i 
joy-joyiga q o ‘yish ham q o ‘llaniladi. Peja va dasturlarga muvofiq 
keladigan ishlam i bajarish b o ‘yicha uzoqqa m o ‘ljallagan jadval 
tuzish m aqsadga m uvofiq hisoblanadi.
Barqarorlik tam oyili shakllangan m ehnat jam oasini saq- 
lashga b o ‘lgan tabiiy intilish, kadrlar q o ‘nimsizligini kam ay- 
tirish, tashkilot personalining qaror topgan profilini barqaror- 
lashtirishni nazarda tutadi. Bu tamoyil personalni boshqaruvchi 
shaxslarga ham tegishli b o ‘lib, u jam o a va um um iy ishning 
muvaffaqiyatiga rahbarlar alm ashuvining salbiy ta ’sir etishini 
koVsatadi. Barqarorlikka erishish va uni ushlab turish ishchilar 
va rahbarlarning alm ashishi oqibatidagi q o ‘shim cha xarajatlar, 
y o ‘qotishlam ing paydo b o ‘lish xavfi bilan bog‘liq.
A m m o shuni t a ’kidlash joizki, x o d im iar va rah b arlar 
tarkibida barqarorlikni saqlab qolishga haddan tashqari in ­
tilish konservatizm ga, jam oaning xodim iar tarkibi va rahbar 
b o ‘g ‘inlariga yoshlarning kirib kelishiga, ishlab chiqarishda 
innovatsiyalarning yaratilishiga to ‘sqinlik qilishi ham m um kin.